Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav Arztmann, den Richter Mag. Zechmeister sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Michael Böhm und ao Univ.Prof. Dr. Monika Drs in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. A* , geboren am **, **, vertreten durch Haider Obereder Pilz RechtsanwältInnen GmbH in Wien, gegen die beklagte Partei B* GmbH , **, vertreten durch E+H Rechtsanwälte GmbH, Vienna Twin Tower – Turm A, 20. OG, Wienerbergstraße 11, 1100 Wien, wegen EUR 2.548,52 brutto zuzüglich EUR 2.000,-- netto, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsstreitwert EUR 2.000,-- netto) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 9. Dezember 2024, ** 19, gemäß §§ 2 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 731,90 (darin EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Vorauszuschicken ist, dass das Berufungsgericht die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend erachtet. Es kann daher mit einer kurzen Begründung das Auslangen gefunden werden (§ 500a ZPO).
Gegenstand des Berufungsverfahrens ist ausschließlich ein vom Kläger begehrter Schadenersatz wegen Diskriminierung aufgrund des Alters in Höhe von EUR 2.000,-- netto.
Das Erstgericht wies dieses Klagebegehren ab. (Der aus anderen Gründen erfolgte Zuspruch einer Entgeltdifferenz von EUR 2.548,52 brutto samt gestaffelter Zinsen ist als unangefochten in Rechtskraft erwachsen.)
Seiner Entscheidung legte das Erstgericht die auf den Urteilsseiten 2 und 6 bis 10 wiedergegebenen Außerstreitstellungen bzw Feststellungen zugrunde, auf die verwiesen und aus denen als für das Berufungsverfahren besonders wesentlich hervorgehoben wird:
Seit 1.12.2022 (bis 31.12.2026) befindet sich der Kläger in der geblockten Freizeitphase des vereinbarten „RAP Modells“ („Reduktion der Arbeitszeit vor Pensionsantritt“). Dabei handelt es sich um ein innerbetrieblich angebotenes Modell, um die Arbeitszeit vor dem geplanten Pensionsantritt über einen längeren Zeitraum zu reduzieren.
Die Rahmenzeit setzt sich aus der Leistungszeit und dem arbeitsfreien Zeitraum zusammen, wobei die Verteilung im Einvernehmen zwischen den Vorgesetzten und dem Angestellten festgelegt wird. Der arbeitsfreie Zeitraum muss am Ende der Rahmenzeit liegen. Während der Rahmenzeit erfolgt eine Entgeltreduktion im Ausmaß der der durchschnittlichen Arbeitszeitherabsetzung entsprechenden Höhe, jedoch mindestens 25 %.
Der Kläger vereinbarte mit der beklagten Partei auf Basis des RAP Modells eine Reduktion der Arbeitszeit vor Pensionsantritt. Als Rahmenzeit wurde der Zeitraum von 1.5.2018 bis 31.12.2026 vereinbart.
Die kollektivvertraglichen Gehaltsabschlüsse erfolgen im anzuwendenden IT KV seit zumindest 2011 in der Form, dass Mindestgrundgehälter, Lehrlingsentschädigungen und die Zulagen exakt (neu) festgelegt werden, während die prozentuell festgelegte Erhöhung der Ist Gehälter stets die betriebliche Ist Gehaltssumme umfasst, nicht jedoch die prozentuelle Erhöhung der Gehälter der einzelnen Mitarbeiter. Die individuelle Erhöhung der Monatsgrundgehälter obliegt nach § 15 V IT KV dem Arbeitgeber.
Die Gehaltserhöhung für die Gruppe der Mitarbeiter in der RAP Freizeitphase wird jährlich von der Geschäftsleitung beschlossen.
Mitarbeiter in der RAP Freizeitphase erhielten bis 2020 de facto die jährlichen Gehaltserhöhungen auf Basis der durchschnittlichen Inflationsrate des Vorjahres, wobei diese faktisch bis 2021 höchstens wenige Zehntelpunkte von KV Erhöhung abwich.
2022 und 2023 wurde den Mitarbeitern in der RAP Freizeitphase aufgrund eines Beschlusses der Geschäftsleitung 60 % der Kollektivvertragserhöhung abgegolten, 2023 daher 4,62 % bei einer KV Erhöhung der Ist Gehaltssumme von 7,7 %.
