7Ra50/25m – OLG Wien Entscheidung

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende, die Richter Mag. Nigl und Mag. Zechmeister sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Michael Böhm und Univ.Prof.Mag.Dr. Monika Drs in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Gloß Pucher em. Leitner Gloß Enzenhofer Mimler Rechtsanwälte in St. Pölten, wider die beklagte Partei B* , **, vertreten durch Körber Risak Rechtsanwalts GmbH in Wien, wegen Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses, in eventu Entlassungsanfechtung (Streitwert: EUR 24.000,--), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts St. Pölten als Arbeits- und Sozialgericht vom 14.2.2025, ** 18, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.613,72 (darin EUR 435,62 USt) bestimmten Kosten der Berufungsbeantwortung binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Der Kläger ist seit 20.7.2021 bei der Beklagten als Integrationskoordinator beschäftigt. Der Kläger gehört dem Kreis begünstigten Behinderten an; der Grad der Behinderung beträgt 50/100.

Der Kläger wurde mit (seit 6.3.2024 rechtskräftigem) Urteil des Landesgerichts St. Pölten vom 31.8.2023 zu ** unter Einbeziehung des rechtskräftigen Schuldspruchs des Landesgerichts St. Pölten vom 17.2.2021, GZ **-444, nach § 205 Abs 1 StGB zu einer Freiheitsstrafe von 3 ½ Jahren verurteilt (Beilage ./G).

Mit Urteil des Landesgerichts St. Pölten vom 17.02.2021, GZ **-444, wurde der Kläger der Vergehen des Quälens oder Vernachlässigens unmündiger, jüngerer oder wehrloser Personen nach § 92 Abs 1 StGB, der Verbrechen des sexuellen Missbrauchs einer wehrlosen oder psychisch beeinträchtigten Person nach § 205 Abs 1 StGB, der Verbrechen des sexuellen Missbrauchs einer wehrlosen oder psychisch beeinträchtigten Person nach § 205 Abs 2 StGB und der Vergehen der Körperverletzung nach § 83 Abs 1 StGB für schuldig befunden.

Mit Beschluss des Landesgerichts St. Pölten vom 23.08.2024 wurde dem Kläger gemäß § 5 Abs 1 StVG bis 28.02.2026 wegen mangelnder Haftfähigkeit Strafaufschub gewährt.

Die Beklagte erfuhr erst nachträglich, nach der Einstellung des Klägers von dieser strafgerichtlichen Verurteilung des Klägers. Mit Schreiben der Beklagten vom 24.9.2024 wurde der Kläger wegen dieser der Beklagten nun bekannt gewordenen strafrechtlich relevanten Handlungen des Klägers und der damit einhergehenden Vertrauensunwürdigkeit des Klägers gemäß § 27 AngG entlassen.

Der Kläger stellte zuletzt sein Feststellungsbegehren, es werde festgestellt, dass das Dienstverhältnis zwischen den Parteien laut Dienstvertrag vom 5.7.2021 aufrecht sei, als Hauptbegehren. Sein Entlassungsanfechtungsbegehren, dass die von der Beklagten ausgesprochene Entlassung unwirksam sei, hielt der Kläger lediglich als Eventualbegehren aufrecht, wobei der Kläger diesbezüglich keine Anfechtungsgründe vorbrachte (Näheres dazu siehe Tagsatzungsprotokoll ON 11.2 iVm ON 1).

Der Kläger brachte zusammengefasst vor, dass seine Entlassung nicht gerechtfertigt sei.

Die Beklagte bestritt das Klagsvorbringen und beantragte Klagsabweisung. Sie wandte im Wesentlichen ein, dass die Entlassung des Klägers zu Recht erfolgt sei.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht sowohl das Klagehauptbegehren, als auch das Eventualbegehren ab.

Es stellte den aus den Seiten 6 bis 10 des angefochtenen Urteils ersichtlichen (eingangs bereits auszugsweise wiedergegebenen) Sachverhalt fest, auf den verwiesen wird.

Hervorzuheben sind folgende Feststellungen:

„[…]

Nach der nicht rechtskräftigen Verurteilung durch das Landesgericht St. Pölten am 17.02.2021 bewarb sich der Kläger kurz vor Abschluss des Dienstvertrages am 15.07.2021 auf eine von der beklagten Partei ausgeschriebene Stelle als Mitarbeiter in der Beratung im C* für die Tätigkeit eines Integrationskoordinators im C* in **.

