Bei der Beurteilung der COVID-19-Prämie ist in einem ersten Schritt bei der Bemessung des Vergütungsanspruches zu prüfen, ob die Arbeitgeberin diese Prämie an ihren Arbeitnehmer jedenfalls gezahlt hat bzw. hätte, unabhängig davon, ob der bei ihr beschäftigte Arbeitnehmer im verfahrensgegenständlichen Monat gearbeitet hat oder nicht. Nur wenn feststeht, dass beim von der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer ein Entgeltausfall vorliegt, sind weitere Ermittlungen zum Entgelt zu tätigen. Ob eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers unter den Begriff des Entgelts fällt oder aber als Aufwandsentschädigung anzusehen ist, bestimmt sich allein danach, ob und inwieweit sie lediglich der Abdeckung eines konkreten finanziellen Aufwands des Arbeitnehmers dient oder (auch) Gegenleistung für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft ist (OGH 17.3.2004, 9 ObA 101/03y). Als Aufwandersatz gilt eine Schmutzzulage, soweit dadurch ein Mehraufwand für Reinigung abgegolten wird (vgl. OGH 25.4.1990, 9 ObA 54/90). Wird ein Aufwand des Arbeitnehmers überhöht abgegolten, dann handelt es sich nur im Umfang des tatsächlichen Aufwands um Aufwandersatz, darüber hinaus jedoch um Entgelt (vgl. erneut OGH 17.3.2004, 9 ObA 101/03y). Führt man sich den Sinn des Entgeltfortzahlungsprinzips, Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsverhinderung wirtschaftlich nicht zu benachteiligen, vor Augen, ist die von der Arbeitgeberin ihrem Arbeitnehmer gewährte COVID-19-Prämie - sofern diese nicht unabhängig von der Arbeitsleistung im verfahrensgegenständlichen Monat jedenfalls gewährt worden wäre, weshalb kein Entgeltausfall beim Arbeitnehmer eingetreten ist - daher in einem zweiten Schritt dahingehend zu beurteilen, ob diese Prämie von der Arbeitgeberin zur Abdeckung eines konkreten finanziellen Aufwands des Arbeitnehmers durch die COVID-19-Pandemie dient, oder (auch) als Gegenleistung für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft. Handelt es sich um die Gegenleistung für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft, handelt es sich um "regelmäßiges Entgelt" iSd. § 3 EFZG. Dabei macht es keinen Unterschied, dass diese Prämie erstmalig ausbezahlt wurde, schließt doch die Einführung eines neuen Gehaltsbestandteils nicht aus, dass dieser vom Arbeitgeber "regelmäßig" gewährt wird. Auch dies ist nämlich vor dem Hintergrund des "Ausfallsprinzips" zu sehen, wonach der Arbeitnehmer während seiner Nichtarbeitszeit einkommensmäßig so gestellt werden soll, als hätte er die ausgefallene Arbeit tatsächlich erbracht, und er daher weder einen wirtschaftlichen Nachteil erleiden noch auch einen wirtschaftlichen Vorteil erringen soll. In einem letzten Schritt ist dann zu beurteilen, für welchen Zeitraum diese COVID-19-Prämie Abgeltung für die Bereitstellung der Arbeitskraft sein soll. Dies ist nach der getroffenen (Betriebs-) oder einzelvertraglichen Vereinbarung oder - in Ermangelung genauer vertraglicher Regelungen - nach den zuvor von der Arbeitgeberin gegenüber den Mitarbeitern zugesagten oder erschließbaren Vorgaben abhängig (zur Beurteilung eines Arbeitgeberverhaltens vgl. OGH 16.12.1975, 4 Ob 60/75).
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