I419 2326895-1/9E
IM NAMEN DER REPUBLIK!
Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Dr. Tomas JOOS als Vorsitzenden sowie die fachkundige Laienrichterin Dr.in Maria FRITZ und den fachkundigen Laienrichter Thomas GEIGER, MBA, als Beisitzerin und Beisitzer über die Beschwerde von XXXX gegen den Bescheid des AMS XXXX vom 04.08.2025, Zl. XXXX , wegen Bezugssperre nach Beschwerdevorentscheidung vom 22.10.2025 zu Recht erkannt:
A) Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen und die Beschwerdevorentscheidung bestätigt.
B) Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
I. Verfahrensgang:
1. Mit dem bekämpften Bescheid hat das AMS ausgesprochen, dass dem Beschwerdeführer vom 16.06. bis einschließlich 13.07.2025 kein Arbeitslosengeld zustehe. Dieser habe sein Dienstverhältnis freiwillig gelöst. Gründe für eine Nachsicht seien nicht zu berücksichtigen.
2. Beschwerdehalber wird vorgebracht, der Beschwerdeführer habe „unter Zwang selbst kündigen“ müssen, weil ihm die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar gewesen sei. Der von ihm kontaktierte Betriebsrat habe sich nicht um das „schwere, anhaltende Mobbing“ gekümmert. Auch die HR-Abteilung habe nichts unternommen.
3. Mit Beschwerdevorentscheidung wies das AMS die Beschwerde ab, wogegen der Beschwerdeführer einen Vorlageantrag stellte und darin vorbrachte, er sehe keinen Grund, dem AMS „eine detaillierte Auflistung“ seiner „seelischen und körperlichen Beschwerden durch das Mobbing“ aufzulisten.
II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:
1. Feststellungen:
Der Verfahrensgang wird als Sachverhalt festgestellt, wie in I. wiedergegeben. Außerdem wird festgestellt:
1.1 Der Beschwerdeführer ist Ende 20, deutscher Staatsangehöriger, ausgebildeter Einzelhandelskaufmann und seit gut fünf Jahren in Österreich. Hier war er bis Dezember 2023 mit Unterbrechungen bei Supermarktketten beschäftigt, danach bezog Arbeitslosengeld, bis er am 11.11.2024 eine Beschäftigung als Angestellter der Kapitalgesellschaft XXXX begann, die ein Gastgewerbe in der Betriebsart eines Kaffeerestaurants sowie das Gewerbe „ XXXX “ betreibt. Der Betriebsstandort der Tätigkeit des Beschwerdeführers liegt ca. 4,5 Straßenkilometer von dessen Wohnsitz in einer Nachbargemeinde entfernt. Dieses Arbeitsverhältnis kündigte er am 15.05.2025 zum 15.06.2025.
1.2 Am 08.06.2025 beantragte er Arbeitslosengeld ab 16.06.2025. Die Betreuungsvereinbarung vom 17.06.2025 beinhaltet, dass der Beschwerdeführer in Vollzeit oder von 20 bis 40 Wochenstunden im Wohnbezirk sowie im Umkreis von 20 km von der Wohngemeinde und im Umkreis von 20 km von der Bezirksstadt arbeiten und den Arbeitsort mit seinem Pkw erreichen kann.
Am selben Tag zu seiner Kündigung bei der Arbeitgeberin XXXX einvernommen, gab er dem AMS an, er habe sich nach „monatelangem, schwerem Mobbing“, welches vom „Outlet Manager“ (seiner Vorgesetzten Frau XXXX , Anm.) ausgegangen sei, habe er sich an den Betriebsrat gewandt. Bereits drei Kollegen hätten aus demselben Grund kurz vor ihm gekündigt. Es sei „ständig in schlimmster Weise über Kunden hergezogen und gehetzt“ worden. Leider hätte der Betriebsrat, dem er „eine detaillierte Auflistung der Geschehnisse zukommen“ lassen habe, nichts unternommen und „das Problem lediglich an den Chef weitergeleitet“. Dieser habe ihm in einem Gespräch erklärt, nichts tun zu können, außer der Beschwerdeführer kündige selbst oder lasse sich „von einem Anwalt zu einer sofortigen Kündigung verhelfen“. Da er sich aber keinen Anwalt leisten könne, sei ihm als „kleiner Angestellter“ nichts als die Kündigung übriggeblieben.
