NÖ Mutterschutz-Landesgesetz

(1) Der Dienstgeber hat bei der Beschäftigung von weiblichen Bediensteten über die nach dem NÖ Bediensteten-Schutzgesetz 1998, LGBl. 2015, vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen.

(2) Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf die Belastung für werdende bzw. stillende Mütter durch

zu berücksichtigen.

(3) Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere

(4) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner heranzuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden.

(5) Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen nach § 1b schriftlich festzuhalten (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente) und alle weiblichen Bediensteten oder die Personalvertretung über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten.

(1) Ergibt die Beurteilung Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht zumutbar, so ist die Bedienstete auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Bedienstete von der Arbeit freizustellen.

(1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden.

(2) Die Achtwochenfrist (Abs. 1) wird auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses berechnet. Erfolgt die Entbindung zu einem früheren oder späteren als dem im Zeugnis angegebenen Zeitpunkt, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(3) Über die Vorschrift des Abs. 1 hinaus dürfen werdende Mütter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von der werdenden Mutter vorgelegten Zeugnis eines Amtsarztes Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre.

(3a) Abweichend von Abs. 3 darf eine werdende Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn sie ein fachärztliches Zeugnis (Freistellungszeugnis) gemäß Mutterschutzverordnung, BGBl. II Nr. 310/2017 in der Fassung BGBl. II Nr. 83/2019, vorlegt.

(4) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermines Mitteilung zu machen; ebenso haben sie den Dienstgeber bei einem vorzeitigen Ende einer Schwangerschaft zu verständigen.

(5) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis über das Bestehen der Schwangerschaft und über den Zeitpunkt der voraussichtlichen Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

(6) Ist die werdende Mutter durch schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere solche nach der Mutter-Kind-Paß-Verordnung, BGBl. II Nr. 24/1997, die außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

(1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinne des Abs. 1 sind insbesondere anzusehen:

(3) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallsgefahren ausgesetzt sind.

(4) Im Zweifelsfalle entscheidet die Landesregierung, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 1 bis 3 fällt.

(5) Werdende Mütter dürfen mit Arbeiten,

(6) Werdende Mütter sollen, soweit es die räumliche Ausgestaltung gestattet, an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch nicht ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber soweit wie möglich dafür Sorge zu tragen, daß andere Bedienstete, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen.

(1) Weibliche Bedienstete dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 12 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Über die im Abs. 1 festgesetzten Fristen hinaus ist die Zulassung von weiblichen Bediensteten zur Arbeit nach ihrer Entbindung so lange verboten, als sie arbeitsunfähig sind. Die weiblichen Bediensteten sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine weibliche Bedienstete diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Weibliche Bedienstete dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 3 Abs. 2 lit.a, b, c, d, h, i und j genannten Arbeiten beschäftigt werden.

(4) Über die Bestimmungen des Abs. 1 bis 3 hinaus kann die Landesregierung auf Grund eines ärztlichen Gutachtens für weibliche Bedienstete, die nach ihrer Entbindung nicht voll leistungsfähig sind, dem Dienstgeber die Maßnahmen auftragen, die zum Schutz der Gesundheit der Bediensteten notwendig sind.

(1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, daß sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder Arbeitsverfahren gemäß § 3 Abs. 2 lit.a, c, d und i beschäftigt werden.

(3) Im Zweifelsfall entscheidet die Landesregierung, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 2 fällt.

(4) Die Bedienstete hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den durch die Abs. 2 und 3 zugelassenen Ausnahmen – in der Zeit von zwanzig bis sechs Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter, die bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmaufnahmen oder als Krankenpflegepersonal beschäftigt sind, dürfen bis zweiundzwanzig Uhr beschäftigt werden, soferne im Anschluß an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird.

(3) Das Verbot nach Abs. 1 gilt nicht im Falle einer Katastrophe (§ 1 des NÖ Katastrophenhilfegesetzes, LGBl. 4450) oder bei Gefahr im Verzug, sofern kein anderer Bediensteter die erforderlichen Aufgaben wahrnehmen kann.

(4) Die Ausnahmen der Abs. 2 und 3 gelten nur insoweit, als Nachtarbeit für weibliche Bedienstete nicht auf Grund anderer Vorschriften verboten ist.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den durch die Abs. 2 und 3 zugelassenen Ausnahmen – an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.

