Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, den Richter Mag. Zechmeister und die Richterin Dr. Heissenberger, LL.M., sowie die fachkundigen Laienrichter KR Günther Rossmanith und Thorsten Brandstetter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, **, vertreten durch HAIDER OBEREDER PILZ Rechtsanwält:innen GmbH in Wien, wider die beklagte Partei B* AG , **, Schweiz, wegen EUR 6.789,67 brutto s.A., über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse EUR 2.000,00) gegen das Urteil des Arbeits-und Sozialgerichts Wien vom 4.9.2025, **-9, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird Folge gegeben und das angefochtene Urteil dahin abgeändert , dass es einschließlich des in Rechtskraft erwachsenen Teils lautet:
„Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei EUR 6.789,67 brutto samt 12,23 % Zinsen p.a. aus EUR 1.000,00 brutto von 1.9.2024 bis 30.9.2024 und aus EUR 6.789,67 brutto seit 1.10.2024 binnen 14 Tagen zu bezahlen sowie die mit EUR 2.352,06 (darin enthalten EUR 344,60 Barauslagen und EUR 334,58 USt) bestimmten Verfahrenskosten binnen 14 Tagen zu ersetzen.“
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 731,90 (darin enthalten EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war bei der Beklagten bzw ihrer Rechtsvorgängerin vom 1.10.2018 bis zum 30.09.2024 als Angestellte beschäftigt. Im Mai 2021 schloss die Klägerin mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag über die Tätigkeit als „Director Sales AT/CH“. Die Beklagte hat ihren Firmensitz in der Schweiz. Die Klägerin arbeitete überwiegend aus dem Home Office in ** und war die einzige Arbeitnehmerin in Österreich. Sie brachte als Vertriebsdirektorin „Director Sales AT/CH“ bei einer 40 Stundenwoche zunächst ein Gehalt von EUR 7.371,43 brutto (14x jährlich) ins Verdienen. Überdies wurde eine variable erfolgsabhängige Vergütung auf Grundlage eines Provisionsplans als Anlage zum Arbeitsvertrag vereinbart.
Die Klägerin begehrte EUR 6.789,67 brutto. Sie sei termin- und fristwidrig gekündigt worden, weshalb ihr eine Kündigungsentschädigung zustehe. Sie habe am 1.7.2024 ein Einschreiben erhalten, mit dem ihr Arbeitsverhältnis zum 30.9.2024 gekündigt worden sei. Ihr Entgelt sei nur mehr bis zum 30.9.2024 zur Auszahlung gebracht worden. Das Arbeitsverhältnis könne nach dem Dienstvertrag von der Beklagten nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, hier zwei Monate, jeweils mit 15. oder letzten eines jeden Kalendermonates gelöst werden. Demnach sei ausgehend vom 1.7.2024 der 15.10.2024 der nächstmögliche Termin gewesen. Weiters habe die Beklagte der Klägerin eine Car Allowance in der Höhe von EUR 1.000,00 für die Monate August und September 2024 nicht zur Auszahlung gebracht. Eine solche Zulage sei im Rahmen eines Teammeetings im Juli 2023 in ** vereinbart und ab September 2023 abgerechnet worden.
Die Beklagte bestritt. Das Kündigungsschreiben sei bereits am 27.6.2024 aufgesetzt worden. Am 28.6.2024 sei auch über die Kündigung telefoniert worden. Letztlich postalisch zugestellt sei das Schreiben am 1.7.2024 worden, wobei es schon am 29.06.2024 in Österreich gewesen sei. Das Kündigungsschreiben sei der Klägerin auch per E-Mail zugestellt worden.
Die freiwillig gewährte Car Allowance sei nicht schriftlich vereinbart worden und stehe der Klägerin ab dem Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht mehr zu, da sie keine Leistungen mehr erbracht habe.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung von EUR 4.789,67 brutto sA. Das Zahlungsmehrbegehren wies es ab.
Es ging dabei von den Feststellungen auf den Seiten 3 bis 4 der Urteilsausfertigung aus, auf welche zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
Rechtlich ging es von der internationalen Zuständigkeit des ASG Wien und einer dreimonatigen Kündigungsfrist aus. Aufgrund des vereinbarten Schriftformerfordernisses sei erst die eingeschriebene Kündigung mit deren Zustellung an die Klägerin wirksam geworden. Damit hätte die Klägerin erst zum 15.10.2024 gekündigt werden können und habe Anspruch auf die geltend gemachten beendigungsabhängigen Ansprüche.