Aufgrund der Bewerbung kam es zunächst zu einem Bewerbungsgespräch mit seinem später unmittelbaren Dienstvorgesetzten D* in Anwesenheit einer Rekruiterin. Anlässlich dieses Bewerbungsgespräches kam es nicht dazu, dass man über eine allfällige Verurteilung des Klägers sprach, zumal dem unmittelbaren Dienstvorgesetzten klar war, dass von jedem Bewerber ein Leumundszeugnis abverlangt wird. Hätte D* gewusst, dass der Kläger die oben genannten Straftaten zu verantworten gehabt hat, hätte er ihn nicht eingestellt bzw. hätte er keinen Vorschlag abgegeben, den Kläger einzustellen. Die Letztentscheidung über die Einstellung des Klägers hat die Gesamtleiterin der Integrationsmaßnahmen beim B*, E*, gemeinsam mit F*, dem stellvertretenden Direktor des B* getroffen. Dies, nachdem eine positive Meldung von D* ausgesprochen wurde. Wäre der beklagten Partei die strafrechtliche Verurteilung des Klägers bekannt gewesen, hätte man den Kläger niemals eingestellt.

Über Verlangen der beklagten Partei legte der Kläger einen Lebenslauf, ein Bewerbungsschreiben und einen Ausweis vor. Darüber hinaus wurde von ihm ein Leumundszeugnis verlangt. Dieses Leumundszeugnis wies keine Verurteilung auf, da das Urteil des Landesgerichtes St. Pölten vom 17.02.2021 nicht rechtskräftig war, da es vom Kläger bekämpft wurde. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes erfolgte am 08.03.2023. Das aufgrund der Aufhebung durch den Obersten Gerichtshof letzlich ausgesprochene Urteil vom 31.08.2023 ist seit 06.03.2024 rechtskräftig.

[…]

Laut Dienstvertrag (Beilage ./A) und Stellenbeschreibung für 2024 (Beilage ./3) waren die Aufgaben des Klägers als Integrationskoordinator einerseits Fachagenden, die in der Durchführung von Beratungen und bundesweiten B*-Formaten, Übersetzung und Dolmetschertätigkeiten, Recherche-Tätigkeiten und Projektmitarbeit, unterstützende Tätigkeiten bei der Qualitätssicherung, Repräsentation des B*, Administration bestanden, andererseits allgemeine Aufgaben. Im Wesentlichen war der Kläger mit der Beratung von Asylwerbern, subsidiär Schutzberechtigten und Drittstaatsangehörigen beschäftigt. Dazu gehörten die Terminberatungen und die Abwicklung von Deutschförderkursen sowie auch Zusammenarbeit mit den Quartiergebern, wie G* oder auch privaten Quartiergebern. In seinen Aufgabenbereich fielen auch Beratungen von Minderjährigen, die zumeist unbegleitet waren. Die Tätigkeit bestand auch darin, dass der Kläger Daten, welche an die Behörden weitergeleitet wurden, in die dafür vorgesehenen Dateien einzutragen und an die Behörden weiterzuleiten.

[…]

Am 19.09.2024 teilte der neue Stellvertreter von D* diesem mit, dass der Kläger im Zusammenhang mit seiner beruflichen Beschäftigung als Diplompfleger bei seinem ehemaligen Arbeitgeber, dem Pflegeheim **, strafrechtlich verurteilt wurde und schwere Straftaten begangen hat. Im Zuge dieser Mitteilung legte der neue Stellvertreter D* auch Zeitungsartikel vor, welche über die Verurteilung des Klägers berichteten (Beilage ./4). Diese leitete D* noch am gleichen Tag der Leitung Personal und der Rechtsabteilung bei der beklagten Partei weiter. Er teilte auch mit, wenn das richtig sein sollte, ist ihm eine Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich.

Die Gesamtleiterin der Integrationsmaßnahmen, E*, die von D* über diese „angebliche“ Verurteilung informiert wurde, leitete gemeinsam mit der Personalabteilung Internet-Recherchen ein. Abgleiche mit dem Lebenslauf des Klägers ergaben, dass es sich um die idente Person handelt, die in diesen Zeitungsartikeln und Artikeln beschrieben wurde. Auch Fotos wurden abgeglichen und waren diese dann sicher, dass es sich beim Kläger um den Täter handelt.

Seitens der Personalabteilung wurden dann die rechtlichen Schritte in die Wege geleitet, es wurde der Betriebsrat verständigt, und die Entlassung wurde ausgesprochen. Die Entlassung wurde unverzüglich mit Schreiben vom 24.09.2024 mit den nun bekannt gewordenen, strafrechtlich relevanten Handlungen des Klägers und der damit einhergehenden Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 Angestelltengesetz ausgesprochen und begründet (Beilage ./C).“

Rechtlich führte das Erstgericht zusammengefasst aus, dass das Behinderteneinstellungsgesetz keinen besonderen Entlassungsschutz vorsehe. Die Berechtigung der Entlassung eines begünstigten Behinderten sei nach den allgemeinen Bestimmungen des Entlassungsrechts zu beurteilen. Wegen der Gefahr der Umgehung des besonderen Kündigungsschutzes begünstigter Behinderter sei aber eine Entlassung ohne wichtigen Grund rechtsunwirksam und löse daher das Arbeitsverhältnis nicht auf.

Ein Entlassungstatbestand müsse jedenfalls einen wichtigen Grund darstellen, aus dem die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung folge. Die Vorstrafen wegen früher begangener strafbarer Handlungen bildeten in der Regel keinen, den beispielsweise in § 27 AngG aufgezählten Entlassungsgründen gleichwertigen „wichtigen“ Grund, auch wenn sie dem Arbeitgeber erst während des Arbeitsverhältnisses bekannt würden. Grundsätzlich sei der Dienstnehmer auch nicht verpflichtet, erlittene Vorstrafen bei Begründung des Dienstverhältnisses von sich aus bekannt zu geben. Für die Beurteilung, ob durch eine „sonstige strafbare“ Handlung Vertrauensunwürdigkeit des Arbeitnehmers bewirkt worden sei, sei auf die konkreten Auswirkungen, welche die Tat auf das Arbeitsverhältnis gehabt habe, abzustellen, wobei sowohl die Tatumstände (insbesondere Schuldintensität und Folgen), als auch die Art der vom Arbeitnehmer verrichteten Arbeit Beachtung zu finden hätten. Es entspreche der allgemein herrschenden Auffassung, dass der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit auch auf Handlungen des Angestellten beruhen könne, die mit dem Arbeitsverhältnis in keinem unmittelbaren Zusammenhang stünden.

Im gegenständlichen Fall müsse zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer eine besondere Vertrauensbasis gegeben sein, da der Kläger einerseits Repräsentationsaufgaben für den B* wahrzunehmen habe und ihm andererseits von seinem Dienstgeber eine Gruppe von Menschen zur Betrauung anvertraut werde, die auf die Tätigkeit des Klägers angewiesen seien. Insbesondere würde eine Beschäftigung einer zu einer so massiven Gewalttat verurteilten Person auch der Reputation des B* schaden. Die Tatsache dieser gravierenden Verurteilung des Klägers sei geeignet gewesen, die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören und zu einer nachhaltigen Vertrauensverwirkung zu führen. Die zur Entlassung führenden Straftaten des Klägers hätten das Vertrauen des Dienstgebers so schwer erschüttert, dass dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar sei.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers (ausschließlich) wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagsstattgebenden Sinn abzuändern.

Der Beklagte beantragt in seiner Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt .

Die Rechtsrüge geht zu einem großen Teil nicht von den erstgerichtlichen Feststellungen aus. Insofern ist die Rechtsrüge daher nicht gesetzmäßig ausgeführt. Zusätzlich verstößt die Rechtsrüge in vielen Punkten gegen das im gegenständlichen Berufungsverfahren geltende Neuerungsverbot. Auf all diese unzulässigen Ausführungen des Berufungswerbers ist daher nicht näher einzugehen.

Ausgehend von den erstgerichtlichen Feststellungen ist das Erstgericht zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Entlassung des Klägers gerechtfertigt war. Den Ausführungen des Berufungswerbers ist Folgendes zu entgegnen:

Es ist zwar zutreffend, dass das die Vertrauensunwürdigkeit bedingende Verhalten sich grundsätzlich während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ereignet haben muss. Davor liegende Umstände, die dem Arbeitgeber – wie hier – erst nachträglich bekannt werden, rechtfertigen die Entlassung nur ausnahmsweise und wenn sie den Arbeitgeber bei rechtzeitigem Bekanntwerden von einem Vertragsschluss mit dem Arbeitnehmer abgehalten hätten (vgl Pfeil in ZellKomm³ § 27 AngG Rz 32 mwN). Die Annahme der Vertrauensunwürdigkeit ist berechtigt, wenn zwischen der seinerzeitigen Handlung des Arbeitnehmers und dem nunmehrigen Arbeitsbereich ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht ( Pfeil aaO mwN).