(2) Das Verbot nach Abs. 1 gilt nicht

(3) Auf Antrag des Dienstgebers (des Dienststellenleiters bei Landesbediensteten) kann die Landesregierung im Einzelfall weitere Ausnahmen bewilligen, wenn dies aus dienstlichen Gründen unerläßlich ist.

(4) Die Bedienstete hat in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden (Wochenruhe), in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluß an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Während dieser Ruhezeit darf die Bedienstete nicht beschäftigt werden.

(5) Die Ausnahmen der Abs. 2 und 3 gelten nur insoweit, als Sonn- und Feiertagsarbeit für weibliche Bedienstete nicht auf Grund anderer Vorschriften verboten ist.

Werdende und stillende Mütter dürfen über die gesetzlich oder in einem Kollektivvertrag festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus nicht beschäftigt werden. Keinesfalls darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden übersteigen.

Werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten sowie auf Baustellen beschäftigt sind, ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

(1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Diese Freizeit hat an Tagen, an denen die Bedienstete mehr als viereinhalb Stunden arbeitet, fünfundvierzig Minuten zu betragen; bei einer Arbeitszeit von acht oder mehr Stunden ist auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je fünfundvierzig Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von neunzig Minuten zu gewähren.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten. Die Stillzeit darf von stillenden Müttern nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in anderen gesetzlichen Vorschriften oder kollektivvertraglichen Bestimmungen vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

(3) Die Landesregierung kann, wenn es die besonderen Verhältnisse des Einzelfalles erfordern, dem Dienstgeber (Dienststellenleiter bei Landesbediensteten) im Rahmen der Abs. 1 und 2 eine bestimmte Verteilung der Stillzeiten auftragen; sie kann auch die Einrichtung von Stillräumen vorschreiben.

(1) Weibliche Bedienstete können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, daß dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist.

(2) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Tatsache der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, dem Dienstgeber bekanntgegeben wird. Im Falle der schriftlichen Bekanntgabe der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung ist diese rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Bedienstete die Tatsache ihrer Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung innerhalb der vorstehenden Frist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine Bestätigung des Arztes die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Bedienstete aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekanntgeben, so gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig erstattet, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

(1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 2 Abs. 1 oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbots nach § 2 Abs. 3 gehemmt, es sei denn, daß die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der weiblichen Bediensteten liegt, oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Dienstnehmer, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses während der Dauer des Kündigungsschutzes ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei Minderjährigen muss dieser Vereinbarung eine Bescheinigung eines Gerichtes (§ 92 ASGG) oder der Personalvertretung beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass die Bedienstete über den Kündigungsschutz nach diesem Gesetz belehrt wurde.

Bei einer ausländischen Bediensteten bestehen die sich aus diesem Gesetz ergebenden Vergünstigungen ungeachtet des Ablaufes der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz, BGBl.Nr. 218/1975, in der Fassung BGBl. I Nr. 120/1999 weiter.

(1) Während der Dauer des in den §§ 9, 15, 15a, 15c und 15d geregelten Kündigungsschutzes und bis zum Ablauf von vier Monaten nach dem Aufhören dieses Schutzes, kann ein Rechtsanspruch auf die Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden.

(2) Abweichend von Abs. 1 kann während der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes gemäß § 15a durch den anderen Elternteil ein Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis erworben werden.

(3) Während der Dauer des aufgeschobenen Karenzurlaubes oder einer Teilzeitbeschäftigung gemäß §§ 15f und 15g kann ein Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden.

(4) Erfolgt die Definitivstellung nach Ablauf der im Abs. 1 genannten Frist, so wirkt sie auf jenen Zeitpunkt zurück, in dem sie ohne die Aufschiebung im Sinne des Abs. 1 erfolgt wäre.

(1) Weibliche Bedienstete können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts entlassen werden.

(2) Das Gericht darf die Zustimmung zur Entlassung nur erteilen, wenn die weibliche Bedienstete

(3) In den Fällen des Abs. 2 Z 1 und 4 ist der durch die Schwangerschaft bzw. durch die Entbindung der weiblichen Bediensteten bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.