Die Car Allowance sei bloß mündlich vereinbart worden. Gemäß Punkt 5. des Arbeitsvertrages seien solche Leistungen freiwillig, unverbindlich und jederzeit widerrufbar. Vor diesem Hintergrund sei die monatliche Auszahlung der Car Allowance in Höhe von EUR 1.000,00 als freiwillige, widerrufliche und unverbindliche Leistung zu qualifizieren. Aufgrund der Vertragsbestimmung komme der Klägerin kein Rechtsanspruch auf Zahlung dieser Zulage zu. Mit Einstellung der Zahlung der Zulage habe die Beklagte die Leistung konkludent widerrufen, wofür es keiner Begründung bedurfte.
Gegen den abweisenden Teil des Urteils richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren vollumfänglich stattgegeben werde; in eventu wird ein Aufhebungsantrag in diesem Umfang gestellt.
Die Beklagte beteiligte sich nicht am Berufungsverfahren.
Die Berufung ist berechtigt .
1. Rechtsrüge
Berufungsgegenständlich sind nur mehr die Ansprüche auf Car Allowance in Höhe von EUR 2.000,00.
Aus Gründen der Zweckmäßigkeit ist zunächst auf die Rechtsrüge einzugehen.
1.1. Die Klägerin moniert, dass die vom Erstgericht ins Treffen geführte Klausel lediglich in dem im Mai 2021 abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sei. Der Vereinbarung der Car Allowance im Juli 2023 sei eine solche Klausel nicht zugrunde gelegt worden und sei auch nicht auf Punkt 5 des Arbeitsvertrags Bezug genommen worden. Die Einstellung der Zahlung der Car Allowance sei mit der Abrechnung August 2024 rückwirkend für August 2024 erfolgt ohne Vorwarnung oder Hinweis.
1.2.Nach der Rspr verliert eine regelmäßig gewährte Zuwendung, mit welcher der Arbeitnehmer rechnen kann, dann den Charakter der Freiwilligkeit und begründet einen Anspruch auf Zahlung, wenn mangels ausdrücklicher Betonung des freiwilligen, unverbindlichen und jederzeit widerruflichen Charakters der Zuwendung ein Entgeltanspruch als stillschweigend vereinbart oder nach Ortsgebrauch als bestehend angenommen werden kann. Entscheidend ist, was der Partner bei sorgfältiger Würdigung dem Erklärungsverhalten entnehmen kann, welchen Eindruck die Arbeitnehmer von dem schlüssigen Verhalten des Arbeitgebers haben mussten, nicht aber das tatsächliche Vorhandensein eines Erklärungswillens auf Seiten des Arbeitgebers (RS0014154).
Ein Unverbindlichkeitsvorbehalt weist darauf hin, dass eine Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung gewährt wird. Auch durch die wiederholte Gewährung soll kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen. Es soll dem Arbeitgeber von Fall zu Fall überlassen bleiben, neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Leistung weiter gewähren will (RS0014154 [T40]).
Zwischen „Unverbindlichkeitsvorbehalten" einerseits und „Widerrufs- bzw Änderungsvorbehalten" andererseits muss unterschieden werden. Unverbindlichkeitsvorbehalte weisen darauf hin, dass eine Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung gewährt wird. Auch durch die wiederholte Gewährung soll kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen. Es soll dem Arbeitgeber von Fall zu Fall überlassen bleiben, neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Leistung weiter gewähren will. Will er dies nicht mehr, so reicht es aus, dass die - ohnehin nicht verpflichtend zu erbringende - Leistung in einem anderen Ausmaß oder überhaupt nicht mehr gewährt wird. Da kein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, bedarf es keines Widerrufs durch den Arbeitgeber. Der Widerrufsvorbehalt hingegen setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers voraus, der durch den Widerruf wieder vernichtet werden kann. Diese Unterscheidung hat erhebliche rechtliche Konsequenzen bei der Einstellung der Leistung: Während die Ausübung des Widerrufsvorbehalts einer Ausübungskontrolle unterliegt - der Arbeitgeber darf das Gestaltungsrecht nur im Rahmen billigen Ermessens ausüben - findet eine solche Kontrolle bei einer unter Unverbindlichkeitsvorbehalt stehenden Leistung nicht statt, weil es in diesem Fall ohnedies keinen Anspruch des Arbeitnehmers gibt (RS0014154 [T31]). Besteht zB für das Arbeitsverhältnis kein Kollektivvertrag, ist ein Unverbindlichkeitsvorbehalt hinsichtlich der Sonderzahlungen zulässig. Ist er mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, bedarf es der Auslegung dahin, ob es für den Arbeitnehmer klar sein musste, dass kein Rechtsanspruch eingeräumt oder mit dem Verweis auf den mangelnden Rechtsanspruch vielmehr nur die Widerruflichkeit bestärkt werden sollte. (RS0014154 [T32]).
1.3. Die Klägerin verweist darauf, dass die Betonung der Freiwilligkeit lediglich bedeute, dass die Zuwendung auf den ursprünglich freiwilligen Entschluss des Arbeitgebers zurückgehe. Damit werde nur die Unterscheidung zu den gesetzlich oder kollektivvertraglich geschuldeten Leistungen zum Ausdruck gebracht, nicht aber der Vorbehalt der Unverbindlichkeit oder der Widerruflichkeit (9 ObA 265/93).
Es ist richtig, dass der OGH in der Entscheidung 9 ObA 265/95 ausgesprochen hat, dass das Wort „freiwillig“ nur bedeute, dass die Zuwendung auf den ursprünglich freiwilligen Entschluss des Dienstgebers zurückgehe.
In anderen Entscheidungen verwendet allerdings auch der OGH das Wort „freiwillig“. In der Entscheidung 8 ObA 33/21t wurde ausgesprochen, dass durch den Vorbehalt, dass eine Prämie freiwillig und unpräjudiziell für die Folgejahre sowie „je nach Lage des Unternehmens“ ausgezahlt werde, das Zustandekommen einer stillschweigenden Vereinbarung über die Auszahlung der Prämie für die Zukunft ausgeschlossen werde.
In der Entscheidung 9 ObA 113/08w hat der OGH ausgesprochen, dass die dortige zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung dadurch gekennzeichnet war, dass sie sowohl einen Unverbindlichkeits- als auch einen Widerrufsvorbehalt enthielt. Dies sei eine keineswegs seltene Konstellation, werfe jedoch Probleme auf, weil Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalt unterschiedliche Rechtsfolgen bewirken und daher zueinander in Widerspruch stehen. Eine Vertragsbestimmung, die Unverbindlichkeits- und Widerrufsklausel kombiniert, sei auslegungsbedürftig. Die Auslegung könne immer nur anhand der Umstände des konkreten Einzelfalls erfolgen, sei nicht auf den bloßen Wortlaut der Klausel zu beschränken, sondern müsse den Gesamtzusammenhang der Vereinbarung, aber auch die Umstände, unter denen die Erklärungen abgegeben wurden, berücksichtigen.
1.4. Im gegenständlichen Fall hat zwar die Beklagte in ihrem Vorbringen nur davon gesprochen, dass diese „freiwillig gewährte Car Allowance“ nicht zustehe. Die Regelung in § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrags – die nach den Feststellungen nie abgeändert wurde – sieht aber vor, dass sämtliche Zahlungen und Leistungen, die über das in 4.1., 4.2. und 4.3. geregelte Arbeitsentgelt hinausgehen, freiwillige, unverbindliche und jederzeit widerrufbare Leistungen des Dienstgebers darstellen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin kann das Vorbringen der Beklagten gerade noch dahingehend verstanden werden, dass es sich um eine unverbindliche und jederzeit widerrufbare Leistung gehandelt habe (vgl PA ON 6, S. 2). Damit hält sich das Urteil des Erstgerichts auch innerhalb des Vorbringens der Beklagten.
1.5. Nach den Feststellungen haben die Parteien die Gewährung einer Car Allowance mündlich vereinbart.
Nach § 17.2. des Arbeitsvertrags bedürfen Ergänzungen und Änderungen des Vertrags zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Es entspricht allerdings ständiger Rechtsprechung, dass die Parteien von diesem Formvorbehalt einverständlich (auch konkludent) abgehen können (vgl RS0038673).
Die Parteien konnten daher eine mündliche Vereinbarung über die Gewährung der Zulage treffen.
1.6. § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrags sieht vor, dass sämtliche Zahlungen und Leistungen, die über das in Ziff. 4.1., 4.2. und 4.3. geregelte Arbeitsentgelt hinausgehen, freiwillige, unverbindliche und jederzeit widerrufbare Leistungen des Dienstgebers darstellen. Auch wenn diese mehrmals ohne besonderen Vorbehalt gewährt werden, entsteht dadurch kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen.
§ 5 des Arbeitsvertrags ist – obgleich er auch von jederzeit widerrufbaren Leistungen des Dienstgebers spricht - dahingehend zu verstehen, dass ein genereller Unverbindlichkeitsvorbehalt erklärt wird. Es wird festgehalten, dass, auch wenn diese Leistungen mehrmals ohne besonderen Vorbehalt gewährt werden, kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen entsteht.
Nach den Feststellungen wies der Geschäftsführer bei der mündlichen Vereinbarung über die Zulage in Form einer Car Allowance nicht auf den Unverbindlichkeitsvorbehalt in § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrags hin. Auch bei der Auszahlung der Zulage ab September 2023 erfolgte kein entsprechender Hinweis.
1.7. Der generelle Unverbindlichkeitsvorbehalt im schriftlichen Arbeitsvertrag kann die Entstehung eines Anspruchs nicht verhindern, wenn der Arbeitgeber den Vorbehalt bei der konkreten Leistungserbringung nicht wiederholt ( Martin E. Risak , Der Unverbindlichkeitsvorbehalt, ZAS 2006/25). Der Geschäftsführer der Beklagten erklärte nach den getroffenen Feststellungen lediglich, dass die Zulage wieder ausbezahlt werde, wenn die Klägerin deswegen wieder motiviert werde und damit eine Leistungssteigerung einhergehe. Er kommunizierte der Klägerin gegenüber deutlich, dass die Leistung zum Zweck gewährt wird, damit sich ihre Leistung steigert. Die Klägerin konnte davon ausgehend von einer konkludenten Abänderung des Arbeitsvertrags, dh dem Verzicht auf den Unverbindlichkeitsvorbehalt, ausgehen. In der Erklärung des Geschäftsführers fehlte jeder Hinweis, der der Klägerin darlegen hätte können, dass die Gewährung unter einem Unverbindlichkeitsvorbehalt stehe und sie keinen Rechtsanspruch auf die Zulage habe.
Damit hat die Klägerin einen Anspruch auf die monatliche Zulage Car Allowance erworben. Der Geschäftsführer der Beklagten hätte bei der mündlichen Vereinbarung unmissverständlich erklären müssen, dass die Zulage unverbindlich gewährt wird und die Klägerin keinen Rechtsanspruch darauf erwirbt, bzw zumindest auf die entsprechende Passage im schriftlichen Dienstvertrag Bezug nehmen müssen.
Nachdem von dem im schriftlichen Dienstvertrag erklärten Unverbindlichkeitsvorbehalt konkludent abgegangen wurde, bleibt auch für einen Widerrufsvorbehalt kein Raum.
Auf die Ausführungen der Klägerin zum Widerrufsvorbehalt kommt es daher nicht mehr an.
1.8. Der Rechtsrüge der Klägerin kommt daher Berechtigung zu.
2. Mangelhaftigkeit
Als Mangelhaftigkeit des Verfahrens moniert die Klägerin sowohl das Abgehen vom Vorbringen der Beklagten als auch das Vorliegen einer Überraschungsentscheidung.
2.1. Den Einwand zum fehlenden Vorbringen der Beklagten erhob die Klägerin schon in ihrer Rechtsrüge. Dieser Einwand wurde bereits unter 1.4. abgehandelt.
2.2.Die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts hinsichtlich der Zulage Car Allowance wird vom Berufungsgericht nicht geteilt. Die Klägerin vermag keinen wesentlichen Verfahrensmangel durch Verstoß gegen § 182a ZPO aufzuzeigen.
3. Die Berufung ist berechtigt und das Ersturteil im Sinne eines Zuspruchs von weiteren EUR 2.000,00 abzuändern.
4. Infolge der Abänderung des Ersturteils war die Kostenentscheidung erster Instanz neu zu fassen.
Gemäß § 41 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG hat die Beklagte der Klägerin deren Kosten zu ersetzen.
5.Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet auf §§ 41, 50 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.
6.Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht zulässig.
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