Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, den Richter Mag. Zechmeister und die Richterin Dr. Heissenberger, LL.M., sowie die fachkundigen Laienrichter Gerald Penz und Michael Grandinger in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Dr. Herbert Holzinger, Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH, **, vertreten durch Wurst&Ströck Rechtsanwälte Partnerschaft in Wien, wegen EUR 6.468,32 brutto s.A., Buchauszug und Einsicht in Geschäftsbücher, über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse: EUR 6.468,32 brutto s.A.) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 3.12.2025, **-28, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 1.095,12 (darin EUR 182,52 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war bei der Beklagten vom 1.5.2023 bis 16.2.2024 als Immobilienmaklerin beschäftigt. Das Dienstverhältnis endete durch Entlassung.
Mit ihrer Klage begehrt sie im Wesentlichen beendigungsabhängige Ansprüche in der Gesamthöhe von EUR 6.468,32 brutto s.A. Außerdem stellt sie die aus Spruchpunkt 2. und 3. des angefochtenen Urteils ersichtlichen Begehren auf „Mitteilung eines Buchauszugs“ und „Einsicht in die Geschäftsbücher der Beklagten“.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht der Klage zur Gänze statt.
Es stellte den aus den Seiten 4 bis 13 des angefochtenen Urteils ersichtlichen Sachverhalt fest, auf den verwiesen wird.
Soweit für das Berufungsverfahren relevant führte das Erstgericht rechtlich zusammengefasst aus, dass der hervorgekommene Sachverhalt grundsätzlich geeignet sei, einen Entlassungsgrund darzustellen (§ 27 Z 1 AngG). Nach den Beweisergebnissen habe der Geschäftsführer der Beklagten eine sofortige Maßnahme zwar für erforderlich erachtet, dennoch sei die Klägerin in Kenntnis des möglichen Entlassungsgrunds nicht sofort dienstfrei gestellt worden und hätte für die Beklagte bis 16.2. (offensichtlich gemeint bis 16.2.2024), 17.00 Uhr, weiter tätig werden können. Auf Grund dieser Vorgehensweise wäre der Beklagten – allenfalls mit entsprechender Verwarnung – eine Weiterbeschäftigung der Klägerin während der Kündigungsfrist zumutbar gewesen. Daher stünden die der Höhe nach nicht substanziiert bestrittenen Geldansprüche von zuletzt EUR 6.468,32 brutto zu.
Gegen den Zuspruch dieses Klagsbetrags (Spruchpunkt 1. des angefochtenen Urteils) und die Kostenentscheidung (Spruchpunkt 4. des angefochtenen Urteils) richtet sich die Berufung der Beklagten wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung einschließlich rechtlicher Feststellungsmängel mit dem erkennbaren Antrag, das angefochtene Urteil im hinsichtlich des Zahlungsbegehrens der Klägerin zur Gänze abweisenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird im Umfang der Anfechtung ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Die Beklagte führt im Wesentlichen aus, dass sie unverzüglich nach dem Vorliegen der ersten Verdachtsmomente bezüglich der Klägerin am 14.2.2024 gehandelt und eine Untersuchung eingeleitet habe. Zwischen dem allerersten Verdachtsmoment am 14.2.2024 und dem Ausspruch der Entlassung (16.2.2024) seien gerade einmal zwei Tage vergangen, in welchen die Beklagte die Angelegenheit untersucht habe. Unverzüglich nach der den Abschluss der Untersuchung markierenden Erkenntnis, dass die Klägerin offenbar wirklich Kundendaten an ein Konkurrenzunternehmen abgegeben habe, somit ab Kenntnisnahme des Entlassungsgrunds, habe die Beklagte am 16.2.2024 die Entlassung auch ausgesprochen. Die Rechtsansicht des Erstgerichts, der Beklagten sei die 6-wöchige Weiterbeschäftigung („während der Kündigungsfrist“) der Klägerin zumutbar gewesen, weil die Klägerin nicht sofort, „sondern nach 2-tägiger Untersuchung der Sache nach Vorliegen erster Verdachtsmomente entlassen worden sei“, sei auf Basis des festgestellten Sachverhalts rechtlich unrichtig.