(4) In den Fällen des Abs. 2 Z 4 und 5 kann die Entlassung der weiblichen Bediensteten gegen nachträgliche Einholung der Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden. Weist das Gericht die Klage auf Zustimmung zur Entlassung ab, so ist die Entlassung rechtsunwirksam.

(5) Die Abs. 1 bis 4 finden auf Landes- und Gemeindebeamte keine Anwendung.

(1) Macht die Anwendung der Vorschriften des § 1b, des § 3, des § 4 Abs. 3 und 4, des § 4a oder des § 5 eine Änderung der Beschäftigung erforderlich, so hat die weibliche Bedienstete Anspruch auf ein Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten dreizehn Wochen des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in den Zeitraum von dreizehn Wochen Zeiten, während deren die Bedienstete infolge Erkrankung oder Kurzarbeit nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von dreizehn Wochen um diese Zeiten; diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Bediensteten eine Verkürzung der Arbeitszeit ergibt, mit der Maßgabe, daß der Berechnung des Entgelts die Arbeitszeit zugrunde zu legen ist, die für die Bedienstete ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde. Bei Saisonarbeit in einer im § 3 Abs. 2 lit.i bezeichneten Art ist der Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen nur für die Zeit weiterzugewähren, während der solche Arbeiten in der Dienststelle verrichtet werden; für die übrige Zeit ist das Entgelt weiterzugewähren, das die weibliche Bedienstete ohne Vorliegen der Schwangerschaft erhalten hätte.

(2) Weibliche Bedienstete, die gemäß § 2 Abs. 3 nicht beschäftigt werden dürfen, und weibliche Bedienstete, für die auf Grund der Vorschriften des § 1b, des § 3, des § 4 Abs. 3 und 4, des § 4a oder des § 5 keine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit besteht, haben Anspruch auf ein Entgelt, für dessen Berechnung Abs. 1 sinngemäß anzuwenden ist.

(3) Der Anspruch nach Abs. 1 und 2 besteht nicht für Zeiten, während der Wochengeld oder Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz bezogen werden kann; ein Anspruch auf einen Zuschuß des Dienstgebers zum Krankengeld wird hiedurch nicht berührt.

(4) Die Bedienstete behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (z. B. 13. und 14. Monatsbezug, Belohnungen), in den Kalenderjahren, in die Zeiten des Bezuges von Wochengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teile des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Bedienstete günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(1) Der weiblichen Bediensteten, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt (im Folgenden “Mutter”) ist auf ihr Verlangen ein Urlaub gegen Entfall des Arbeitsentgelts (Karenzurlaub) zu gewähren. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenzurlaub durch beide Elternteile ist ausgenommen im Falle des § 15a Abs. 2 nicht zulässig.

(2) Der Karenzurlaub beginnt frühestens

(3) Der Karenzurlaub endet spätestens mit Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes.

(4) Der Karenzurlaub muss mindestens zwei Monate betragen.

(5) Die Mutter hat Beginn und Dauer des Karenzurlaubes dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist des § 4 Abs. 1 bekannt zu geben. Eine allfällige Verlängerung und deren Dauer hat die Mutter ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert der Karenzurlaub jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende dieses Karenzurlaubes bekannt zu geben. Werden diese Fristen versäumt, kann ein Karenzurlaub gewährt werden, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(6) Wird Karenzurlaub nach Abs. 1 und 5 in Anspruch genommen, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 9 und 13 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung des Karenzurlaubes.

(1) Der Karenzurlaub kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Jeder Teil des Karenzurlaubes der Mutter muss mindestens zwei Monate betragen. Er ist in dem in § 15 Abs. 2 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an einen Karenzurlaub des Vater anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Karenzurlaub für die Dauer eines Monats in Anspruch nehmen, wobei in diesem Fall der Anspruch auf Karenzurlaub ein Monat vor dem in § 15 Abs. 3 bzw. § 15b Abs. 1 genannten Zeitpunkt endet.