1.3 Dazu legte er dem AMS sein am 07.05.2025 dem Betriebsrat übermitteltes Schreiben mit der Überschrift „Dokumentation: Mobbing durch Frau XXXX “ vor, in dem es (hier mit Auslassungen und Hervorhebungen durch das Verwaltungsgericht) heißt:
„Seit Beginn meiner Tätigkeit wurde ich mehrfach von Kollegen gewarnt, im Umgang mit Frau XXXX vorsichtig zu sein. Im Laufe der Zeit bestätigten sich diese Warnungen durch wiederholte Vorfälle, die sich täglich und wöchentlich regelmäßig wiederholen, das Arbeitsklima stark beeinträchtigen und meiner Meinung nach dem Geschäft schaden. Hier einige Punkte zu den Vorfällen:
Regelmäßiges Lästern über mich mit anderen Kollegen. Worüber ich informiert werde.
Weitergabe vertraulicher Informationen.
Geringschätzige Bemerkungen über den Hauptsitz in […], z. B. alle XXXX seien bei der Teambuilding-Maßnahme unzufrieden, und Lästereien über die […] Marketingmanagerin.
Lautstarke und unprofessionelle Zurechtweisungen gegenüber Kunden.
Kundenbeschwerden bei meiner Person über Frau XXXX
Unangemessen scharfes Verhalten, wenn Kundenanliegen oder -wünsche nicht ihren Vorstellungen entsprechen.
Lautes Schreien im Kassenbereich ohne erkennbaren Grund.
Tägliche oder wiederkehrende Bewertung und Kritik meines äußeren Erscheinungsbildes.
Kontinuierliches Suchen nach Fehlern, auch wenn laut anderen Kollegen objektiv keine vorliegen (z. B. wegen Notizzetteln in der Hose oder Kleinigkeiten wie einem Pickel im Gesicht).
Häufiges Schlagen auf den Tisch und laute Ausbrüche in Stresssituationen
Lästereien über andere Standorte und Vorgesetzte:
Nach einer Dienstvertretung in […] mehrstündiges Lästern über Kollegen und den dortigen Filialleiter.
Mein Rückzug aus dem Gespräch während dieser Lästereien wurde als unhöflich interpretiert und führte zu weiteren Angriffen.
Kritik an meinem Verhalten, weil ich mich nicht an Lästereien beteiligte.
Kollegen bestätigten mir, dass mein Verhalten als neuer Kollege nachvollziehbar und korrekt war.
Im Anschluss verstärkte sich das Mobbing durch Frau XXXX extrem. Es hatte nichts mit meiner Arbeitsleistung zu tun - ich wurde von Kollegen gelobt und als wertvoller Teil des Teams gesehen.
Vorwurf von ihr, ich würde mich von Frau XXXX ‚entfernen‘.
Wiederholte Hinweise auf meine Probezeit in einschüchterndem Tonfall.
Aufforderung, bereits im ersten Monat andere Kollegen zu kritisieren, um Konflikte zu provozieren.
Aggressives Verhalten von Frau XXXX , wenn ich Informationen oder Funktionen kannte, die ihr noch nicht bekannt waren - insbesondere beim Kassensystem. Das heißt, sie kennt sich häufig im eigenen System nicht aus.
Wochenlange abwertende Kommentare über einen Kollegen, dem vorgeworfen wurde, ‚immer im Januar krank‘ zu sein - obwohl dies faktisch nicht zutrifft (Aufhetzen untereinander).
Tägliche, aggressive Lästereien über Kunden, insbesondere über:
o Äußeres Erscheinungsbild
o Soziale Hintergründe (z. B. Nutzung der Tafel)
o Familiäre oder finanzielle Situationen
Kunden werden beim Betreten des Geschäfts direkt bewertet und anschließend minutenlang negativ besprochen. Man muss sich diese anhören, sonst wird man selbst zum Opfer und hat Angst, seinen Job zu verlieren.
Über älteren Mitarbeitenden wird gesagt, sie sollten ‚endlich in Rente gehen‘, weil sie angeblich nur stören.
Frau XXXX stellt sich selbst als Opfer vergangener Mobbingversuche dar, die angeblich vor meiner Zeit stattgefunden hätten, um ihr Verhalten zu rechtfertigen.
Lästereien im Beisein von Kunden:
Wiederholtes Lästern über Kollegen im Barbereich - insbesondere über Mitarbeitende mit privaten Problemen oder erhöhter Arbeitsbelastung.
Diese Gespräche fanden teilweise offen mit Kunden statt, was das professionelle Erscheinungsbild massiv beschädigte.
Jugendliche oder ausgelassene Kunden im normalen Rahmen im Spielsaal wurden sofort lautstark zurechtgewiesen oder hinausgeworfen.
