Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Ziegelbauer als Vorsitzenden, die Hofrätin Mag. Korn und den Hofrat Dr. Stiefsohn sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Elisabeth Schmied (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und FOI Tamara Haller (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei K* GmbH, *, vertreten durch Dr. Roland Gerlach LL.M. ua, Rechtsanwälte in Wien, gegen die beklagten Parteien 1. Angestelltenbetriebsrat der K* GmbH, *, und 2. Arbeiterbetriebsrat der K* GmbH, *, beide vertreten durch Gahleitner Rechtsanwältin GmbH in Wien, wegen Feststellung nach § 54 Abs 1 ASGG (Streitwert: 24.000 EUR), über die Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen vom 25. Februar 2025, GZ 9 Ra 105/24p 18, mit dem der Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Wiener Neustadt als Arbeits- und Sozialgericht vom 26. Juli 2024, GZ 6 Cga 42/24s 12, nicht Folge gegeben wurde, in nichtöffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Die Revision wird zurückgewiesen.
Die klagende Partei ist schuldig, der erstbeklagten und der zweitbeklagten Partei je die Hälfte der mit 2.071,43 EUR (darin enthalten 345,24 EUR USt) bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Begründung:
[1] Die Dienstverhältnisse der Angestellten der Klägerin unterliegen dem Kollektivvertrag für Angestellte der metalltechnischen Industrie und die Dienstverhältnisse der Arbeiterinnen und Arbeiter der Klägerin dem Kollektivvertrag der eisen und metallerzeugenden und verarbeitenden Industrie der Arbeiter.
[2] Punkt II des Zusatzkollektivvertrags zum Kollektivvertrag für Angestellte der metalltechnischen Industrie vom 7. 12. 2023, Ist-Abschluss 1. 11. 2023, sieht in Punkt II.1., „Erhöhung der Ist-Gehälter“, rückwirkend ab 1. 11. 2023 eine Erhöhung der tatsächlichen Monatsgehälter um 10 %, maximal jedoch monatlich um 400 EUR vor.
[3] Punkt II.5. enthält eine „Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel für Unternehmen mit hohem Personalkostenanteil“ (idF „WBSK“), die unter bestimmten Voraussetzungen, darunter der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich mit sozialadäquaten Kompensationsmaßnahmen, eine Erhöhung um nur 8,5 %, maximal jedoch um 340 EUR bzw 7 %, maximal jedoch um 280 EUR zulässt.
[4] Weiters heißt es:
„ j. Im Falle eines Widerspruches, dem Nicht-Zustandekommen einer Einigung über den Interessenausgleich oder der verspäteten bzw. unvollständigen Übermittlung der Erklärungen samt Beilagen gemäß lit. a-d sind die Ist-Gehälter ab 1.5.2024 um 10 % (Stand 31.10.2023), monatlich um maximal 400 EUR zu erhöhen und den Arbeitnehmer/innen für den Zeitraum vom 1.11.2023 bis 30.4.2024 mit dem Gehalt für April 2024 eine Ausgleichszahlung in Höhe des seither entgangenen Entgelts zu bezahlen. [...] “
[5] Anhang II des Kollektivvertrags der eisen und metallerzeugenden und verarbeitenden Industrie der Arbeiter („Vereinbarung über die Erhöhung der Monatslöhne, Akkord-, Prämienverdienste und Zulagen“), Abschluss 1. 11. 2023 vom 7. 12. 2023, enthält eine im Wesentlichen gleichlautende Regelung.
[6] Zwischen den Streitteilen wurde keine Betriebsvereinbarung auf Basis dieser Kollektivvertragsbestimmungen geschlossen.
[7] Die Klägerin begehrt im Wesentlichen die Feststellung, dass die Erhöhung der Ist-Löhne und Ist Gehälter im Sinn dieser kollektivvertraglichen Regelungen nur mit 7 % vorzunehmen sei, in eventu, dass die Verpflichtung zur Vereinbarung eines Interessenausgleichs nichtig und nicht anwendbar sei, weshalb die Erhöhung der Ist-Löhne und Ist-Gehälter nur mit 7 % (maximal jedoch um 280 EUR) vorzunehmen sei. Es sei nicht zulässig, dass Kollektivvertragsparteien eine geringere Lohnerhöhung nur für den Fall ermöglichen, dass eine freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen werde, dies ohne eine Sachlichkeitskontrolle zB durch die Sozialpartner oder ein Gericht vorzusehen.
[8] Die Beklagten bestreiten. Die Voraussetzungen der Inanspruchnahme der Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel seien nicht erfüllt.
[9] Das Erstgericht wies die Klage ab.
[10] Das Berufungsgericht gab der Berufung der Klägerin gegen diese Entscheidung nicht Folge. Es gebe eine grundsätzliche Einigung der Kollektivvertragsparteien auf eine Erhöhung der Ist-Löhne und Ist-Gehälter um 10 %. Nur jenen Unternehmen, die bestimmte wirtschaftliche Kriterien erfüllten, sollte ausnahmsweise eine geringere Lohn- und Gehaltserhöhung ermöglicht werden, wenn die Arbeitnehmerschaft (in Form des Abschlusses einer entsprechenden Betriebsvereinbarung) zustimme. Da keine solche Vereinbarung mit den Beklagten vorliege, bleibe es bei der in den Kollektivverträgen als Regelfall vorgesehenen Lohn- und Gehaltserhöhung von 10 %. Verfassungsrechtlichen Bedenken an den kollektivvertraglichen Regelungen bestünden nicht.