(3) Beabsichtigt die Mutter Karenzurlaub im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters in Anspruch zu nehmen, hat sie ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubes des Vaters Beginn und Dauer des Karenzurlaubes bekannt zu geben. Beträgt jedoch der im Anschluss an das gesetzliche Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 1 angetretene Karenzurlaub des Vaters weniger als drei Monate, hat die Mutter Beginn und Dauer ihres Karenzurlaubes spätestens zum Ende des gesetzlichen Beschäftigungsverbotes gemäß § 4 Abs. 1 zu melden. Werden diese Fristen versäumt, kann ein Karenzurlaub gewährt werden, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(4) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 9 und 13 beginnt im Falle des Abs. 3 mit der Bekanntgabe.

(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 9 und 13 endet vier Wochen

(1) Drei Monate des Karenzurlaubes können aufgeschoben und bis zum Ablauf des siebten Lebensjahres des Kindes verbraucht werden. Aufgeschobener Karenzurlaub kann jedoch nur in Anspruch genommen werden, wenn der Karenzurlaub nach den §§ 15 oder 15a spätestens

(2) Der aufgeschobene Karenzurlaub darf über den Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes hinaus verbraucht werden, wenn der Schuleintritt des Kindes zu einem späteren Zeitpunkt als drei Monate vor dem Ablauf des siebenten Lebensjahres erfolgt und der aufgeschobene Karenzurlaub spätestens mit dem Tag des Schuleintritts angetreten wird.

(3) Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht den Verbrauch des aufgeschobenen Karenzurlaubes.

(4) Die Bedienstete hat dem Dienstgeber

(1) Eine Bedienstete, die ein Kind, welches das 18. Lebensmonat noch nicht vollendet hat,

und die mit dem Kind im selben Haushalt lebt, hat Anspruch auf Karenzurlaub.

(2) Die §§ 15 bis 15b sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

(3) Nimmt die Bedienstete ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Ablauf des siebenten Lebensjahres an Kindes statt an oder in unentgeltliche Pflege, hat sie Anspruch auf Karenzurlaub in der Dauer von sechs Monaten. Dieser Karenzurlaub kann entweder einmal mit dem anderen Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil geteilt (§ 15a) oder es können drei Monate dieses Karenzurlaubes aufgeschoben (§ 15b) werden. § 15b Abs. 1 zweiter Satz gilt nicht. Im Übrigen ist Abs. 2 anzuwenden.

(4) Die §§ 9, 10, 11 und 13 Abs. 1, 2 und 4 sind auf Karenzurlaube nach Abs. 1 und 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 9 Abs. 2) die Mitteilung von der Annahme an Kindes statt oder von der Übernahme in Pflege tritt; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung eines Karenzurlaubes verbunden sein.

(1) Ist der andere Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, ist der Bediensteten auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung ein Karenzurlaub zu gewähren.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

(3) Ein solcher Karenzurlaub endet spätestens

(4) Der Anspruch auf Karenzurlaub steht auch dann zu, wenn die Bedienstete bereits Karenzurlaub oder Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen oder für einen späteren Zeitpunkt angemeldet hat.

(5) Die Bedienstete hat Beginn und voraussichtliche Dauer des Karenzurlaubes unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(6) Besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 9 und 13 nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Meldung des Karenzurlaubes und endet vier Wochen nach seiner Beendigung.

(1) Die Bedienstete behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (z. B. 13. und 14. Monatsbezug, Belohnungen), in den Kalenderjahren, in die Zeiten eines Karenzurlaubes fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Bedienstete günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(2) Soweit in dienst- und besoldungsrechtlichen Vorschriften nicht anderes bestimmt ist, bescheidmäßig nicht anderes verfügt oder vertraglich nicht anderes vereinbart wurde, bleibt die Zeit eines Karenzurlaubes bei Rechtsansprüchen der Bediensteten, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß wird jedoch der erste Karenzurlaub im Dienstverhältnis bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.

(3) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten eines Karenzurlaubes, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer des Karenzurlaubes verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(4) Die Bedienstete hat ihrem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben. In diesen Fällen endet der Karenzurlaub und die Bedienstete gilt bis zum Ende des ursprünglich gewährten Karenzurlaubes als gegen Entfall der Bezüge im Sinne der dienstrechtlichen Vorschriften beurlaubt. Wenn es der Dienstgeber jedoch verlangt, hat die Bedienstete vorzeitig den Dienst anzutreten.