Kundenwünsche wurden häufig abgelehnt oder mit Kritik quittiert, wenn ich ihnen nachkam - etwa bei der Bitte um warmes Wasser für ältere Kunden.
Als mir Kunden aus Dankbarkeit Schokolade überreichten, wurde dies negativ kommentiert (‚[…] nie Trinkgeld, bringen nur Schokolade - das geht gar nicht‘).
Frau XXXX betonte mehrfach laut, dass sie nur für Trinkgeld arbeite - was gegenüber den Kunden abwertend wirkt.
Lautstarke Äußerungen, dass sie ‚für den Job nicht geeignet‘ sei und ‚eigentlich Bezirksleiterin‘ sein sollte.
Offenes Besprechen ihrer Unzufriedenheit mit externen Personen (z. B. Bauarbeitern) über Kollegen und den Standort […].
Bei hohem Trinkgeld am Abend wurde betont, dass Kollegin […] ‚leider nicht krank‘ sei und es mit ihr geteilt werden müsse - abwertend und missgünstig.
Ständige Beobachtung meiner Arbeit mit auffällig negativem und bewertendem Blick.
Verbreitung falscher Informationen zu arbeitsrechtlichen Vorgaben, z. B. dass man sich 15 Minuten vor Dienstbeginn bei ihr melden müsse - was laut Gesetz nicht korrekt ist. Ebenso wurde behauptet, wir hätten keine Pause, und ich würde von ihr Stunden abgezogen bekommen, als ich nach einer Pause fragte.
Kunden. die sie nicht persönlich mag, werden nicht bedient.
Wünsche werden häufig mit Stöhnen, Augenrollen oder passiv-aggressivem Verhalten quittiert -viele Kunden wenden sich daher direkt an mich oder die Kollegen.
Bei technischen Problemen (z. B. Systemausfall) reagiert sie häufig aggressiv und schreit, obwohl niemand etwas dafür kann.
Beispiel: Ein Kunde wollte um 01:50 Uhr die Toilette aufsuchen. Er wurde lautstark angeschrien, dass ihr das überhaupt nicht passe und eine Frechheit sei. Dieser Stammkunde kam nie wieder.
Dienstplanänderung am 01.02.:
Während meines Krankenstands vom 28.-30.01. wurde der Dienstplan geändert. Am 01.02. wurde mein ursprünglich freier Tag gestrichen mit der Begründung, dass jemand, der nur zwei Tage krank sei, ‚nicht wirklich krank‘ sei und grundsätzlich nach dem Krankenstand arbeiten müsse. Laut Aussage von Frau XXXX müsse man bei ihr ‚nach ihrer Ordnung‘ arbeiten - unabhängig von betrieblichen oder gesundheitlichen Gründen.
Übergriffige, herablassende E-Mail
Eine bis heute unaufgeklärte E-Mail von Frau XXXX […]. Laut Kollegen sei dies eine bekannte Methode, um Druck auszuüben. Es wird berichtet, dass man diese Phase ‚durchstehen‘ müsse, bis ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Meine schriftliche Antwort auf diese E-Mail wurde bisher nicht kommentiert oder beantwortet.
Weitere beleidigende E-Mails:
Weitere E-Mails mit beleidigendem Inhalt liegen vor (siehe […] letzter Satz). Diese E-Mails tragen zum belastenden Arbeitsklima bei und bestätigen das systematische Mobbingverhalten.
Verhalten gegenüber externen Prüfstellen:
Frau XXXX legt sich mit jeder Person an - selbst mit dem XXXX , der praktisch nichts zu beanstanden hatte. Nur aufgrund ihres aggressiven Verhaltens wurden letztlich Punkte aufgeführt. Dieses Verhalten ist geschäftsschädigend.
Überwachung im XXXX :
Ich werde im XXXX von Frau XXXX bewusst beobachtet. Jede Abweichung von ihren persönlichen Vorstellungen - wie z. B. eine überkreuzte Beinhaltung oder ein ‚nicht korrekt‘ abgelegter Stift - wird unmittelbar und lautstark kritisiert.
Als ich äußerte, an einem bestimmten Tag nichts essen zu wollen, wurde ich von Frau XXXX lautstark darauf hingewiesen, dass ich am nächsten Tag zwingend etwas mitzubringen hätte. Ich empfinde das als übergriffig.