Unter Berücksichtigung der festgestellten Umstände des hier gegebenen Einzelfalls ist die Entlassung des Klägers gerechtfertigt. Der Kläger wurde aufgrund seiner mehrfachen strafbaren Handlungen als Pfleger im Pflegeheim H* in ** wegen der Vergehen des Quälens oder Vernachlässigens unmündiger, jüngerer oder wehrloser Personen nach § 92 Abs 1 StGB, der Verbrechen des sexuellen Missbrauchs einer wehrlosen oder psychisch beeinträchtigten Person nach § 205 Abs 1 StGB, der Verbrechen des sexuellen Missbrauchs einer wehrlosen oder psychisch beeinträchtigten Person nach § 205 Abs 2 StGB und des Vergehens der Körperverletzung nach § 83 Abs 1 StGB zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und sechs Monaten verurteilt. Diese Freiheitsstrafe hat der Kläger aufgrund eines gewährten Strafaufschubs bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz noch nicht angetreten. Diese massiven strafrechtlichen Verfehlungen des Klägers wurden der Beklagten erst nachträglich bekannt. Hätten die Verantwortlichen der Beklagten gewusst, dass der Kläger diese Straftaten zu verantworten gehabt habe, wäre der Kläger bei der Beklagten nicht angestellt worden. Zwischen den massiven strafrechtswidrigen Handlungen des Klägers, aufgrund derer er zu einer unbedingten Freiheitsstrafe von drei Jahren und sechs Monaten verurteilt wurde, und dem Arbeitsbereich des Klägers bei der Beklagten besteht ein ausreichend enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang. So fielen in den Aufgabenbereich des Klägers bei der Beklagten auch Beratungen von Minderjährigen, die zumeist unbegleitet waren (siehe dazu die diesbezüglich unbekämpft gebliebene Feststellung des Erstgerichts auf Seite 8, erster Absatz, letzter Satz des angefochtenen Urteils). Laut dem Dienstvertrag des Klägers (Beil./A) und der Stellenbeschreibung für 2024 (Beil./3) gehörte zu den Aufgaben des Klägers als Integrationskoordinator unter anderem auch die Repräsentation des Beklagten. Es liegt daher auf der Hand, dass die Tatsache dieser schwerwiegenden Verurteilung des Klägers geeignet war, die Vertrauensbasis zwischen dem Beklagten und dem Kläger zu zerstören und zu einer nachhaltigen Vertrauensverwirkung zu führen. Damit ist ein Entlassungsgrund im Sinn des § 27 AngG verwirklicht.

Zur Klarstellung ist anzumerken, dass nicht der Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 letzter Fall AngG verwirklicht ist. Nach herrschender Rechtsprechung und Lehre muss sich nämlich das die Vertrauensunwürdigkeit bedingende Verhalten grundsätzlich während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ereignet haben ( Pfeil aaO Rz 32; 4 Ob 76/82; 8 ObA 126/99h). Vorstrafen wegen früher begangener Handlungen können ausnahmsweise einen den in § 27 AngG beispielsweise aufgezählten Entlassungsgründen gleichwertigen „wichtigen Grund“ bilden, wenn sie dem Arbeitgeber – wie hier – erst während des Arbeitsverhältnisses bekannt werden (8 ObA 126/99h mwN).

Ein solcher gleichwertiger „wichtiger Grund“ (vgl Pfeil aaO Rz 172) liegt hier aus den dargestellten Gründen vor. Das Erstgericht hat daher zu Recht die Entlassung des Klägers als gerechtfertigt beurteilt und die Klage abgewiesen.

Der von der Beklagten in der Berufungsbeantwortung „hilfsweise“ behauptete Feststellungsmangel liegt nicht vor, weil bereits ausgehend von den Sachverhaltsfeststellungen des Erstgerichts die Klage abzuweisen war.

Der Berufung war daher spruchgemäß ein Erfolg zu versagen.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1 ZPO. Ein Kostenzuspruch wie in der Berufungsbeantwortung beantragt zu Handen der Beklagtenvertreterin hatte nicht zu erfolgen, weil es für einen solchen Kostenzuspruch keine gesetzliche Grundlage gibt (3 Ob 30/04i mit ausführlicher Begründung; in diesem Sinne auch Obermaier , Kostenhandbuch 4 Rz 1.74).

Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag. Bei der Beurteilung der Frage, ob hier ein den in § 27 AngG beispielsweise aufgezählten Entlassungsgründen gleichwertiger „wichtiger Grund“ vorliegt, handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung.