Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter MMag. Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter Gerald Penz und Michael Grandinger in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, Ungarn, vertreten durch Mag. B*, Kammer für Arbeiter und Angestellte für das **, **, wider die beklagte Partei C* D* , **, vertreten durch Dr. Andreas Ladstätter, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 13.923,93 brutto abzüglich EUR 4.750,62 netto s.A., über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse EUR 6.659,36 brutto) gegen das Urteil des Landesgerichts Eisenstadt als Arbeits-und Sozialgericht vom 1.11.2025, **-26, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei hat ihre Kosten der erfolglosen Berufung selbst zu tragen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
E n t s c h e i d u n g s gründe:
Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).
Die Klägerin begehrte EUR 13.923,93 brutto s.A. abzüglich EUR 4.750,62 netto an Lohndifferenzen von Jänner bis September 2024, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung abzüglich geleisteter Nettozahlungen. Sie sei von 1.12.2020 bis 30.9.2024 als Reinigungskraft und Haushälterin im Betrieb des Beklagten für 20 Wochenstunden beschäftigt gewesen. Entgegen den Angaben am Dienstzettel vom 18.11.2020 habe sie tatsächlich stets 20 Wochenstunden gearbeitet. Das Arbeitsverhältnis, auf das der Kollektivvertrag für Forstarbeiter in der Privatwirtschaft Anwendung finde, sei durch Arbeitgeberkündigung beendet worden. Es sei trotz der geleisteten 20 Wochenstunden ein Betrag knapp unter der gesetzlichen Geringfügigkeitsgrenze als Lohn überwiesen worden, nämlich 2020 und 2021 je EUR 442,00 2022 EUR 447,17, 2023 EUR 488,43 und 2024 EUR 500,21. Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls als vollversichert anzumelden gewesen. Die Klägerin habe Barabhebungen vom Konto der Mutter des Beklagten getätigt, was aber Taschengeld für diese gewesen sei.
Der Beklagte wandte zusammenfasst ein, dass die Klägerin als Reinigungskraft angestellt gewesen sei. Der vereinbarte Lohn sei ordnungsgemäß abgerechnet und überwiesen worden. Eine über die vereinbarte und ausbezahlte Stundenanzahl von 10 Wochenstunden hinausreichende Arbeitsleistung sei für den Beklagten niemals erfolgt. Da durch die kollektivvertragliche Erhöhung von 8,8% die Geringfügigkeitsgrenze 2024 überschritten worden wäre, sei das Arbeitsstunden-Ausmaß einvernehmlich auf 9,5 Wochenstunden reduziert worden. Die Klägerin sei damit einverstanden gewesen und habe dem nie widersprochen. Sie habe auch bei der Mutter des Beklagten gearbeitet und sich für diese Tätigkeit mit deren Bankomatkarte selbst Geld abgehoben. Die Aufzeichnungen der Klägerin beträfen ihre Tätigkeit bei der Mutter des Beklagten. Die Klägerin habe für den Beklagten in Top 1 gereinigt, die Mutter des Beklagten habe Top 3 des Anwesens bewohnt. Es sei lebensfremd, dass die Klägerin über einen langen Zeitraum um das halbe Entgelt die doppelte Arbeit verrichtet habe.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht 1. den Beklagten zur Zahlung von EUR 11.409,98 brutto abzüglich EUR 4.750,62 netto, samt stufenweiser Zinsen und wies 2. das Mehrbegehren auf weitere EUR 2.513,99 brutto ab.
Auf die auf den Urteilsseiten 4 bis 7 ersichtlichen Feststellungen wird verwiesen und daraus Folgendes hervorgehoben:
Die am ** geborene Klägerin war bereits von 17.10.2014 bis 5.9.2016 für E* D*, den Vater des Beklagten, von 6.9.2016 bis 30.11.2020 für die Ehefrau von E* und die Mutter des Beklagten, F* D*, und letztlich von 1.12.2020 bis 30.9.2024 für E* F* an der Adresse in **, tätig. Die Klägerin war dabei immer als geringfügig beschäftigte Arbeiterin bei der Sozialversicherung gemeldet (./F).
Die Klägerin wurde von E* D* bar bezahlt und führte das F* D* so weiter. Es kam schließlich 2020 zu einem Wechsel des Arbeitgebers von F* D* auf den Beklagten, weil F* D* aufgrund ihres Gesundheitszustands ab 2020 in den ebenerdigen Liegenschaftsteil Top 3 umzog und Pflegepersonal benötigte und sich drei Arbeitskräfte nicht leisten konnte. Ab diesem Zeitpunkt wurde die Klägerin vom Beklagten C* D* beschäftigt und bezahlt.
Dafür vereinbarten die Parteien am 18.11.2020 ein Dienstverhältnis ab 1.12.2020 nach dem Kollektivvertrag der Forstarbeiter in der Privatwirtschaft, Einstufung Gruppe 3, für 3 Tage/10 Stunden als Reinigungskraft für EUR 442,- brutto monatlich (./11). Ab Dezember 2020 wurde das Gehalt vom Beklagten an die Klägerin überwiesen.
Die Klägerin übernahm ab dem Arbeitgeberwechsel die Reinigung des Wohn-und Bürobereichs des Beklagten (Top 1) zusätzlich zu den bisherigen Tätigkeiten bei F* D* (Top 3). Grundsätzlich waren die Arbeitszeiten der Klägerin flexibel, je nach anstehender Arbeit. Ab Dezember 2020 arbeitete die Klägerin Montag bis Freitag meist von 10.00 bis 14.00 Uhr bei der Familie D*. Die Klägerin arbeitete somit 20 Stunden pro Woche, wodurch sich durchschnittlich 86,67 Arbeitsstunden pro Monat ergeben.
Sie war ab 1.12.2020 sowohl im Haushalt des Beklagten im obergeschossigen Liegenschaftsteil Top 1 als auch im Haushalt von F* D* im ebenerdigen Liegenschaftsteil Top 3 tätig und erbrachte verschiedene Dienstleistungen, einschließlich der Reinigung und Pflege der beiden Haushalte, der Durchführung von Einkäufen (welche sie mit der Bankomatkarte der Mutter bezahlt hat) sowie der Begleitung und Unterstützung von F* D* bei Arztbesuchen. Des Weiteren oblag der Klägerin die Zubereitung von Mahlzeiten sowie das Waschen und Bügeln der Wäsche der Mutter. Außerdem behob die Klägerin meistens Freitags für F* D* Bargeld mit deren Bankomatkarte, deren PIN-Code ihr anvertraut war, meist in der Höhe von EUR 400,-. Dieses Bargeld verwendete die Mutter als Taschengeld für Hausbesuche von Frisör und Fußpflege, Lebensmittel, Pflegeprodukte und Inkontinenzhosen, aber auch für Restaurantbesuche.
[…] Die Klägerin lebte mit ihrem Mann etwa sieben Jahre bis Oktober 2024 in einem Haus des Bruders des Beklagten, G* D*, in Ungarn. Mit dem Bruder des Beklagten wurde vereinbart, dass die Klägerin und ihr Mann als Gegenleistung dafür den Garten pflegen und das Haus in Ordnung halten mussten. [...]
Die Klägerin sprach zwar die zu geringe Bezahlung zwei oder drei Mal beim Beklagten an. Darüber hinaus wollte sie sich nicht beschweren, da sie Angst hatte, das Haus in Ungarn verlassen zu müssen.
[…] Am 31.7.2024 kündigte der Beklagte das Dienstverhältnis der Klägerin auf [...]. Das Dienstverhältnis endete am 30.9.2024 (./E).
Rechtlich folgerte das Erstgericht, nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag für Forstarbeiter in der Privatwirtschaft habe der Zeitlohn pro Stunde im Jahr 2024 für Hilfsarbeiter EUR 12,16 brutto betragen. Der Klägerin sei daher ein Monatslohn von EUR 1.053,06 brutto zugestanden, sie habe allerdings nur EUR 500,21 brutto monatlich erhalten, weshalb eine monatliche Differenz von EUR 393,63 brutto noch offen sei. Da sie somit von 1.1.2024 bis 30.9.2024 unterkollektivvertraglich entlohnt worden sei, bestehe ausgehend vom vertraglichen Bruttolohn für das Jahr 2024 für 20 Wochenstunden von EUR 1.053,06 ein restlicher Differenzanspruch inklusive Sonderzahlungen für neun Monate in Höhe von EUR 11.057,14 brutto und Urlaubsersatzleistung inklusive Sonderzahlungen von EUR 352,84 brutto abzüglich EUR 4.750,62 netto zu Recht. Die weitere Forderung der Klägerin zur Urlaubsersatzleistung inklusive Sonderzahlung stehe hingegen aufgrund des Urlaubsverbrauchs nicht mehr zu, sodass die Forderung von EUR 2.513,99 brutto abzuweisen sei.
Gegen den stattgebenden Teil (Spruchpunkt 1. und 3.) richtet sich die Berufung des Beklagten wegen unrichtiger Feststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem auf gänzliche Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Klägerin hat sich am Berufungsverfahren nicht beteiligt.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Mit der Beweisrüge bekämpft der Beklagte die bei der auszugsweisen Wiedergabe des festgestellten Sachverhalts unterstrichenen Feststellungen und begehrt, gestützt auf seine Aussage und den Dienstzettel (./11), statt dessen folgende:
„Ab dem 1.12.2020 begann die Klägerin ein Dienstverhältnis mit dem Beklagten über Dienstleistungen in meinen [gemeint wohl: seinen] Räumlichkeiten im obergeschossigen Liegenschaftsteil Top 1. Für dieses Dienstverhältnis wurde mit dem Beklagten ein Entgelt laut Dienstzettel Beilage ./11 vereinbart, dass dieser über seine steuerliche Vertretung abrechnen ließ und das Ihr auf ihr Konto überwiesen wurde. Das Dienstverhältnis F* D* über Dienstleistungen, das schon vor Begründung eines Dienstverhältnisses mit dem Beklagten bestanden hatte, blieb auch nach Übersiedelung von F* D* in Räumlichkeiten im ebenerdigen Liegenschaftsteil Top 3 unverändert. Aus diesem Dienstverhältnis wurde die Klägerin von F* D* bar entlohnt. Die Klägerin hatte also im Haus **, zwei getrennte Dienstverhältnisse mit zwei verschiedenen Personen, die auch getrennt entlohnt wurden.“
Die Beweiswürdigung kann erst dann erfolgreich angefochten werden, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten. Bloß der Umstand, dass die Beweisergebnisse möglicherweise auch andere als die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen ermöglicht hätten, kann nicht zu einer erfolgreichen Bekämpfung der Beweiswürdigung und der darauf gegründeten Tatsachenfeststellungen führen.
Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass sich die Tatsacheninstanz für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen aufgrund ihrer Überzeugung entscheidet, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann. Dabei ist der Richter an keine Beweisregeln gebunden (RIS-Justiz RS0043175; Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka 5, § 272 ZPO Rz 1). Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden. Nur bei einer solchen Gesamtschau ist eine Beurteilung möglich, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123).
Solche erhebliche Zweifel ergeben sich aus dem zur Beweisrüge erstatteten Vorbringen nicht, sodass grundsätzlich auf die nachvollziehbare und ausführliche, die Beweisergebnisse, insbesondere die Aussagen der von ihm einvernommenen Personen schlüssig abwägende Beweiswürdigung des Erstgerichts verwiesen wird (RS0122301). Diese insbesondere auch auf den persönlichen Eindruck gestützten Erwägungen lassen sich auch nicht durch die Schilderungen des Beklagten zwingend widerlegen. Richtig ist, dass auf dem vor Beginn des Dienstverhältnisses zum Beklagten unterfertigten Dienstzettel vom 18.11.2020 eine Arbeitszeit von 3 Tage / 10 Stunden bei einem Bruttomonatslohn von EUR 442,00 als vereinbart angeführt ist (./11). Dies wurde vom Erstgericht keineswegs außer Acht gelassen, sondern ausdrücklich festgestellt. Die Klägerin schilderte aber anschaulich und insofern auch im Einklang mit den Angaben der regelmäßig anwesend gewesenen 24-Stunden-Pflegekräfte der Mutter des Beklagten, dass die tatsächliche Arbeitsleistung mit Beginn des Dienstverhältnisses zum Beklagten deutlich das im Dienstzettel angeführte Ausmaß überschritt, sie nämlich seither Montag bis Freitag jeden Tag von 10.00 bis 14.00 gearbeitet habe.
Richtig ist, dass der bloße Umstand der Übersiedlung der Mutter des Beklagten in den ebenerdigen Liegenschaftsteil Top 3 allein noch keine Änderung des Dienstgebers bedeuten würde. Dazu hat aber die Klägerin – nicht lebensfremd – geschildert, dass es zur Vereinbarung mit dem Beklagten gekommen sei, da sie wegen des benötigten Pflegepersonals zu teuer für die Mutter des Beklagten gewesen sei, sodass sie vom Beklagten übernommen worden sei, wobei sie dann für dessen Mutter und auch noch weiters für ihn tätig sein sollte und auch auch tatsächlich gewesen sei.
Entgegen der Ansicht der Berufung konnte die Klägerin auch durchaus glaubwürdig begründen, dass sie über eine doch so lange Zeit einen beträchtlichen Teil ihres zustehenden Lohns nicht weiter geltend gemacht hat, da sie um die ihr und ihrem Mann in Ungarn überlassene Wohnmöglichkeit fürchtete. Soweit die Berufung dem entgegen halten möchte, dass sie dann wohl nicht den gegenständlichen Prozess eingeleitet hätte, vermag dies nicht zu überzeugen; lebte sie doch dort – wie unbekämpft feststeht - nur bis Oktober 2024, sohin im Zeitpunkt der Klagserhebung nicht mehr.
Auf (schriftliche) Bestätigungen über tatsächlich an die Klägerin geleistete Barzahlungen an Lohn durch die Mutter des Beklagten vermag sich dieser nicht zu berufen. Solche Barzahlungen – nach Übernahme des Dienstverhältnisses durch den Beklagten – wurden von der Klägerin bestritten und von dieser als an die Mutter jeweils zur Gänze übergebene Barabhebungen geschildert.
Wenn daher das Erstgericht, nicht zuletzt aufgrund des unmittelbaren persönlichen Eindrucks, den es von einvernommenen Personen gewinnen konnte, letztlich der Aussage der Klägerin Glauben schenkte, vermag die Berufung keine hinreichenden Bedenken daran zu erwecken.
Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.
Mit der Rechtsrüge meint der Beklagte zusammengefasst, aus dem festgestellten Sachverhalt seien zwei Dienstverhältnisse, nämlich zu ihm und zu seiner Mutter, abzuleiten.
Richtig ist, dass ein Vertrag durch übereinstimmende Willenserklärungen zweier Personen zustande kommt, wobei die Willenserklärungen auch konkludent nach § 863 ABGB abgegeben werden können. Ein Dienstvertrag ist ein Dauerschuldverhältnis und wird – wenn es nicht befristet eingegangen wurde - durch eine Willenserklärung beendet.
Die Lösung eines Dienstverhältnisses kann auch stillschweigend erfolgen (RS0028631).
Richtig ist, dass ua feststeht, dass die Parteien ein Dienstverhältnis für 3 Tage/10 Stunden als Reinigungskraft für EUR 442,- brutto monatlich vereinbarten (./11).
Feststeht aber auch, dass die Klägerin in der Folge tatsächlich ab dem Arbeitgeberwechsel mit 1.12.2020 die Reinigung des Wohn-und Bürobereichs des Beklagten (Top 1) zusätzlich zu den bisherigen Tätigkeiten bei F* D* (Top 3) übernahm und 20 Stunden pro Woche arbeitete. Ab diesem Zeitpunkt wurde sie vom Beklagten beschäftigt und bezahlt. Ihr Gehalt wurde ausschließlich vom Beklagten geleistet. Von ihrer bisherigen Dienstgeberin, F* D*, erhielt sie keine Zahlungen mehr.
Daraus ergeben sich aber keine zwei von einander getrennten Dienstverhältnisse, sondern eine Übernahme des Dienstverhältnisses von seiner Mutter durch den Beklagten. Insofern bedarf es daher auch keiner weiteren Feststellungen zur Beendigung oder Kündigung des Dienstverhältnisses zur Mutter des Beklagten oder zu einer (ausdrücklichen) Vereinbarung zur Vertragsübernahme mit dieser. Die Übernahme des Arbeitsvertrags bewirkte, dass die bisherige Arbeitgeberin aus dem Vertragsverhältnis ausschied (vgl RS0028567). Dass die Mutter des Beklagten als bisherige Arbeitgeberin der Vertragsübernahme nicht zugestimmt hätte, lässt sich dem festgestellten Sachverhalt gerade nicht entnehmen. Tatsächlich erfolgte eine solche Vertragsübernahme faktisch und sohin jedenfalls schlüssig. Dass ein Dienstverhältnis zwischen ihm und der Klägerin ab dem 1.12.2020 bestand, wurde vom Beklagten nie bestritten.
Soweit der Berufungswerber nunmehr unter Verweis auf § 24 Z 1 des anzuwendenden Kollektivvertrags das Erlöschen bzw den Verfall der Lohnansprüche für Jänner und Februar 2024 geltend machen möchte, mangelt es an einem entsprechenden Einwand in erster Instanz. Der Ablauf kollektivvertraglicher Verfallsfristen ist nicht von amtswegen, sondern nur über entsprechenden Einwendung wahrzunehmen (RS0034738, RS0034458). Da eine entsprechende Einwendung vom Beklagten im Verfahren erster Instanz nicht erstattet wurde, hat ein allfälliger Rechtsverlust durch Verstreichen der kollektivvertraglichen Verfallsfrist wegen des Neuerungsverbots außer Betracht zu bleiben (etwa 9 ObA 178/89).
Damit war der Berufung ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf die §§ 40, 50 ZPO. Die Klägerin hat sich am Berufungsverfahren nicht beteiligt.
Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag (Einzelfall).
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