Beispiel: Eine Kundin wünschte sich einen lauwarmen Kakao. Frau XXXX verweigerte dies und sagte im Beisein von fünf Kunden: ‚Bei mir bekommst du den nur heiß, anders mache ich den für dich nicht.‘ Die Kundin fragte mich freundlich und ich bereitete ihn wie gewünscht zu. Die Kundin zeigte sich irritiert über Frau XXXX s Verhalten und fragte, ob es ein persönliches Problem gebe. Dieses Verhalten stellt aus meiner Sicht eine Gefährdung der Servicequalität dar.
Neuer Kollege:
Eine Kundin äußerte Unverständnis darüber, dass Frau XXXX einen neuen Kollegen so schlecht behandelt.
Der neue Kollege ist spitze und wird - meiner und der Meinung anderer Kollegen nach - von Frau XXXX aus Willkür fertiggemacht.
Laut Aussagen von Frau XXXX sei er ‚zu gut‘, was ihr nicht passe.
Zuletzt wurde ich gefragt. ob der Kollege gehörgeschädigt sei – nur, weil Frau XXXX wieder über ihn lästern wollte.
Diese ständigen Lästereien und Zurechtweisungen gegenüber Kunden und den Angestellten sind schwer aushaltbar. Das Mobbing gegen mich, Kunden und Mitarbeiter macht ein normales Arbeiten in diesem ansonsten sehr guten Team - ohne das in der Filiale nichts laufen würde - unerträglich. So etwas habe ich noch nie erlebt. Die psychische Belastung wirkt sich mittlerweile auch körperlich aus. Diese muss man sich als ausgebildete Fachkraft mit Erfahrung in diesem Bereich nicht gefallen lassen.“
1.4 Die als übergriffig und herablassend bezeichnete E-Mail-Nachricht von Frau XXXX stammt vom 28.01.2025 und hat (nach Korrektur von Tippfehlern durch das Verwaltungsgericht) den Inhalt:
„Lieber […]
da ich feststellen musste, dass du zum wiederholten Male die Hierarchien im Outlet nicht anerkennst, werden wir uns gemeinsam damit auseinandersetzen. In allen betrieblichen Belangen, z. B. KR, Schulungen usw., ist dein Vorgesetzter bzw. XXXX (in deinem Falle – ich) primär zu kontaktieren, da ich die Verantwortung trage.
Du solltest dir überlegen, was der Grund für dein Verhalten ist, auch, ob dies vielleicht ein persönliches ‚Problem‘ ist.
Lg […]“
Die angeführte weitere Nachricht („mit beleidigendem Inhalt“) von Frau XXXX , bei der es dem Beschwerdeführer erklärtermaßen um den letzten Satz geht, stammt vom 08.04.2025 und richtet sich an drei Empfänger. Es geht darin um Kontrollen durch die Bediensteten im Zusammenhang mit Sauberkeit, das vorgeschriebene Verwahren von Schuhen im Spind sowie darum, jedes Soda zu bonieren und keines zu verschenken. Der Schlusssatz lautet:
„Ich erwarte mir ein gemeinsames Miteinander und zähle auf Eure Eigenverantwortung, sowie Einbringung eurer geistigen Kapazitäten.“
Auf die Nachricht vom 28.01.2025 antwortete der Beschwerdeführer sinngemäß, er wisse momentan nicht, was gemeint sei, und schlug vor, Frau XXXX könne ihm sagen, wie er es besser machen oder worauf er achten solle.
1.5 Am 14. und 15.05.2025 telefonierte der Beschwerdeführer rund 54 bzw. 34 min mit dem in der Personalverwaltung der Arbeitgeberin tätigen Prokuristen XXXX , wobei es um die Unzufriedenheit des Beschwerdeführers und die Beendigung des Dienstverhältnisses ging. Der Beschwerdeführer übermittelte Herrn XXXX am 15.05.2025 sein Kündigungsschreiben und erhielt darauf die Bestätigung seiner Kündigung mit Wirkung vom 15.06.2025, wobei Herr XXXX ihn gleichzeitig ab 05.06.2025 wie telefonisch angeboten dienstfrei stellte. Anschließend wurde dem Beschwerdeführer von einer Ärztin für Allgemeinmedizin bis 30.05. und dann am 30.05.2025 bis 04.06.2025 Arbeitsunfähigkeit bestätigt, als deren Grund „Krankheit“ vermerkt ist.
1.6 Das AMS forderte den Beschwerdeführer am 09.07.2025 auf, sollte dieser während der Beschäftigung beim Unternehmen XXXX aufgrund Mobbings zu einem Arzt gegangen sein, die „Atteste/Befunde“ vorzulegen, ansonsten anzugeben, dass kein Arztbesuch stattgefunden habe. Darauf legte dieser die Krankschreibung vom 30.05. vor und gab an, diese sei (gemeint: beginnend mit 16.05.) „zum Höhepunkt des Mobbings“ erfolgt. Im Vorlageantrag gab er dazu an, er sehe keinen Grund, seine seelischen und körperlichen Beschwerden durch das Mobbing aufzulisten und sich „nackig zu machen“.
Ob er im Mai 2025 oder in den Monaten davor aufgrund der von ihm geschilderten und als Mobbing bezeichneten Erlebnisse gesundheitliche oder andere Beeinträchtigungen empfunden oder erlitten hat, steht daher nicht fest.
1.7 Gemäß Punkt XXV des Kollektivvertrags für alle Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe gilt für alle Arbeitnehmer:innen der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probemonat im Sinne des § 1158 Abs. 2 ABGB bzw. § 19 Abs. 2 AngG. Dieser Kollektivvertag ist seit 01.11.2024 anzuwenden.
Der Beschwerdeführer absolvierte als Teenager 2014/15 ein Praktikum im Gastgewerbe; weitere einschlägige Erfahrung hatte er vor seiner Tätigkeit im Unternehmen XXXX nicht. Dort erzielte als Entgelt für die 217 Tage seiner Beschäftigung € 20.456,42 – was monatlich rund € 2.800,-- entspricht – zuzüglich anteiliger Sonderzahlungen.
Laut der bis 30.04.2025 anzuwendenden Gehaltstabelle für die Angestellten in Hotellerie und Gastronomie in Salzburg, Tirol und Vorarlberg (gültig ab 01.05.2024) war als Monatsgehalt in der Beschäftigungsgruppe 5 (Angestellte ohne abgeschlossene facheinschlägige Berufsausbildung und angestellte Hilfskräfte in allen Bereichen) ein Betrag von € 1.910,-- in den ersten fünf Jahren vorgesehen, dagegen € 2.427,-- in Beschäftigungsgruppe 1 (Angestellte mit großem Verantwortungsbereich: Abteilungsleiter/innen, die aufgrund entsprechender Qualifikationen sehr anspruchsvolle berufseinschlägige Arbeiten selbständig und unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst verrichten und umfassende fachliche und personelle Verantwortung für ihnen unterstellte Arbeitskräfte tragen). Ab 01.05.2025 waren es € 2.026,-- bzw. € 2.574,--.
1.8 Seit seiner Kündigung bei XXXX war der Beschwerdeführer von 15. bis 17.11., von 26.11. bis 14.12. und von 15. bis 18.12.2025 sowie ab 28.01.2026 vollversichert beschäftigt.
2. Beweiswürdigung:
Der Verfahrensgang und die Feststellungen ergeben sich aus dem vorliegenden AMS-Akt samt Beschwerde und den eingeholten Versicherungsdaten. Die Feststellungen zum Unternehmen XXXX bzw. dessen Gewerbeberechtigungen und Management ergaben sich aus dem GISA und dem Firmenbuch.
Die Gehaltsordnungen und der Kollektivvertrag warn den sich auf den Internet-Seiten der WKO zu entnehmen (www.wko.at/kollektivvertrag/kollektivvertrag-hotel-und-gastgewerbe-2024 und www.wko.at/kollektivvertrag/gehaltsordnungen-gastronomie-hotellerie-november-2024 bzw. www.wko.at/kollektivvertrag/gehaltsordnungen-gastronomie-hotellerie-2025).
Ob und gegebenenfalls wann und in welchem Umfang die behaupteten Vorfälle im Betrieb so stattfanden wie in der Nachricht des Beschwerdeführers an den Betriebsrat angeführt, steht nicht fest, bedarf aber auch keiner zusätzlichen Ermittlungen, wie in der rechtlichen Beurteilung erörtert wird.
3. Rechtliche Beurteilung:
Zu A) Abweisung der Beschwerde
3.1 § 11 Abs. 1 AlVG legt fest, dass Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für vier Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an. Dies gilt auch für gemäß § 3 versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist. Eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG liegt nach der Rechtsprechung auch vor, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat. (Vgl. VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218) Ebenso bildet die Auflösung in der Probezeit durch den Dienstnehmer einen Anwendungsfall des § 11 AlVG (VwGH 06. 06. 2012, 2012/08/0104).
3.2 Nach der Rechtsprechung sind für das Vorliegen einer freiwilligen Lösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne dieser Bestimmung vor allem auch Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung vorsieht, eine vom AMS vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen. (Nochmals VwGH 22.04.2015, 2012/10/0218, mwN)
Gemäß § 9 Abs. 2 erster Satz AlVG ist eine Beschäftigung zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können.
3.3 Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist nach § 11 Abs. 2 AlVG in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie z. B. wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.
Für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 Abs. 2 AlVG sind insbesondere Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 AngG und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahekommen. (VwGH 09.05.2023, Ro 2022/08/0004, Rz. 7, mwN)
3.4 In seiner Stammfassung BGBl. Nr. 609/1977 lautete § 11 AlVG: „Arbeitslose, deren Dienstverhältnis infolge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig ohne triftigen Grund gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. § 10 Abs. 2 gilt sinngemäß.“ Wie der Verwaltungsgerichtshof zu den folgenden Novellierungen (BGBl. I Nr. 142/2000, BGBl. I Nr. 77/2004) erkannt hat, wollte der Gesetzgeber die Prüfung von im Einzelfall vorliegenden subjektiven Faktoren der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in den Bereich der Nachsichtsgewährung verlegen. Weder dem Gesetz noch den Materialien ist aber zu entnehmen, dass dabei der Maßstab für deren Beachtlichkeit geändert werden soll. Die in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs entwickelten Grundsätze zum Vorliegen von „triftigen Gründen“ im Sinne des § 11 erster Satz AlVG alte Fassung sind daher auch für die Beurteilung der „berücksichtigungswürdigen Gründe“ im Sinne des § 11 erster Satz AlVG in der Fassung der Novelle BGBl. I Nr. 77/2004 heranzuziehen. (VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096, mwN)
3.5 Fallbezogen ist im Hinblick auf diese Rechtsprechung beachtlich, dass der Verwaltungsgerichtshof mit Blick auf § 26 Z. 4 AngG erkannt hat, dass es dem dort genannten Austrittsgrund („wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen“) zumindest nahekommt (ebenso einem Fall des § 15 Abs. 4 lit. b Berufsausbildungsgesetz), wenn ein Arbeitnehmer mehrere Monate lang täglich von Betriebsangehörigen beschimpft worden und es immer wieder zu Beleidigungen seiner Person und seiner Erziehungsberechtigten gekommen ist. (VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060; Schlosserlehrling)
3.6 Wird vorliegend das von der Rechtsprechung verwendete Maß an die vorgebrachten Erlebnisse im Betrieb und mit der Vorgesetzten des Beschwerdeführers angelegt, so erweist sich, dass dieses Vorbringen – aus der „Dokumentation“ geht es primär um die in deren Wiedergabe vorliegend durch Unterstreichen hervorgehobenen Passagen – selbst dann, wenn die Verhaltensweisen gegenüber dem Beschwerdeführer zutreffend geschildert wurden, kein Vorgehen ihm gegenüber bilden, das einem der Gründe des § 26 AngG oder des § 15 Abs. 4 Berufsausbildungsgesetz nahekommt.
Außer dem in 3.5 zitierten Tatbestand des § 26 Z. 4 AngG sind dies soweit vorliegend infrage kommend die folgenden:
Der Arbeitnehmer („Lehrling“, § 15 Abs. 4 lit. a Berufsausbildungsgesetz) kann das Dienstverhältnis („Lehrverhältnis“) ohne Schaden für seine Gesundheit das Lehrverhältnis nicht fortsetzen. Das entspricht der in § 11 Abs. 2 AlVG angeführten, oben in 3.3 erwähnten Konstellation „freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses […] aus zwingenden gesundheitlichen Gründen“. Dafür fehlt es vorliegend – schon wegen der ausdrücklichen Weigerung des Beschwerdeführers, Angaben dazu zu machen – an einschlägigen Feststellungen. Eventuelle gesundheitlichen Beschwerden sind demnach auch nicht objektivierbar, was erforderlich wäre (Pfeil/Pfalz in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer, AlV-Komm [120. Lfg] § 11 Rz 19).
Der Vorgesetzte („Ausbilder“, § 15 Abs. 4 lit. b Berufsausbildungsgesetz) vernachlässigt die ihm obliegenden Pflichten gröblich, sucht den Arbeitnehmer („Lehrling“) zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten, misshandelt ihn, züchtigt ihn körperlich oder beleidigt ihn erheblich wörtlich oder unterlässt es, ihn gegen Misshandlungen, körperliche Züchtigungen oder unsittliche Handlungen vonseiten der Betriebsangehörigen und der Haushaltsangehörigen zu schützen. Derartige Vorfälle schilderte der Beschwerdeführer nicht, zumal die allgemein gehaltenen Formulierungen („Bewertung und Kritik meines äußeren Erscheinungsbildes“, „unmittelbar und lautstark“) nichts beinhalten oder zitieren, was eine erhebliche Beleidigung bildet oder einer solchen nahekäme.
