Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Dr. Dieter Weiß und Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Ulrich Stockinger, PMBA (Kreis der Arbeitgeber) und Markus Larndorfer (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, Reinigungskraft, **, **straße **, vertreten durch Dr. Sebastian Mairhofer, Rechtsanwalt in Linz, gegen die beklagte Partei B* C* D* mbH , FN **, **, ** Straße **, vertreten durch Mag. Helmut Marschitz und andere, Rechtsanwälte in Mistelbach, wegen EUR 3.219,62 sA, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Linz vom 16. September 2025, Cga*-28, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 731,90 (darin EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Die Klägerin war ab 1. August 2024 bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Ihr Aufgabenbereich umfasste die tägliche Reinigung der Fitness-, Sport- und Freizeitanlagen. Das Arbeitsverhältnis endete am 6. September 2024 durch Entlassung.
Mit der am 29. Jänner 2025 eingebrachten Mahnklage begehrte die Klägerin EUR 2.999,62 brutto an Kündigungsentschädigung für den Zeitraum von 7. September bis zum 31. Oktober 2024 und an aliquoten Sonderzahlungen sowie EUR 220,00 netto an Lohn von 1. bis 6. September 2024. Dazu brachte sie vor, keinen Entlassungsgrund gesetzt zu haben. Es sei nicht richtig, dass die Beklagte mit der Arbeitsleistung der Klägerin nicht zufrieden gewesen sei oder sie jemals ermahnt habe. Den Lohnanspruch von 1. bis 6. September 2024 habe die Beklagte zwar abgerechnet, den daraus resultierenden Nettobetrag von EUR 220,00 aber nicht ausbezahlt.
Die Beklagte bestritt, beantragte die Abweisung der Klage und brachte vor, dass die Klägerin in den ersten drei Wochen eine akzeptable Leistung erbracht, jedoch Ende August nachgelassen habe. Nachdem der Geschäftsführer von der Centerleiterin auf die mangelhafte Leistung der Klägerin hingewiesen worden sei, seien am 27. August und 2. September im Zuge von Nachschauen zwei mündliche Abmahnungen erfolgt. Am 6. September 2024 habe der Geschäftsführer der Klägerin mitgeteilt, dass sie die ihr aufgetragenen Aufgaben nicht erbracht habe; stattdessen habe die Klägerin ihre überwiegende Arbeitszeit mit ihrem Smartphone verbracht. Er habe die Entlassung wegen schuldhafter und beharrlicher Vernachlässigung der Pflichten ausgesprochen. Diese Entlassung sei zu Recht erfolgt.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht dem Klagebegehren statt. Der Entscheidung liegt zusammengefasst folgender, im bekämpften Umfang kursiv wiedergegebener Sachverhalt zugrunde:
E* ist die Centerleiterin der Beklagten. Als solche führt sie das gesamte F* und ist Ansprechpartnerin für alle Angelegenheiten der Mitarbeiter:innen. Sie war eine der Vorgesetzten der Klägerin.
In den ersten Wochen ihrer Beschäftigung war man mit der Arbeit der Klägerin zufrieden. E* hat die Klägerin einmal, kurz vor Ende ihres Probemonats (Ende August), in einem „Face-to-Face-Gespräch“ darauf hingewiesen, dass sie mit ihrer Arbeitsperformance nicht zu 100 % zufrieden sei. Sie teilte der Klägerin mit, dass die Qualität ihrer Reinigungsleistung nicht passe und man im Team versuche, alles abzufangen, was nicht passe, und dass es nicht passe, wenn die Klägerin in der Garderobe mit dem Handy spiele [F1]. Ansonsten hat es keine weiteren Gespräche mit der Klägerin bzw Abmahnungen bezüglich ihrer Arbeitsleistung oder sonstiger Fehltritte gegeben [F2].
Am Freitag, den 6. September 2024, erschien die Klägerin wie gewohnt bei der Arbeit. Sie wurde in das Büro des Geschäftsführers Dr. G* gebeten. Er erklärte mündlich die fristlose Entlassung der Klägerin und begründete dies damit, dass man mit ihrer Arbeitsleistung nicht zufrieden sei und er diese einfordere. Er sagte weiter, dass ihm E* vor ihrem Urlaub mitgeteilt habe, dass sie die Klägerin diesbezüglich schon zweimal abgemahnt habe, und man das Dienstverhältnis aufgrund der mangelnden Arbeitsleistung nun beende.
In seiner rechtlichen Beurteilung gelangte das Erstgericht zum Ergebnis, dass der Anspruch der Klägerin auf Kündigungsentschädigung für den Zeitraum bis zu einer ordnungsgemäßen Arbeitgeberkündigung inklusive aliquoter Urlaubsersatzleistung und Sonderzahlungsanteile sowie auf den nicht bezahlten Septemberlohn zu Recht bestehe. Mangels Beharrlichkeit ihrer Pflichtenvernachlässigung habe die Klägerin keinen Entlassungsgrund verwirklicht und sie sei auch nicht ausreichend ermahnt bzw zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Dienste aufgefordert worden.
Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf eine Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung keine Folge zu geben.
Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist nicht berechtigt .
1Nach § 82 lit f GewO 1859 kann ein Arbeitnehmer dann entlassen werden, wenn er beharrlich seine Pflichten vernachlässigt. Unter Pflichtvernachlässigung im Sinne dieser Bestimmung ist die Nichterfüllung oder nicht gehörige Erfüllung der dem Dienstnehmer aus dem Dienstvertrag, der Arbeitsordnung, dem Kollektivvertrag oder Gesetz treffenden, mit der Ausübung des Dienstes verbundenen und ihm zumutbaren Pflichten zu verstehen (RIS-Justiz RS0060172).
1.1Unter „beharrlich“ ist die Nachhaltigkeit, Unnachgiebigkeit oder Hartnäckigkeit des zum Ausdruck gelangenden Willens zu verstehen, die Dienste oder die Befolgung der Anordnung zu verweigern (RIS-Justiz RS0104124). Daher muss sich die Weigerung entweder wiederholt ereignet haben oder von derart schwerwiegender Art sein, dass auf die Nachhaltigkeit der Willenshaltung des Angestellten mit Grund geschlossen werden kann. Nur im ersten Fall bedarf es einer vorangegangenen Ermahnung oder einer wiederholten Aufforderung zur Dienstleistung beziehungsweise Befolgung der Anordnung (RIS-Justiz RS0029746; Pfeil/Niksova in ZellKomm 4§ 27 AngG Rz 137).
1.2Als Ermahnung ist weder der Gebrauch bestimmter Worte noch die Androhung der Entlassung erforderlich. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf die Vernachlässigung seiner Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage angepassten Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert worden ist. Dies gilt insbesondere auch für die Arbeitsverweigerung (RIS-Justiz RS0060643, RS0029701). Zweck der Ermahnung ist es vor allem, den Arbeitnehmer über seine mangelhaften Leistungen in Kenntnis zu setzen, ihn zur Einhaltung seiner Pflichten aufzufordern und ihm nochmals Gelegenheit zur Leistungsverbesserung zu geben (OGH 9 ObA 49/08h). Die Ermahnungen/Verwarnungen müssen daher erkennen lassen, auf welches Verhalten des Arbeitnehmers sie sich beziehen, in welchen Umständen also der Arbeitgeber die Nichterreichung des Arbeitserfolgs erblickt und welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in Hinkunft verlangt ( Kuderna , Entlassungsrecht² 115; OGH 9 ObA 49/08h).
2 In der Rechtsrüge macht die Beklagte einen sekundären Feststellungsmangel geltend und kritisiert, das Erstgericht habe die unberechtigte Entlassung unter anderem mit dem mangelnden Vorliegen einer beharrlichen Pflichtvernachlässigung der Klägerin begründet, obwohl zum Ausmaß bzw der Anzahl der Pflichtverletzungen sowie der Arbeitsverweigerung der Klägerin keine Feststellungen getroffen worden seien.
Diese Frage stellt sich aber nicht, wenn keine ordnungsgemäße Ermahnung erfolgte.
2.1 Bei der Beurteilung, ob das stattgefundene „Face-to-Face“ Gespräch zwischen E* und der Klägerin als ordnungsgemäße Ermahnung zu qualifizieren ist, ging das Erstgericht lediglich darauf ein, dass die Centerleiterin die Klägerin darauf hinwies, mit ihrer Arbeitsperformance nicht zu 100 % zufrieden zu sein. Wie das Erstgericht zutreffend ausführt, wird dieser Hinweis den Anforderungen an eine Ermahnung im Sinne des § 82 lit f GewO 1895 nicht gerecht, zumal daraus weder hervorgeht, worin die Pflichtvernachlässigung gelegen ist, noch welches Verhalten die Beklagte in Hinkunft von der Klägerin verlangt. Die verwendete Wortwahl ist auch nicht geeignet, die Klägerin auf den Ernst der Lage hinzuweisen, lässt sich aus dieser Formulierung doch der Schluss ziehen, die Arbeitsleistung wäre zwar annähernd in Ordnung, allerdings gäbe es noch Verbesserungspotenzial. Dieser Teil des „Face-to-Face“-Gesprächs konnte von der Klägerin daher nicht als Ermahnung verstanden werden.
2.2 Mit dem weiteren festgestellten Inhalt der Ermahnung, wonach die Qualität der Reinigungsleistung nicht passe, man im Team versuche, alles abzufangen, und es nicht passe, wenn die Klägerin in der Garderobe mit dem Handy spiele, setzte sich das Erstgericht nicht auseinander. Selbst unter Berücksichtigung dieses weiteren Gesprächsinhalts ergibt sich jedoch keine abweichende rechtliche Beurteilung.
2.2.1 In Hinblick auf die Qualität der Reinigungsleistung war die bloße Mitteilung, dass die Arbeitsleistung „nicht passe“, jedenfalls zu unkonkret, um der Klägerin deutlich vor Augen zu führen, in welchen Bereichen ihre Reinigungsleistung ungenügend ist bzw welche Sorgfalt bei der Reinigung von ihr in Zukunft verlangt wird. Reinigungstätigkeiten können in unterschiedlichen Intensitäts- bzw Qualitätsstufen durchgeführt werden, sodass eine gewisse Bandbreite dessen besteht, was von einer Reinigungskraft erwartet wird.
2.2.2 Auch bezüglich Handynutzung ist der Vorwurf nicht konkret genug, um der Klägerin zu erkennen zu geben, dass ein unverändertes Benutzungsausmaß nicht mehr länger geduldet wird und ohne Verhaltensänderung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Naturgemäß wird zwar ein Spielen mit dem Handy während der Arbeitszeit von Arbeitgebern nicht toleriert, allerdings ist dies in Verbindung mit der vorangestellten Äußerung durch E* zu sehen, mit der Arbeitsperformance der Klägerin nicht zu 100 % zufrieden zu sein. In diesem Kontext entspricht die bloße Mitteilung, ein bestimmtes Verhalten „passe nicht“, nicht einer dem Ernst der Lage entsprechenden Aufforderung zu einer umgehend erforderlichen Verbesserung der Putzleistung. Diese Äußerung ist ohne weitere Präzisierung auch nicht dahingehend zu verstehen, dass bei einer Nichtbefolgung ernsthafte Konsequenzen im Sinne einer Entlassung drohen.
2.2.3 Dies trifft umso mehr zu, als das Gespräch zwischen E* und der Klägerin vor Ende der Probezeit (Ende August) stattgefunden hat. E* informierte den Geschäftsführer der Beklagten noch vor Antritt ihres Urlaubs am 30. August 2024 über die „mangelhafte Arbeitsleistung“ der Klägerin. Es wäre der Beklagten daher offen gestanden, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen bzw vorangegangener Abmahnungen noch während der Probezeit aufzulösen. Durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses vermittelte die Beklagte aber der Klägerin, zwar nicht zu 100 %, aber immerhin ausreichend zufrieden mit ihrer Arbeitsleistung zu sein, wäre sie doch ansonsten nicht über die Probezeit hinaus weiter beschäftigt worden. Dieser zeitliche Ablauf lässt auf einer Tolerierung der Arbeitsleistung der Klägerin schließen, was wiederum dafür spricht, dass die Klägerin nicht mit einer Entlassung rechnen musste und sie seitens der Beklagten nie deutlich genug auf den Ernst der Lage hingewiesen wurde.
2.3 Da es für eine Entlassung aus dem Grund der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung einer vorangehenden Ermahnung durch den Arbeitgeber bedarf, gelangte das Erstgericht zur richtigen rechtlichen Beurteilung, dass die Klägerin mangels ausreichender Ermahnung keinen Entlassungsgrund verwirklicht hat. Damit erübrigten sich weitere Feststellungen zum konkreten Verhalten der Klägerin. Dass es sich bei den im Raum stehenden Vorwürfen um solche von schwerwiegender Art handeln würde und keine Ermahnung notwendig gewesen wäre, wurde von der Beklagten zu keinem Zeitpunkt behauptet. Vielmehr brachte diese selbst – im Wissen, dass es einer Ermahnung bedurfte – vor, die Klägerin vor der Entlassung zweimal abgemahnt zu haben.
Auf Feststellungen zu allfälligen Pflichtverletzungen der Klägerin kommt es daher aus rechtlichen Gründen nicht an; ein sekundärer Feststellungsmangel liegt folglich nicht vor.
3.1 In der Tatsachenrüge bekämpft die Beklagte die Feststellungen zum „Face-to-Face-Gespräch“ [F1] und begehrt – gestützt auf die Angaben der Zeugin E* – die folgende Ersatzfeststellung:
In den ersten Wochen ihrer Beschäftigung war man mit der Arbeit der Klägerin zufrieden. E* hat die Klägerin einmal, kurz vor Ende ihres Probemonats (Ende August), in einem „Face-to-Face-Gespräch“ darauf hingewiesen, dass sie mit ihrer Arbeitsperformance nicht zu 100 % zufrieden sei. Sie teilte der Klägerin mit, dass die Qualität ihrer Reinigungsleistung nicht passe und man im Team versuche, alles abzufangen, was nicht passe und dass es nicht passe, wenn die Klägerin in der Garderobe mit dem Handy spiele. Aufgrund dessen, dass bereits bemerkt wurde und E* als Centerleiterin bekannt war, dass die Reinigungsleistungen der Klägerin nicht passen und diese in der Garderobe mit dem Handy spielt, sowie im Team versucht wurde, alles abzufangen, was nicht passte, liegt zumindest eine wiederholte Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Klägerin vor. Der Umstand, dass die unzureichende Arbeitsleistung der Klägerin immer wieder Thema war, bestätigt dies sowie die Nachhaltigkeit, Unnachgiebigkeit oder Hartnäckigkeit des auf die Verweigerung der Dienste bzw der Befolgung der Anordnung gerichteten Willens der Klägerin.
Die ersten beiden Sätze wurden zur Gänze von den Festellungen des Erstgerichts übernommen, weshalb sich nicht erschließt, inwiefern diese bekämpft werden.
Die daran anschließenden „Feststellungen“ wiederholen lediglich den bereits festgestellten Sachverhalt in anderen Worten, wobei die Beklagte daraus eine wiederholte Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Klägerin ableitet. Die Beklagte vermengt hierbei die Tatsachen- mit der Rechtsebene, indem sie in den Feststellungen eine rechtliche Beurteilung bzw eigene Schlussfolgerungen vornimmt und damit im Ergebnis auf die in der Rechtsrüge behandelten sekundären Feststellungsmangel abzielt; diesbezüglich ist auf die vorstehenden Ausführungen zu verweisen. Zudem ist die Tatsachenrüge in diesem Punkt nicht gesetzmäßig ausgeführt, weil die gewünschten Feststellungen mit den bekämpften Feststellungen nicht in Widerspruch stehen bzw weil es sich bei den gewünschten Feststellungen tatsächlich um eine rechtliche Beurteilung der bereits getroffenen und unbekämpften Feststellungen handelt.
3.2 Weiters bekämpft die Beklagte die Feststellung zu weiteren Abmahnungen der Klägerin [F2] und begehrt – gestützt auf die Angaben des Geschäftsführers – die Feststellung, dass es ein Gespräch der Klägerin mit dem Geschäftsführer Dr. G* am Freitag, den 6. September 2024, gegeben hat, in dem der Klägerin gegenüber ausdrücklich die Unzufriedenheit mit ihrer Arbeitsleistung geäußert und die Leistung eingefordert wurde.
Dieses Gespräch vom 6. September 2024 bzw dessen Inhalt wurde ohnehin vom Erstgericht festgestellt.
Unabhängig davon liegt der Zweck einer Ermahnung darin, den Arbeitnehmer in Kenntnis seiner mangelhaften Leistung zu setzen, ihn zur Einhaltung seiner Pflichten aufzufordern und ihm die Gelegenheit zur Leistungsverbesserung zu geben. Die vom Geschäftsführer ausgesprochene „Ermahnung“ am 6. September 2024 wird diesen Anforderungen nicht gerecht, weil er die Klägerin im Laufe desselben Gesprächs entlässt und sie daher keine Gelegenheit zur Leistungsverbesserung mehr hatte.
4 Der Berufung musste daher insgesamt der Erfolg versagt bleiben.
5Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet sich auf §§ 50, 41 ZPO.
6Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO mangels einer erheblichen Rechtsfrage nicht zulässig. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Äußerung als Ermahnung im Sinne des § 82 lit f GewO 1895 anzusehen ist, kommt es auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls an.
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