Grund für die Änderung der bisherigen Vorgangsweise war, dass im Jahr 2022 ein plötzlicher Inflationsanstieg stattfand, die Inflation also im Vergleich zu den Vorjahren deutlich höher war. Die Geschäftsführung wollte möglichst sicherstellen, dass alle Mitarbeiter einen absoluten Erhöhungsbetrag erhalten, der ähnlich ist und der in der Inflationssituation hilft. Die Überlegung war, bei den Mitarbeitern in der RAP Freizeitphase mit im Durchschnitt deutlich höheren Gehältern eine unterproportionale Zuteilung vorzunehmen. Auch gab es eine Empfehlung an die Führungskräfte, möglichst wenig Ausnahmen von einer Erhöhung vorzunehmen, da die Inflation alle Mitarbeiter betrifft. Es sollten nach der Empfehlung der Geschäftsführung möglichst alle Mitarbeiter eine absolute Gehaltserhöhung in einem gewissen Umfang erhalten.
Die Festsetzung der Erhöhung für die Gruppe der MitarbeiterInnen in der RAP Freizeitphase durch die Geschäftsführung erfolgte unter Berücksichtigung der infolge der hohen Inflationsrate/hohen KV Erhöhung unter Abwägung der angeführten gesamtbetrieblichen Überlegungen, nicht aber aus anderen Erwägungen, insbesondere dem Alter der betroffenen Personen bzw des Klägers.
Die beklagte Partei hielt die Vorgaben des IT KV bei der Erhöhung der Gehälter 2023 ein.
Die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts lässt sich wie folgt zusammenfassen:
Gemäß § 17 Abs 1 Z 2 GlBG dürfe aufgrund des Alters im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Festsetzung des Entgelts.
Unter Wiedergabe der relevanten Bestimmungen des anzuwendenden Kollektivvertrags für 2022 betreffend Ist Erhöhung sowie der Regelung hinsichtlich der Erhöhung der Ist Gehälter in einem Zusatz Kollektivvertrag der für 2023 § 15 V IT KV ersetzte, hob das Erstgericht weiters hervor, dass die Ist Erhöhungen im IT KV nicht wie in den meisten KVen als fixe prozentuelle Erhöhungen der Gehälter eines jeden Mitarbeiters geregelt seien, sondern als Erhöhung der Summe der Monatsgrundgehälter aller erfassten Arbeitnehmer. Die individuelle Erhöhung der Monatsgrundgehälter obliege grundsätzlich dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der kollektivvertraglichen Vorgaben.
Ausgehend vom Sachverhalt habe die Beklagte als Arbeitgeber zahlreiche sachlich gerechtfertigte gesamtbetriebliche Überlegungen und Notwendigkeiten bei der Festsetzung der individuellen Erhöhungen herangezogen. Die Gewährung von bloß 60 % der Valorisierung des IT KV durch die beklagte Partei sei daher nicht aufgrund eines nach dem GlBG verpönten Grundes vorliegend des Alters des Klägers erfolgt. Das Mehrbegehren des Klägers auf EUR 2.000,-- als Schadenersatz sei somit abzuweisen gewesen.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im vollinhaltlich klagestattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die beklagte Partei beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
In seiner ausschließlich erhobenen Rechtsrüge wendet sich der Rechtsmittelwerber gegen die erstgerichtliche Rechtsansicht mit der Begründung, dass vorliegend nach § 19 Abs 1 GlBG eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters vorliege. Nach dem Sachverhalt habe sich die beklagte Partei für die gesamte Gruppe der sich in der Freizeitphase der RAP befindlichen Arbeitnehmer:innen entschieden, dass diese 2023 generell lediglich 60 % der Kollektivvertragserhöhung, sohin 4,62 % anstatt 7,7 % erhalten. Schon aus der Wortfolge „Reduktion der Arbeitszeit vor Pensionsantritt“ und den Regelungen, wonach die Rahmenzeit der RAP maximal zehn Jahre betragen könne und der arbeitsfreie Zeitraum am Ende der Rahmenzeit liegen müsse, ergebe sich, dass sich jene ArbeitnehmerInnen, die sich in der Freizeitphase befinden, kurz vor ihrem gesetzlichen Regelpensionsalter befinden. Hiedurch werde eine unmittelbar an das Alter anknüpfende Differenzierung vorgenommen. Die Betroffenen würden ohne Betrachtung ihrer individuellen Situation eine weniger günstige Behandlung erfahren, als jene Arbeitnehmer:innen, die sich im aktiven Dienststand befinden und – bis auf wenige Ausnahmen – in aller Regel jünger seien.
Die sich im RAP Modell in der Aktivphase befunden habenden Arbeitnehmer:innen hätten eine durchschnittliche Gehaltserhöhung von 6,9 % erhalten.