Aus den Berufungsausführungen kann weiters erschlossen werden, dass ein sekundärer Feststellungsmangel gerügt wird. Die Beklagte führt insofern aus, das Erstgericht habe in Grundzügen festgestellt, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Sache untersucht habe. Zur internen Untersuchung der Angelegenheit, die eben auch Zeit in Anspruch nehme, sowie dazu, dass der Geschäftsführer der Beklagten diese Untersuchung unverzüglich und zügig vorgenommen habe, dass der dem Geschäftsführer der Beklagten vorgesetzte Regionalmanager C* auf Grund von organisatorischen Vorgaben bei der Beklagten bei so wichtigen Entscheidungen wie eine Entlassung eingebunden werden müsse, und dass die Entlassung am 16.2.2024 unverzüglich nach dem Abschluss der Untersuchung und der Kenntnis vom Entlassungsgrund vorgenommen worden sei, finde sich in den Feststellungen nichts mehr. Dies deshalb, weil das Erstgericht irrig davon ausgehe, die Entlassung müsse jedenfalls „sofort“ nach dem Vorliegen erster Verdachtsmomente ausgesprochen werden. Das sei aber nicht richtig. Richtig sei vielmehr, dass die Beklagte die Entlassung unverzüglich nach Kenntnisnahme eines Entlassungsgrunds auszusprechen habe.
Das Berufungsgericht hat dazu Folgendes erwogen:
Den Arbeitgeber – somit die Beklagte – trifft die Beweislast für das Vorliegen eines Entlassungsgrundes und für die Verwirklichung der einzelnen Tatbestandsmerkmale (RS0029127 [T5]; vgl. auch RS0081882; RS0125343). Das Risiko der Entlassung trägt somit der Dienstgeber (RS0029127 [T6 und T8]).
Ein wichtiger Grund, der die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ermöglicht, liegt nach einhelliger Rechtsprechung und Lehre nurdann vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die eine Auflösung anstrebende Vertragspartei unzumutbar ist (9 ObA 111/15m mwN uva). Ein Arbeitsverhältnis kann daher nach ständiger Rechtsprechung im Regelfall nur dann vorzeitig aufgelöst werden, wenn die Interessen des Vertragspartners so schwer verletzt wurden, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht einmal mehr für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann und ihm daher das Recht zur sofortigen Vertragsauflösung zugestanden werden muss (RS0028999; RS0029020; vgl. auch RS0029107 ua).
Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist kein zu den einzelnen Entlassungstatbeständen des Gesetzes hinzutretendes, sondern vielmehr einen diesen Tatbeständen begrifflich immanentes Merkmal (RS0028990; 9 ObA 111/15m mwN uva). Ihr Vorliegen ist daher bei Prüfung der Tatbestandsmäßigkeit eines Entlassungsgrunds immer zu untersuchen (RS0028990 [T2]).
Es kommt dabei allein darauf an, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine so schwerwiegende Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers bedeutet, dass diesem jede weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – gleichgültig wie lange es nach dem Vertrag oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch gedauert hätte – nicht mehr zugemutet werden kann und ihm daher das Recht zur sofortigen Vertragsauflösung zugestanden werden muss (RS0028999). Die jeweilige Dauer der (noch) zur Verfügung stehenden Kündigungsfrist ist nicht als Maßstab für die Beurteilung der Unzumutbarkeit heranzuziehen. Entscheidend ist ausschließlich, ob das zur Entlassung Anlass gebende Verhalten an sich geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im konkreten Fall zu begründen, nicht jedoch, ob und wie lange noch Arbeitsleistungen zu erbringen wären (RS0029020 [T5]).
Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung muss vom Arbeitgeber auch als solche betrachtet werden. Er darf kein Verhalten an den Tag gelegt haben, das erkennen lässt, dass er dem im Übrigen tatbestandsmäßigen Verhalten des Arbeitnehmers eine solche schwerwiegende Bedeutung nicht beimisst (RS0029107 [T2] und [T3]).
Ausgehend von diesen Judikaturgrundsätzen und dem festgestellten Sachverhalt ist es der Beklagten nicht gelungen, der sie treffenden Beweislast nachzukommen, dass ein Entlassungsgrund bezüglich der Klägerin vorliegt.
Wie dargelegt, ist die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kein zu den einzelnen Entlassungstatbeständen des Gesetzes (wie hier zum Entlassungstatbestand des § 27 Z 1 AngG) hinzutretendes, sondern vielmehr ein diesem Tatbestand begrifflich immanentes Merkmal (RS0028990). Ihr Vorliegen ist daher bei Prüfung der Tatbestandsmäßigkeit eines Entlassungsgrunds immer zu untersuchen (RS0028990). Diese Frage ist somit von der Frage zu trennen, ob eine Entlassung unverzüglich ausgesprochen wurde bzw. ob eine verfristete Entlassung vorliegt.
Wie ebenfalls dargelegt wurde, muss die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers vom Arbeitgeber auch als solche betrachtet werden. Er darf kein Verhalten an den Tag gelegt haben, das erkennen lässt, dass er dem im Übrigen tatbestandsmäßigen Verhalten des Arbeitnehmers eine solche schwerwiegende Bedeutung nicht beimisst (RS0029107 [T2 und T3]).
Ausgehend von den erstgerichtlichen Feststellungen legte der Geschäftsführer der Beklagten (dessen Verhalten ist der Beklagten zuzurechnen) jedoch ein solches Verhalten an den Tag.
Das Erstgericht stellte nämlich unter anderem Folgendes fest:
„[…]
Am 13.2.2024 erteilte Ing. D* der „E* GmbH - Immobilienmakler F*“ einen „Maklerauftrag Light“ zum Verkauf der G* und kündigte am 14.2.2024 offiziell den Maklervertrag zur beklagten Partei.
Am selben Tag übermittelte der Zeuge F* den auf Geschäftspapier der E* GmbH verfassten Maklerauftrag für die G* irrtümlich an seine frühere E-Mail-Adresse bei der beklagten Partei (**).
Der Geschäftsführer der beklagten Partei, der dieses E-Mail am Vormittag des 14.2. einsah, erkannte dabei die schon von F* und der Klägerin über die beklagte Partei über sechs Monate vermarktete Liegenschaft, zu der nun offensichtlich vom Mitbewerber, E* GmbH, ein weiterer Maklerauftrag zum selben Verkaufspreis vereinbart worden war. Der Geschäftsführer der beklagten Partei verständigte davon seinen Vorgesetzten, den Zeugen C*, noch am 14.2. um 11.08 Uhr.
Weil bei Nachschau im Kalender der beklagten Partei der Besichtigungstermin für die G* am 8.2. ersichtlich war, fragte der Geschäftsführer der beklagten Partei beim Kaufinteressenten nach und erfuhr, dass die Besichtigung zur G* am 8.2. von F* durchgeführt worden war. Einen entsprechenden Besichtigungsschein konnte er im Computersystem nicht finden, wobei der Geschäftsführer davon ausging, dass alle Besichtigungsscheine innerhalb von ein bis zwei Tagen hochzuladen seien.
Der Geschäftsführer war der Ansicht, man könne so ein Vorgehen nicht dulden, man müsste das sofort einzustellen versuchen, weshalb eine „fristlose Kündigung“ notwendig sei. Die Klägerin wurde nicht sofort verständigt und auch nicht dienstfrei gestellt.
