9Rs129/25v – OLG Wien Entscheidung

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Pöhlmann als Vorsitzenden, die Richterinnen Mag. Oberbauer und Mag.Dr. Vogler sowie die fachkundigen Laienrichter Wolfgang Handlbichler und Christian Reichenauer in der Sozialrechtssache der Klägerin A* B*, geb **, **, vertreten durch Mag. C*, Arbeiterkammer **, **, wider die Beklagte Österreichische Gesundheitskasse , **, vertreten durch Mag. D*, ebendort, wegen Wochengeld, über die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 21.7.2025, **-19, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Berufung wird teilweise Folge gegeben und das angefochtene Urteil dahin abgeändert, dass es insgesamt lautet:

„ Die Beklagte ist schuldig, der Klägerin aus Anlass der Geburt ihrer Tochter E* F*-B* am ** für den Zeitraum 5.10.2023 bis 22.2.2024 Wochengeld von EUR 129,35 täglich unter Anrechnung der bereits geleisteten Zahlungen binnen 14 Tagen zu zahlen. “

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Der Versicherungsfall der Mutterschaft anlässlich der Geburt ihrer Tochter E* F*-B* am ** ist bei der Klägerin am 5.10.2023 eingetreten; sie hat Anspruch auf Zahlung von Wochengeld für den Zeitraum von 5.10.2023 bis 22.2.2024. Für die Berechnung der Höhe des Wochengelds sind die Monate Juli bis September 2023 maßgeblich.

Die Beklagte zahlte Wochengeld von EUR 129,35 täglich, insgesamt somit EUR 18.238,35, an die Klägerin.

Mit Säumnisklage vom 10.12.2024 begehrte die Klägerin Wochengeld im gesetzlichen Ausmaß für den Zeitraum 5.10.2023 bis 22.2.2024 von täglich EUR 169,46. Sie habe im maßgeblichen Beobachtungszeitraum ein kollektivvertragliches Gehalt von EUR 3.545,96, einen variablen Gehaltsbestandteil (akontierte Zielprovision) von EUR 1.755, eine Überzahlung von EUR 1.134,04, eine Car Allowance von EUR 661, jeweils brutto bezogen. Diese Leistungen seien grundsätzlich 14x jährlich, der variable Gehaltsbestandteil (bis zum Beschäftigungsverbot ab 5.10.2023) hingegen 12x jährlich, ausbezahlt worden. Im September 2023 habe sie zusätzlich eine einmalige Prämie von EUR 2.628 netto erhalten.

Die Zielprovision bestehe aus zwei Teilen, nämlich einer monatlichen Akontozahlung von 75% der bei 100%-iger Zielerreichung zustehenden monatlichen Provision und einer Spitzenprovision, mit der der Rest der zustehenden monatlichen Provisionen nach Prüfung der Zielerreichung zur Auszahlung gelange. Damit seien auch auch Mehr- und Überstunden abgedeckt. Von der monatlich akontierten Zielprovision würden Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abgeführt. Die Zielvereinbarung für das Jahr 2023 habe vier (näher dargelegte Unternehmens- und Arbeitnehmer-)Ziele mit unterschiedlicher Gewichtung festgelegt. Die Provision sei als Gehaltsbestandteil behandelt worden, der in Monaten mit entgeltfreien Zeiträumen aliquotiert werde. Die monatlichen Akontozahlungen seien daher als tatsächlich gewährtes laufendes Entgelt zu bewerten und dem jeweiligen Beitragszeitraum zuzuordnen. Ausgehend davon ergebe sich ein Bruttoeinkommen der Klägerin von EUR 7.096, reduziert um die gesetzlichen Abzüge daher EUR 4.201,56 netto. Inklusive des gemäß § 162 Abs 4 iVm § 45 Satzung der Beklagten zu berücksichtigenden beiden Sonderzahlungen im Ausmaß von 21 % errechne sich daraus ein Tagsatz von EUR 169,46.

Die Beklagte gestand ihre Säumnis zu, ebenso den Anspruch auf tägliches Wochengeld im Umfang von (nur) EUR 129,35. Entgegen der Beurteilung durch die Klägerin seien die monatlichen Akontozahlungen der Zielprovision von EUR 1.755 brutto nicht als Arbeitsverdienst zu qualifizieren, sondern als (weitere) Sonderzahlungen, weil sie nicht allein von der Tätigkeit laufender Umsätze, sondern von mehreren Bedingungen abhingen. Eine Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, dass Sonderzahlungen auf mehrere Monate aufgeteilt werden, bewirke keine Umwandlung in ein laufendes Entgelt. Die Tatsache, dass die Auszahlung monatlich erfolge, sage nicht unbedingt zwingend etwas über ihr abgabenrechtliches Schicksal voraus.

Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte, der Klägerin für den Zeitraum 5.10.2023 bis 22.2.2024 Wochengeld von täglich EUR 169,46 unter Anrechnung der bereits erbrachten Leistungen zu zahlen. Es traf folgende Feststellungen:

Die Klägerin war ab 1.8.2022 bei der G* GmbH als Employee IoT International Sales im Bereich ** beschäftigt.

Pkt 3. und 4. des Dienstvertrages vom 7.7.2022 lauten auszugsweise:

„ 3. Gehalt

(1) Ihr Bruttomonatsgehalt (Jahresfixum) beträgt EUR 4.500,00 (Kollektivvertragliches Mindestgehalt EUR 3.409,58 + Überzahlung EUR 1.090,42) und wird 14 x pro Jahr ausbezahlt.

(2) Ihr Bruttomonatsgehalt richtet sich nach der Verwendungsgruppe 5 in der Fachstufe auf der Grundlage

■ des für Sie gültigen Kollektivvertrages und

■ der vereinbarten Arbeitszeit.

(3) Ihre Überzahlung

■ ist die Differenz aus Bruttomonatsgehalt und kollektivvertraglichem Mindestgehalt.

■ deckt derzeit 20,00 Mehr- und Überstunden pro Monat im Durchschnitt laut der jeweils aktuell anzuwendenden Betriebsvereinbarung ab.

■ unterliegt keiner kollektivvertraglichen Steigerung - ausgenommen IST-Gehaltserhöhungen.

■ ändert sich, wenn wir Sie einer anderen Verwendungsgruppe oder -stufe zuordnen.

[…]

4. Variabler Gehaltsanteil/Provision

(1) Die Provisionszahlungen richten sich nach

■ dem jeweils gültigen Provisionsmodell und

■ einer gültigen Zielvereinbarung unter Berücksichtigung des jeweils gültigen Provisionsschemas.

(2) Sie erhalten monatlich:

■ eine Provision bei 100% Zielerreichung EUR 2.250,00

(3) Die Auszahlung ist dabei abhängig vom Zielerreichungsgrad basierend auf der Zielvereinbarung. Alle daraus resultierenden Leistungen erbringen wir ohne Gewährung auf einen künftigen Rechtsanspruch, Änderungen der Betriebsvereinbarung werden vorbehalten.

(4) Der variable Gehaltsanteil wird monatlich (12x jährlich) zu 75% (= EUR 1.687,50) akontiert.

(5) Ihre Provisionszahlungen decken allfällige Mehr- und Überstunden ab - das sind Leistungen, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen. Bei unterjährigem Eintritt bzw. Austritt werden die Provisionszahlungen aliquotiert.“

Aufgrund der seit dem Abschluss des Dienstvertrages erfolgten Erhöhung des kollektivvertraglichen Gehalts erhielt die Klägerin in den Monaten Juli, August und September 2023 monatlich EUR 3.545,96 brutto an kollektivvertraglichem Mindestgehalt, EUR 1.134,04 brutto an Überzahlung, EUR 661,- brutto Car Allowance und EUR 1.755,- brutto an 75%-igem Akonto des variablen Gehaltsbestandteils gem Pkt 4. Abs 4 des Dienstvertrages.

Weiters erhielt sie im September 2023 eine einmalige Prämie iHv EUR 2.628,35.