[11] Die ordentliche Revision wurde vom Berufungsgericht zugelassen, weil noch keine höchstgerichtliche Rechtsprechung zur Zulässigkeit und Auslegung kollektivvertraglicher Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklauseln bestehe.
[12] Gegen dieses Urteil wendet sich die Revision der Klägerin mit dem Antrag, die Entscheidungen der Vorinstanzen dahingehend abzuändern, dass der Klage stattgegeben wird. In eventu wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
[13] Die Beklagten beantragen, die Revision zurückzuweisen, in eventu ihr nicht Folge zu geben.
[14]Die Revision der Klägerin ist entgegen dem – den Obersten Gerichtshof nicht bindenden (§ 508a Abs 1 ZPO) – Ausspruch des Berufungsgerichts mangels einer erheblichen Rechtsfrage nicht zulässig.
[15] 1. Das Klagebegehren ist auf die Feststellung gerichtet, dass der Arbeitgeber keine höhere als eine 7%ige Erhöhung des Entgelts seiner Arbeitnehmer (bzw maximal um 280 EUR) zu zahlen habe. Das gilt letztlich auch für das Eventualbegehren, das – unabhängig von der missverständlichen Formulierung – nicht die (als solche nicht feststellungsfähige) Nichtigkeit des Kollektivvertrags, sondern ebenfalls die Feststellung der Verpflichtung einer nur 7%igen Lohnerhöhung zum Inhalt hat.
[16]Die Höhe der Entlohnung aus einem Arbeitsverhältnis kann als quantitativer Teil der gesamten Rechtsbeziehungen aus dem Arbeitsverhältnis zum Gegenstand eines Feststellungsbegehrens gemäß § 54 Abs 1 ASGG gemacht werden (RS0085603). Entgegen der Revisionsbeantwortung handelt es sich dabei nicht um eine Frage des Betriebsverfassungsrechts.
[17] 2. Auch von der Klägerin wird nicht mehr bezweifelt, dass nach den kollektivvertraglichen Regelungen die Inanspruchnahme der WBSK den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über einen Interessensausgleich voraussetzt. Da im Betrieb der Klägerin eine solche Betriebsvereinbarung nicht geschlossen wurde, sind die im Kollektivvertrag vorgesehenen Voraussetzungen der WBSK nicht erfüllt.
[18] 3. Soweit die Klägerin aber in der Revision mit der Nichtigkeit der kollektivvertraglichen Regelung argumentiert, wäre aus einer solchen Nichtigkeit für sie nichts zu gewinnen.
[19] Der Kollektivvertrag sieht als Grundregel eine Lohnerhöhung um 10 % (maximal um 400 EUR) vor. Punkt II.5. ermöglicht davon abweichend bestimmten Unternehmen bei Erfüllung konkreter Voraussetzungen eine geringere Lohnerhöhung vorzunehmen. Eine dieser Voraussetzungen ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über einen Interessensausgleich. Punkt II.5.j. des (Angestellten )Zusatzkollektivvertrags (Anhang II.1.j.n des Arbeiterkollektivvertrags) ordnet ausdrücklich an, dass es (ua) beim Nicht-Zustandekommen einer Einigung über den Interessensausgleich bei der grundsätzlichen Erhöhung von 10 % zu bleiben hat. Dies entspricht auch dem in der Präambel der WBSK („Verringerung [...] bei gleichzeitigem Interessenausgleich mit sozialadäquaten Kompensationsmaßnahmen“) zum Ausdruck gebrachten Verständnis der Kollektivvertragsparteien.
[20] Selbst wenn man daher mit der Klägerin davon ausginge, dass die im Kollektivvertrag enthaltene Ermächtigung zu einer solchen Betriebsvereinbarung aus welchen Gründen auch immer nichtig oder unzulässig wäre, müsste dies zum Entfall des gesamten Punktes 5 führen und damit der Ausnahmeregelung, aus der die Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung einer geringeren Erhöhung des Entgelts ableiten möchte.
[21]Ein von der Klägerin angestrebter Entfall nur der Voraussetzung des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung für die Ausnahmeregelung würde dem im Kollektivvertrag eindeutig zum Ausdruck gebrachten untrennbaren Zusammenhang zwischen der geringeren Lohnerhöhung und dem betrieblichen Interessenausgleich widersprechen (vgl dazu auch RS0050949 [T4]).
[22]4. Insgesamt gelingt es der Klägerin nicht, das Vorliegen einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung iSd § 502 Abs 1 ZPO aufzuzeigen. Die Revision der Klägerin ist daher zurückzuweisen. Einer weiteren Begründung bedarf diese Zurückweisung nicht (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO).
[23]Die Kostenentscheidung gründet auf §§ 41, 50 ZPO. Die Beklagten haben auf die Unzulässigkeit der Revision hingewiesen.
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