Am Freitag, dem 16.2., wurde die Klägerin (die gerade eine Besichtigung durchführte) für den Nachmittag um 17:00 Uhr (die Klägerin hatte bis dahin normal weiter gearbeitet) von der Geschäftsführung ins Büro bestellt. Dort warteten der Zeuge C* und der Geschäftsführer der beklagten Partei auf sie, sprachen sie auf die G* an und die Entlassung aus. Unter einem übergaben sie der Klägerin ein Schreiben übertitelt mit „Fristlose Entlassung“, in dem der Geschäftsführer der beklagten Partei namens der beklagten Partei die Klägerin „fristlos“, „hilfsweise …………. zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ „kündigte“. […].“
Ausgehend von diesen Feststellungen war das Verhalten der Klägerin in Bezug auf den „Maklerauftrag für die G*“der Grund für ihre Entlassung. Dieses Verhalten der Klägerin war dem Geschäftsführer der Beklagten nach den erstgerichtlichen Feststellungen bereits am 14.2.2024 bekannt. Er war nach den getroffenen Feststellungen bereits zu diesem Zeitpunkt der Ansicht, man könne so ein Vorgehen nicht dulden, man müsste das sofort einzustellen versuchen, weshalb eine „fristlose Kündigung“ notwendig sei. Trotzdem wurde die Klägerin nicht sofort verständigt und auch nicht dienstfrei gestellt. Vielmehr wurde die Entlassung der Klägerin erst zwei Tage später, nämlich am 16.2.2024 ausgesprochen. Da die Beklagte somit nicht sofortige Abhilfemaßnahmen am 14.2.2024, sei es in Form einer Suspendierung der Klägerin oder ihrer sofortigen Entlassung gesetzt hat, ist im Sinne der dargestellten Rechtsprechung das dem (von der Beklagten geltend gemachten) Entlassungstatbestand des § 27 Z 1 AngG begrifflich immanente Merkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht erfüllt. Daraus resultiert, dass die Entlassung der Klägerin vom Erstgericht zu Recht als nicht gerechtfertigt qualifiziert wurde.
Ausgehend von den (unbekämpft gebliebenen) erstgerichtlichen Feststellungen liegen auch die von der Berufungswerberin behaupteten Feststellungsmängel nicht vor. Darüber hinaus würde man sogar auf der Grundlage der von der Berufungswerberin gewünschten Feststellungen nicht zu dem Ergebnis gelangen, dass eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin (ausgehend von den unbekämpft gebliebenen erstgerichtlichen Feststellungen) vorgelegen sei. Auch wenn – wie von der Berufungswerberin argumentiert – der Regionalmanager C* auf Grund von organisatorischen Vorgaben bei der Beklagten bei so wichtigen Entscheidungen wie einer Entlassung eingebunden werden müsse, wäre es erforderlich gewesen, eine sofortige Suspendierung der Klägerin bereits ab 14.2.2024 auszusprechen. Dass der Geschäftsführer der Beklagten nicht befugt gewesen wäre, eine solche Suspendierung der Klägerin ohne Einbindung des Regionalmanagers C* auszusprechen, wurde von der Beklagten weder im erstinstanzlichen Verfahren noch im Berufungsverfahren behauptet.
Hervorzuheben ist auch die erstgerichtliche Feststellung, dass die Klägerin bis zu ihrem Ausscheiden bei der Beklagten (16.2.2024) Verkaufsmaklerin für eine Liegenschaft in der ** war, für die sie noch am 16.2.2024 die Besichtigung durchgeführt hatte und die tatsächlich Ende März 2024 verkauft wurde (vgl. S 13, 2.Absatz des angefochtenen Urteils).
Der unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
Auf die formal erhobene Berufung im Kostenpunkt war inhaltlich nicht einzugehen, weil die Berufung dazu nicht einmal ansatzweise inhaltliche Ausführungen enthält.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf § 2 Abs 1 ASGG iVm §§ 41 Abs 1 und 50 ZPO. Die Beklagte hat der Klägerin die tarifmäßig verzeichneten Kosten ihrer Berufungsbeantwortung zu ersetzen. Ein Kostenzuspruch – wie in der Berufungsbeantwortung beantragt – zu Handen des Klagevertreters hatte nicht zu erfolgen, weil es für einen solchen Kostenzuspruch keine gesetzliche Grundlage gibt (3 Ob 30/04i mit ausführlicher Begründung; in diesem Sinne auch Obermaier , Kostenhandbuch 4 Rz 1.74 mwN).
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, weil eine erhebliche Rechtsfrage iSd § 2 Abs 1 ASGG iVm § 502 Abs 1 ZPO nicht zu beantworten war. Hier liegt eine Einzelfallentscheidung vor (RS0103201 ua).
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