Die Klägerin und die Dienstgeberin trafen folgende Zielvereinbarung:

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Die in den Punkten 1 und 2 genannten Ziele sind Firmenziele, wobei der erste Punkt zur Gänze (im Ausmaß von 35%) dann erreicht ist, wenn Service-Umsätze von EUR 136,1 Million erzielt werden. Der zweite Punkt ist zur Gänze (im Ausmaß von 25%) dann erfüllt, wenn Lösungs-Umsatz von EUR 87,9 Millionen erzielt werden.

Das dritte Ziel ist ein Teamziel, das zur Gänze (im Ausmaß von 20%) dann erreicht wird, wenn die unter Pkt a) genannten Kriterien erfüllt werden. Die für den dritten Punkt vorgesehene Gewichtung von 20% kann durch Erfüllung der Punkte b) und c) übererfüllt werden.

Das vierte Ziel ist ein individuelles Ziel, das zur Gänze (im Ausmaß von 20%) dann erreicht wird, wenn die unter Pkt a) genannten Kriterien erfüllt sind, was von dem/der Vorgesetzten der Dienstnehmer:innen beurteilt wird. Auch hier kann die vorgesehene Gewichtung von 20% durch Erfüllung der Punkte b) und c) übererfüllt werden.

Die Aufteilung der Ziele ist bewusst so gewählt, dass auch in individuell schlechten Jahren eine Zielerreichung von mindestens 75% möglich ist.

Nach dem Ende des Beobachtungszeitraums wird das Ausmaß der Zielerreichung durch die Vorgesetzten des/der jeweiligen Dienstnehmers:Dienstnehmerin überprüft und je nach Ergebnis gelangt der restliche, die 75%-ige Akontierung übersteigende Betrag zur Abrechnung und Auszahlung an den/die Dienstnehmer:in. Diese Auszahlung erfolgt im Normalfall im Februar eines jeden Jahres einmal jährlich. In den letzten Jahren ist es nicht vorgekommen, dass die Zielerreichung eines Dienstnehmers oder einer Dienstnehmerin unter 75% gelegen wäre.

Die Klägerin erzielte im ersten Dienstjahr eine Zielerreichung von 105%. Der die 75%-ige Akontierung übersteigende Betrag wurde der Klägerin aufgrund des Beginns des Beschäftigungsverbots im Oktober 2023 abgerechnet und ausbezahlt, wobei die Provision bis zum 4.10.2023 berechnet wurde.

Die 75%-ige Akontierung wird von der Lohnverrechnung der Dienstgeberin sozialversicherungsrechtlich und steuerrechtlich als laufendes Entgelt behandelt und nicht als Sonderzahlungen. Der variable Gehaltsbestandteil wird für die Bemessungsgrundlage für das 13. und 14. Gehalt nicht herangezogen.

Rechtlich schloss sich das Erstgericht der Argumentation der Klägerin an, wonach die strittigen Akonti des variablen Gehaltsbestandteils von EUR 1.755 brutto als laufendes Entgelt und nicht als Sonderzahlungen zu werten seien; bei dieser Differenzierung sei nicht auf die arbeitsrechtliche Abgeltungsfunktion, sondern zunächst auf ihren Bezug zu den Beitragszeiträumen abzustellen. Nach der Rechtsprechung des VwGH handle es sich bei Provisionen, die monatlich akontiert würden, jedenfalls um tatsächlich gewährtes laufendes Entgelt, das dem jeweiligen Beitragszeitraum zuzuordnen sei. Unter Einbeziehung dieses Gehaltsbestandteils (in voller Höhe) errechne sich das Wochengeld in der täglichen Höhe von EUR 169,46.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, es im Sinne der Abweisung des Klagebegehrens abzuändern.

Die Klägerin beantragte die „Abweisung“ der Berufung.

Hilfsweise stellen beide Seiten Aufhebungsanträge.

Die Berufung ist teilweise berechtigt.

1. Vorweg ist klarzustellen, dass die Beklagte das erstgerichtliche Urteil zwar zur Gänze bekämpft und eine Abänderung im Sinne einer gänzlichen Klagsabweisung begehrt. Die Berufungsausführungen befassen sich jedoch ausschließlich mit der Frage, ob der bereits in erster Instanz strittige variabler Gehaltsbestandteil/Provision von EUR 1.755 brutto zur Gänze in die Bemessungsgrundlage für das Wochengeld einzubeziehen ist oder nur prozentuell, sodass auf die übrigen Anspruchsvoraussetzungen nicht weiter eingegangen werden muss. Da auch die jeweiligen Berechnungen auf Basis der unterschiedlichen Rechtsstandpunkte der Parteien nicht wechselseitig (substanziiert) bestritten wurden, können sie ebenso ohne nähere Ausführungen der Entscheidung zugrunde gelegt werden.

2.Gemäß § 162 Abs 1 ASVG gebührt weiblichen Versicherten für die letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung, für den Tag der Entbindung und für die ersten acht Wochen nach der Entbindung ein tägliches Wochengeld. Weibliche Versicherte nach Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen erhalten das Wochengeld nach der Entbindung durch zwölf Wochen.

Nach Abs 2 leg cit verkürzt oder verlängert sich die im Abs 1 vorgesehene Frist vor der Entbindung entsprechend, wenn die Entbindung zu einem anderen als dem vom Arzt angenommenen Zeitpunkt erfolgt. Die Frist nach der Entbindung verlängert sich jedoch in jedem Falle bis zu dem Zeitpunkt, in dem das Beschäftigungsverbot nach den Vorschriften des Mutterschutzrechtes endet.

Das Wochengeld gebührt in der Höhe des auf den Kalendertag entfallenden Teiles des durchschnittlichen in den letzten 13 Wochen (bei Versicherten, deren Arbeitsverdienst nach Kalendermonaten bemessen oder abgerechnet wird, in den letzten drei Kalendermonaten) vor dem Eintritt des Versicherungsfalles der Mutterschaft gebührenden Arbeitsverdienstes, vermindert um die gesetzlichen Abzüge; die auf diesen Zeitraum entfallenden Sonderzahlungen sind nach Maßgabe des Abs 4 zu berücksichtigen (§ 162 Abs 3 ASVG).

Nach § 162 Abs 4 ASVG sind die auf die letzten 13 Wochen bzw auf die letzten drei Kalendermonate entfallenden Sonderzahlungen bei der Bemessung des Wochengeldes in der Weise zu berücksichtigen, dass der nach Abs 3 ermittelte Nettoarbeitsverdienst um einen durch die Satzung des Versicherungsträgers allgemein festzusetzenden Hundertsatz erhöht wird (hier nach § 45 Z 3 lit a Satzung der Beklagten: 21%).

3.Gegenstand des Berufungsverfahrens ist somit ausschließlich die Frage, ob der der Klägerin im maßgeblichen Beobachtungszeitraum gebührende variable Gehaltsbestandteil/Provision bei der Berechnung der Höhe des ihr zustehenden Wochengelds als laufendes Entgelt iSd § 162 Abs 3 ASVG oder als Sonderzahlung iSd § 162 Abs 4 ASVG zu werten ist.

4.1Sonderzahlungen sind Geld- und Sachbezüge, auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer aus dem Dienstverhältnis Anspruch hat oder die er darüber hinaus aufgrund des Dienstverhältnisses vom Dienstgeber oder von einem Dritten erhält, und die in größeren Zeiträumen als den Beitragszeiträumen gewährt werden (§ 49 Abs 2 iVm § 49 Abs 1 ASVG); sie sind als Entgelt nur nach Maßgabe der Bestimmungen des § 54 ASVG und der sonstigen Bestimmungen des ASVG, in denen die Sonderzahlungen ausdrücklich erfasst werden, zu berücksichtigen (§ 49 Abs 2 ASVG).

4.2Unter Sonderzahlung iSd § 49 Abs 2 ASVG sind nach der Rechtsprechung verpflichtende oder freiwillige Zuwendungen iSd § 49 Abs 1 ASVG – gleich welcher Benennung – zu verstehen, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit in bestimmten, über die Beitragszeiträume hinausgehenden Zeitabschnitten wiederkehren, wobei die Regelmäßigkeit der Leistungen im Wesentlichen aus der Dienstgeberzusage oder aus dem tatsächlichen Ablauf der Ereignisse zu beurteilen ist (RS0083842).

4.3Bei Umsatzprovisionen ist nach der Rechtsprechung zu unterscheiden: Werden sie in größeren Zeiträumen als den Beitragszeiträumen abgerechnet, fallen sie aber bereits mit dem Entstehen des Umsatzes laufend an, werden sie als laufendes Entgelt angesehen (10 ObS 108/25t; 10 ObS 84/17a; VwGH 2001/08/0015; 2005/08/0024). Hängt das Entstehen des Anspruchs und seine Höhe hingegen von mehreren Bedingungen (und damit nur mittelbar von der eigenen Arbeitsleistung) ab, sind sie als Sonderzahlungen iSd § 49 Abs 2 ASVG zu werten (10 ObS 108/25t; 10 ObS 113/17s; 10 ObS 146/10h; VwGH 2005/08/0024; 2001/08/0015; 2000/08/0152; 2000/08/0092; 97/08/0463).

5.Nach den unstrittigen Feststellungen hängt die Erzielung der Voraussetzungen für die Erlangung des fraglichen variablen Gehaltsbestandteils/der Provision nicht nur - zu einem jeweils relativ geringen Teil - ausschließlich von der Arbeitsleistung der Klägerin bzw ihres „Teams“ ab (jeweils zu 20%), großteils jedoch von Firmenzielen (Umsatzzielen von jeweils 35% bzw 25%), die von der Klägerin erkennbar nur mit einem verschwindend kleinen Anteil beeinflusst werden können. Die Beklagte zeigt daher zutreffend auf, dass diese Abhängigkeit von mehreren Bedingungen der Interpretation als laufendes Entgelt iSd § 162 Abs 3 ASVG entgegensteht. Vielmehr ist dieser Gehaltsbestandteil sozialversicherungsrechtlich für den hier zu beurteilenden Anspruch auf Wochengeld als Sonderzahlung iSd § 49 Abs 2 ASVG zu werten.

Dass die Aufteilung der Ziele nach den Feststellungen bewusst so gewählt wurde, dass auch in „ individuell schlechten Jahren “ eine Zielerreichung von mindestens 75% möglich ist, steht dieser Beurteilung nicht entgegen, auch wenn die Zielerreichung eines Dienstnehmers in den letzten Jahren nie unter diesem Ausmaß gelegen haben mag (US 5). Entgegen der von der Klägerin vertretenen Rechtsansicht lässt sich daraus nämlich keineswegs zwingend ableiten, dass ihre Provision nicht von der Erfüllung weiterer Bedingungen abhängt, die sie nicht bzw nur marginal beeinflussen kann. Vielmehr hat das Erstgericht damit zum Ausdruck gebracht, dass auch bei widrigen Voraussetzungen die Ziele von den von der Zielvereinbarung erfassten Arbeitnehmern zu 75% erreicht werden können (arg möglich ). Auch diese Feststellung zeigt daher deutlich, dass die Voraussetzungen für den variablen Gehaltsbestandteil/die Provision primär von den Unternehmenszielen abhängen, die in der Vergangenheit offenbar erzielt wurden.

6. Der Oberste Gerichtshof hat die (auch in der Berufung) referierte Rechtsprechung (4.1 bis 4.3) jüngst zu 10 ObS 108/25t bekräftigt, sodass die davon abweichende Entscheidung des Erstgerichts einer entsprechenden Korrektur bedarf.

7. Der Berufung war daher teilweise Folge zu geben und das angefochtene Urteil im Sinne der Reduzierung des Wochengeldes unter Zugrundelegung des variablen Gehaltsbestandteils/der Provision iSe Sonderzahlung abzuändern. Da die Berechnung des Anspruchs durch die Beklagte unter dieser Prämisse mit EUR 129,35 täglich nicht substanziiert bestritten wurde, muss auf die übrigen Voraussetzungen nicht weiter eingegangen werden.

Mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO war die ordentliche Revision nicht zuzulassen.