3.7 Auch in den vom Beschwerdeführer bezeichneten E-Mail-Nachrichten findet sich keine Passage, die als ein Grund angesehen werden könnte, der nach Art oder Schwere einem der angeführten nahekommt; insbesondere ist die Formulierung „zähle auf […] Einbringung eurer geistigen Kapazitäten“ – jedenfalls österreichischem Sprachverständnis nach – weit entfernt von einer erheblichen Ehrverletzung oder erheblichen wörtlichen Beleidigung.
Schließlich erweist sich auch, dass dem Beschwerdeführer missfallende Äußerungen („Hinweise auf meine Probezeit in einschüchterndem Tonfall“) bereits im ersten Monat seiner Beschäftigung gefallen wären, wobei dieser sie auch angesichts behaupteter Ratschläge („Seit Beginn meiner Tätigkeit wurde ich mehrfach von Kollegen gewarnt […]“) nicht zum Anlass nahm, Abhilfe zu suchen oder zumindest Notizen mit Datum oder Zitaten anzufertigen, sondern sich erst nach fast einem halben Jahr veranlasst sah, sich an den Betriebsrat zu wenden, obwohl er behauptetermaßen auch schon die E-Mails vom 28.01. und 08.04.2025 als beleidigend empfand.
Eine nachvollziehbare, gravierende Beeinträchtigung seines Wohlbefindens, die es ihm unzumutbar gemacht hätte, bis zur Aufnahme einer anderen Beschäftigung diejenige bei XXXX fortzusetzen, lag demnach auch dann nicht vor, geht man von den Angaben des Beschwerdeführers aus.
3.8 Spannungen am Arbeitsplatz sind als Ergebnis des (für das Arbeitsverhältnis typischen) Aufeinandertreffens je entgegengerichteter persönlicher Interessen keine Seltenheit. Die mangelnde Entfaltungsmöglichkeit des Willens des Dienstnehmers zufolge von dessen (notwendigerweise gegebener) Unterordnung unter einen Dienstgeberwillen ist typische Ursache derartiger Spannungen, die erfahrungsgemäß auch durchaus zu einer Symptomatik z. B. von Schlaflosigkeit oder Nervosität führen können. (VwGH 03.07.1990, 90/08/0106)
In einer arbeitsvertraglich zulässigen Rechtsausübung des Dienstgebers kann kein triftiger Grund zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 11 AlVG erblickt werden, mag die getroffene Maßnahme vom Arbeitnehmer auch als unangenehm empfunden und mit dem Wegfall gewisser Bequemlichkeiten verbunden sein, wie etwa beim Verbot der Privatnutzung des Firmen-PKW und dem Entzug eines Autotelefons (VwGH 03.07.1990, 90/08/0106) oder wie vorliegend z. B. Kleidungsvorschriften, Vorschriften betreffend das Auftreten vor Gästen oder eine Dienstplanänderung nach einem Krankenstand (d. h. dem Einsatz von anderen Arbeitnehmern als Vertretung).
Solche Ärgernisse sind in aller Regel in Kauf zu nehmen und im hier maßgebenden Sinne kein triftiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses. (VwGH 03.07.1990, 90/08/0106) Das Wort „triftig“ deutet darauf hin, dass nicht nur die gänzlich grundlose Herbeiführung des versicherten Risikos „Arbeitslosigkeit“ als mangelnde (und damit zumindest temporär anspruchshemmende) Arbeitswilligkeit anzusehen ist, sondern auch jene Fälle der Auflösung von Dienstverhältnissen als vermeidbare (und daher der Versicherungsgemeinschaft nicht ohne weiteres zumutbare) Leistungsfälle zu betrachten sind, in denen zwar ein Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses ins Treffen geführt werden kann, es diesem Grund aber (gemessen an den aufgrund der Gesetzeszwecke an den einzelnen Versicherten zu richtenden Verhaltensanforderungen) an zureichendem Gewicht mangelt. Diese Gesetzeszwecke sind, den arbeitslos Gewordenen, der trotz Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses keine neue Beschäftigung gefunden hat, möglichst wieder durch Vermittlung einer ihm zumutbaren Beschäftigung in den Arbeitsmarkt einzugliedern und so wieder in die Lage zu versetzen, seinen Lebensunterhalt ohne Zuhilfenahme öffentlicher Mittel zu bestreiten, und daher (in § 10 Abs. 1 und 11 AlVG) das Verhalten desjenigen zu sanktionieren, der entweder einen solchen Zustand des Unterhalts- und Vermittlungsbedarfes schuldhaft herbeigeführt hat oder zwar ohne Verschulden in einen solchen Zustand geraten ist, seine Beendigung jedoch zu vereiteln sucht. (VwGH 30.09.1994, 93/08/0097, mwN)
3.9 Das AMS führt in der Begründung seiner Beschwerdevorentscheidung an, Mobbing sei wiederholte, kontinuierliche oder permanente Belästigung einer Person durch Beleidigungen, Unterstellungen oder andere Verhaltensvarianten, die zur sozialen und beruflichen Ausgrenzung des Opfers führen, und herrsche nur dann vor, wenn sich auch ein Zustand von Übergriffen etabliert und diese auf die Ausgrenzung und/oder Entfernung einer einzelnen Person oder eines bestimmten Personenkreises abzielen.
Es sei glaubhaft, dass das Arbeitsklima bei XXXX beeinträchtigt gewesen sei, jedoch seien weder Beschimpfungen und Lästereien, die den Beschwerdeführer selbst nicht betrafen, seien sie auch unangebracht gewesen, als triftiger Grund zur Lösung seines Dienstverhältnisses herangezogen werden, noch liege in den übrigen vom Beschwerdeführer vorgebrachten Punkten (regelmäßiges Lästern über ihn, Kritik seines Erscheinungsbildes, Beobachten des Arbeitsverhaltens des Beschwerdeführers etc.) Mobbing gegen den Beschwerdeführer.
Auch wenn sich dieser bei seiner Beschäftigung nicht mehr wohlgefühlt habe, wäre es ihm zumutbar gewesen seine Beschäftigung bis zum Auffinden einer anderen aufrecht zu erhalten, um dadurch Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
Wie die in 3.1 bis 3.8 angeführten Erwägungen zeigen, hat das AMS damit den Sachverhalt mit Recht dahin beurteilt, dass der Beschwerdeführer sein Dienstverhältnis zwar nicht grundlos, aber ohne triftigen Grund im Sinne des § 11 AlVG aufgelöst hat. (Vgl. VwGH 08.06.1993, 93/08/0111)
Im Ergebnis hat der Beschwerdeführer somit keinen berücksichtigungswürdigen Grund für die freiwillige Beendigung seines Dienstverhältnisses dargelegt. Sonstige Umstände, die als Nachsichtsgründe gemäß § 11 Abs. 2 AlVG in Betracht kämen, sind im Verfahren nicht hervorgekommen. Damit war daher die Beschwerde als unbegründet abzuweisen und die Beschwerdevorentscheidung wie geschehen zu bestätigen.
Zu B) Unzulässigkeit der Revision:
Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.
Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung zu Nachsichtsgründen bei einer Selbstkündigung.
Weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage(n) vor.
4. Unterbleiben einer Verhandlung:
Gemäß § 24 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen.
Nach § 24 Abs. 4 VwGVG kann das Verwaltungsgericht, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, ungeachtet eines Antrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten, BGBl. Nr. 210/1958, noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S. 389 entgegenstehen.
Fallbezogen liegt dem Bundesverwaltungsgericht ein umfassender Verwaltungsakt mit einem ausreichenden Ermittlungsverfahren und entsprechenden Ermittlungsergebnissen vor; der entscheidungsrelevante Sachverhalt war somit geklärt. Daher konnte von einer Verhandlung abgesehen werden.
Es entspricht nämlich der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zu Art. 6 EMRK, dass eine Verhandlung nicht in jedem Fall geboten ist; und zwar insbesondere dann nicht, wenn keine Fragen der Beweiswürdigung auftreten oder die für die Beurteilung relevanten Tatsachenfeststellungen nicht bestritten sind, sodass eine Verhandlung nicht notwendig ist und das Gericht aufgrund des schriftlichen Vorbringens und der schriftlichen Unterlagen entscheiden kann. In diesen Fällen kann daher nach § 24 Abs. 4 VwGG im Verfahren des Verwaltungsgerichtes eine Verhandlung unterbleiben. (VwGH 18.12.2020, Ra 2019/08/0100, Rz 18, mwN)
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