Diesen Ausführungen ist Folgendes entgegenzuhalten:
Da das Berufungsgericht die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts für zutreffend erachtet, kann darauf verwiesen werden.
Ergänzend ist Folgendes auszuführen:
Die vom Rechtsmittelwerber behauptete unmittelbare Diskriminierung erfordert, dass eine Person aufgrund eines bestimmten Merkmals – hier des Alters – in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Um einen Nachteil feststellen zu können, bedarf es immer einer Vergleichsbasis. Das heißt, dass die Grundvoraussetzung einer unzulässigen Diskriminierung immer die Vergleichbarkeit der Sachverhalte ist ( Hopf/Mayr/Eichinger/Erler , GlBG [2021] § 5 Rz 101 mwN).
Die bloße Benachteiligung genügt im Übrigen nicht. Vielmehr müsste diese aufgrund des Alters erfolgt sein (vgl Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO Rz 106 zur Benachteiligung aufgrund des Geschlechts).
Nach ständiger Rechtsprechung hat der Kläger einen möglichen Diskriminierungstatbestand zu behaupten und glaubhaft zu machen (RS0123606).
Die Frage, ob die Glaubhaftmachung, also Bescheinigung der behaupteten Tatsachen, gelungen ist oder nicht, stellt das Ergebnis richterlicher Beweiswürdigung und keine rechtliche Beurteilung dar (RS0040286).
Das Erstgericht hat die Motive der Geschäftsführung für die Festsetzung der Erhöhung für die Gruppe der Mitarbeiter:innen in der RAP Freizeitphase festgestellt und ausdrücklich dargelegt, dass diese nicht infolge des Alters der betroffenen Personen bzw des Klägers erfolgte.
Dies wird durch die weiteren Feststellungen des Erstgerichts noch untermauert.
So hat das Erstgericht festgestellt, dass 159 aktive Arbeitnehmer weniger als 4,62 % Gehaltserhöhung erhielten, 50 Mitarbeiter, davon 15 Arbeitnehmer über 55 Jahre, gänzlich von einer Gehaltserhöhung ausgeschlossen waren; die Gehaltserhöhung für über 55 jährige aktiv beschäftigte Arbeitnehmer 7,2 % bzw 7,3 % betrug, sowie dass Arbeitnehmer mit einem niedrigeren Gehalt prozentuell eine höhere Gehaltserhöhung als jene mit einem höheren Gehalt erhielten.
Hieraus ergibt sich schlüssig, dass die den Vorgaben des anzuwendenden Kollektivvertrags entsprechende Erhöhung der Gehälter 2023 nicht im Zusammenhang mit dem Lebensalter der Arbeitnehmer:innen steht.
So weit der Kläger vermeint, dass eine Diskriminierung aufgrund des Alters schon in dem Umstand begründet liegt, dass er sich in der Freizeitphase des RAP Modells und somit in einem zwangsläufig höheren Alter befindet, ist ihm entgegenzuhalten, dass – sofern überhaupt von einer Benachteiligung die Rede sein kann – diese dem Umstand geschuldet wäre, dass der Kläger nicht zu Arbeitsleistungen herangezogen werden konnte (Freizeitphase) und nicht dem Alter.
Die beklagte Partei weist in ihrer Berufungsbeantwortung auch zutreffend darauf hin, dass der Kläger zu keinem Zeitpunkt behauptet hat, dass sämtliche Arbeitnehmer:innen, die sich in der Aktivphase des RAP Modells befinden, jünger seien als er selbst.
Es fehlt somit (auch) am Erfordernis der Vergleichbarkeit des Klägers als Arbeitnehmer ohne jegliche Arbeitsverpflichtung mit aktiv Beschäftigten, deren Leistungen zudem individuell bewertet werden können.
Vorliegend geht es nicht um eine willkürliche Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, sondern um den Versuch einer gerechten Verteilung der nach dem Kollektivvertrag vorzunehmenden Ist Lohnerhöhungen. Das Erstgericht hat in diesem Zusammenhang die kollektivvertraglichen Bestimmungen eingehalten. Den Kollektivvertragspartnern kann jedoch unterstellt werden, dass sie eine sachliche und gerechte Lösung auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes vorsehen.
Da es dem Kläger somit nicht gelungen ist, eine Altersdiskriminierung glaubhaft zu machen, war der Berufung der Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf §§ 2 ASGG, 41, 50 ZPO.
Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil die Frage einer Diskriminierung aufgrund des Alters grundsätzlich nur nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden kann und somit eine Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO nicht zur Beurteilung stand.
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