(1) Für Teilzeitbeschäftigte bestehende gesetzliche Regelungen, die günstiger als die folgenden sind, bleiben unberührt.

(2) Der Mutter ist auf ihr Verlangen die Arbeitszeit um mindestens zwei Fünftel ihrer gesetzlich festgelegten wöchentlichen Normalarbeitszeit oder der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit herabzusetzen.

(3) Die Teilzeitbeschäftigung endet

(4) Die gemäß Abs. 3 Z 1 und 2 mögliche Dauer der Teilzeitarbeit verringert sich um die Anzahl der Monate in denen auch der andere Elternteil Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt.

(5) Die gemäß Abs. 3 Z 2 mögliche Dauer der Teilzeitarbeit verlängert oder verkürzt sich um die Anzahl der Monate, in denen ein Elternteil vor Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes Karenzurlaub nicht oder über die Vollendung des ersten Lebensjahres hinaus Karenzurlaub in Anspruch nimmt.

(6) Die Teilzeitbeschäftigung kann einmal mit dem anderen Elternteil geteilt werden. Sie muss mindestens zwei Monate dauern. Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung beginnt

(7) Beabsichtigt die Mutter, Teilzeitbeschäftigung zum frühestmöglichen Zeitpunkt (Abs. 6 Z 1) in Anspruch zu nehmen, hat sie ihrem Dienstgeber die Absicht, Teilzeitbeschäftigung in Anspruch zu nehmen und deren Dauer, Ausmaß und Lage bis zum Ende der Frist nach § 4 Abs. 1 bekannt zu geben und dem Dienstgeber nachzuweisen, dass der andere Elternteil keinen Karenzurlaub in Anspruch nimmt. Nimmt die Mutter Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an einen Karenzurlaub oder an eine Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteils in Anspruch, hat sie dies ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert der Karenzurlaub jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor Ende des Karenzurlaubes oder der Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteils bekannt zu geben.

(8) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren der Bediensteten sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (z. B. 13. und 14. Monatsbezug, Belohnungen), in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(9) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 9 und 13 beginnt im Falle des Abs. 6 Z 2 und 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung.

(10) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 9 und 13 endet vier Wochen nach Beendigung der Teilzeitbeschäftigung.

(1) Die Adoptiv- oder Pflegemutter hat Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung im doppelten Ausmaß der Anzahl der nicht in Anspruch genommenen Monate eines Karenzurlaubes gemäß § 15c.

(2) Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung beginnt

(3) Die Adoptiv- oder Pflegemutter hat Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 2 Z 1 ihrem Dienstgeber unverzüglich, in den Fällen des Abs. 2 Z 2 oder 3 spätestens drei Monate, dauert der Karenzurlaub jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor Ende des Karenzurlaubes oder vor Ende der Teilzeitbeschäftigung des anderen Elternteils bekannt zu geben.

(4) Im übrigen ist § 15f anzuwenden.

(1) Lehnt der Dienstgeber des anderen Elternteils eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der andere Elternteil keinen Karenzurlaub für diese Zeit in Anspruch, so kann die Bedienstete für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenzurlaub in Anspruch nehmen.

(2) Die Bedienstete hat Beginn und Dauer des Karenzurlaubes unverzüglich nach der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch den Dienstgeber des anderen Elternteils bekanntzugeben und die anspruchs- begründenden Umstände nachzuweisen.

Die Bezirksverwaltungsbehörde hat bei Verdacht einer Zuwiderhandlung gegen die Vorschriften dieses Gesetzes durch ein Organ des Landes eine Anzeige an das oberste Organ, dem das der Zuwiderhandlung verdächtige Organ untersteht (Art. 20 Abs. 1 erster Satz des B-VG), in allen anderen Fällen aber eine Anzeige an die Aufsichtsbehörde zu erstatten.

§ 13 Abs. 2 in der Fassung des Landesgesetzes LGBl. Nr. 63/2025 tritt am 1. September 2025 in Kraft.

Die Gemeinde hat ihre in diesem Gesetz geregelten Aufgaben im eigenen Wirkungsbereich zu besorgen.

Durch dieses Gesetz werden folgende Richtlinien der Europäischen Union umgesetzt: