W213 2106312-1 – Bvwg Entscheidung

 Spruch

W213 2106312-1/63E

Im Namen der Republik!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Dr. Albert SLAMANIG als Einzelrichter über die Säumnisbeschwerde von XXXX , vertreten durch RA Dr. Martin RIEDL, 1010 Wien, Franz Josefs Kai 5, gegen das Amt der Österreichischen Bundesmuseen und der Österreichischen Nationalbibliothek, wegen Verletzung der Entscheidungspflicht i.A. Feststellung der Arbeitsplatzwertigkeit (§ 137 BDG), zu Recht erkannt bzw. beschlossen:

A)

I. In Erledigung der Säumnisbeschwerde wird gemäß § 137 BDG i.V.m. § 28 Abs. 1 und 2 VwGVG festgestellt, dass der dem Beschwerdeführer in der Zeit vom 01.01.2001 bis 04.5.2004 zugewiesene Arbeitsplatz eines Leiters des Sicherheitsdienstes XXXX der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 3, zugeordnet ist.

II. Gemäß § 76 Abs. 1 AVG iVm § 17 VwGVG wird der Beschwerdeführerin der Ersatz der Kosten für die Beiziehung des nichtamtlichen Sachverständigen XXXX iHv € 11 858,00 (inkl 20% USt) auferlegt.

III. Der Beschwerdeführer hat als antragstellende Partei im Verfahren zu W213 2106312-1 den Betrag von € 11 858,00 (inkl 20% USt) auf das Konto XXXX , IBAN: XXXX , binnen zwei Wochen ab Zustellung dieses Beschlusses bei sonstiger Exekution zu überweisen.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

 Text

Begründung:

I. Verfahrensgang und Sachverhalt:

I.1. Der Beschwerdeführer steht als Amtsdirektor in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund. Er ist dem Kunsthistorischen Museum zur Dienstleistung zugewiesen und stand dort in der Zeit vom 01.01.2001 bis 04.05.2004 als Leiter des Sicherheitsdienstes im kunsthistorischen Museum mit Museum für Völkerkunde und Theatermuseum Wien in Verwendung. Dieser Arbeitsplatz war der Verwendungsgruppe A 2, Funktionsgruppe 3, zugeordnet.

I.2. Mit Schreiben vom 27.02.2006 hat der Beschwerdeführer an die damalige Dienstbehörde (Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur) den Antrag gestellt, seinen Arbeitsplatz als Leiter des Sicherheitsdienstes am Kunsthistorischen Museum mit Museum für Völkerkunde (MVK) und Österreichischen Theatermuseum (ÖTM) vom 01.01.2001 bis 04.05.2004 entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen zu bewerten, da dieser seiner Meinung nach in die Funktionsgruppe 5 (gemeint in der Verwendungsgruppe A2) einzustufen sei.

Mit Bescheid vom 14.08.2007, GZ BMUKK-289.079/0004-lll/9a/2007, wurde aufgrund des Antrages des Beschwerdeführers vom 27.02.2006 festgestellt, dass der Arbeitsplatz des Leiters des Sicherheitsdienstes am KHM mit Museum und Völkerkunde und Österreichischem Theatermuseum (Arbeitsplatznummer 8154 im Planstellenbereich 1200) in der Zeit vom 01.01.2001 bis 04.05.2004 der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 4, zuzuordnen sei. Dabei wurde jedoch für die Bewertung des Arbeitsplatzes kein Sachverständiger hinzugezogen und - ohne Auseinandersetzung mit der divergierenden Beschreibung des Arbeitsplatzes durch den Beschwerdeführer - lediglich die Beschreibung des Arbeitsplatzes des Vorgesetzten des Beschwerdeführers herangezogen.

Mit Erkenntnis vom 05.09.2008, GZ. 2007/12/0158, hat daher der Verwaltungsgerichtshof diesen Bescheid wegen Rechtswidrigkeit des Inhalts aufgehoben, da die Bewertung des Arbeitsplatzes durch einen Sachverständigen und nicht durch die Behörde vorzunehmen ist.

Mit Bescheid vom 21.07.2011, GZ BMUKK-289.079/0004-lll/9a/2011, wurde in weiterer Folge aufgrund des Antrages des Beschwerdeführers vom 27.02.2006 festgestellt, dass der Arbeitsplatz des Leiters des Sicherheitsdienstes am KHM mit Museum und Völkerkunde und Österreichischem Theatermuseum (Arbeitsplatznummer 8705 OM-Stellen-ID 1200 1029) in der Zeit vom 01.01.2001 bis 04.05.2004 der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 4, zuzuordnen ist. Dieser Bescheid basierte auf einem berufskundlichen Sachverständigengutachten.

Mit Erkenntnis vom 01.03.2012, GZ. 2011/12/0149-5, hat der Verwaltungsgerichtshof den Bescheid vom 21.7.2011 wegen Rechtswidrigkeit seines Inhalts aufgehoben. Begründet wurde dies im Wesentlichen damit, dass die Zuordnung des Arbeitsplatzes „Leiter des Sicherheitsdienstes" zur Funktionsgruppe 4 der Verwendungsgruppe A2 nicht auf einen Vergleich mit einer im Gesetz festgelegten Richtverwendung beruht. Weiters wurde darauf verwiesen, dass es für die Feststellung der Wertigkeit des Arbeitsplatzes nicht auf einen nach dem Organisationsnormen gesollten Zustand, sondern auf die nach Maßgabe der herrschenden Weisungslage wirksam zugewiesenen Arbeitsplatzaufgaben ankommt.

Mit Bescheid vom 04.06.2013, GZ. BMUKK-289.079/0004-lll/9a/2013, wurde aufgrund des Antrages des Beschwerdeführers vom 27.02.2006 festgestellt, dass der Arbeitsplatz des Leiters des Sicherheitsdienstes am KHM mit Museum und Völkerkunde und Österreichischem Theatermuseum (Arbeitsplatznummer 8705 OM-Stellen-ID 1200 1029) in der Zeit vom erster 2001 bis 04.05.2004 der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 3, zuzuordnen ist.

Mit Erkenntnis vom 11.12.2013, GZ. 2013/12/0118-5, hat der Verwaltungsgerichtshof den Bescheid vom 4.6.2013 wegen Rechtswidrigkeit seines Inhalts aufgehoben. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Dienstbehörde weder eine Einordnung des betreffenden Arbeitsplatzes „Leiter des Sicherheitsdienstes" innerhalb der Funktionsgruppe 3 oder 4 der Verwendungsgruppe A2 zugehörigen Richtverwendung noch eine Analyse und Bewertung aller Richtverwendungen der genannten, nach den bisher getroffenen Feststellungen voneinander abzugrenzenden Funktionsgruppen vorgenommen habe. Die vorgenommene Zuordnung des Arbeitsplatzes zur Funktionsgruppe 3 der Verwendungsgruppe A2 se daher im Sinne der Rechtsprechung des VwGH nicht schlüssig begründet.

Im Zuge des fortgesetzten Verfahrens wurde neuerlich ein berufskundlicher Sachverständiger beigezogen.

I.3. Da es innerhalb der gesetzlichen Entscheidungsfrist nicht zur Erlassung eines neuen Bescheides kam, erhob der Beschwerdeführer mit Schriftsatz vom 19.01.2015 Säumnisbeschwerde. Dabei wurde – unter Hinweis auf den bisherigen Verfahrensgang - im Wesentlichen vorgebracht, dass die Punktezuweisungen gemäß behördlicher Begutachtung verfehlt seien. Vor allem seien die in Bezug auf den verfahrensgegenständlichen Arbeitsplatz der behördlichen Begutachtung zugrunde gelegten Annahmen (krass) unzureichend. Hervorgehoben werde in dieser Hinsicht insbesondere, dass die Approbationsbefugnis zu Unrecht verneint bzw. sie in den Rahmen seiner Tätigkeit nicht adäquat eingeordnet worden sei. Wiederholt werde nochmals, dass er für eine sehr hohe Anzahl von Dienstnehmern Vorgesetzteneigenschaft und Verantwortung innegehabt habe, und zwar in einem sehr hohen Maße und dass für das Sicherheitswesen in Bezug auf Werke der Kunst von allerhöchstem Wert auch ein entsprechendes Maß an Verantwortung gegeben gewesen sei. Die Kunstschätze der betroffenen Museen nähmen nicht nur im Rahmen der nationalen österreichischen Kultur, sondern auch im Rahmen der Waldkultur einen erstrangigen Raum ein, der kaum von irgendeinem anderen derartigen Komplex übertroffen werde.

Alles, was er im bisherigen Verfahren zur Charakteristik des Arbeitsplatzes sowie einer Punktevergabe, die dieser Charakteristik entspreche und damit einer entsprechenden Bewertung (Funktionsgruppenzuordnung) vorgebracht habe, sei anhand der klar objektivierbaren Tatsachen in jedem Detail nachvollziehbar. Dementsprechend werde sich bei einer der Sache gerecht werdenden Beurteilung die Richtigkeit meines Standpunktes ergeben, dass der Arbeitsplatz der Funktionsgruppe 5 der Verwendungsgruppe A2 zuzuordnen sei.

Es werde daher beantragt über die Wertigkeit des verfahrensgegenständlichen Arbeitsplatzes abzusprechen - was seinem Standpunkt gemäß dahin zu erfolgen habe, dass A2/5 - Wertigkeit zum Ausdruck gelange.

I.4. Die Säumnisbeschwerde wurde durch das nunmehr zuständige Amt der Österreichischen Bundesmuseen und der Österreichischen Nationalbank dem Bundesverwaltungsgericht mit Schreiben vom 16.04.2015 vorgelegt.

I.5. Am 03.03.2016 fand vor dem Bundesverwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung im Beisein eines Amtssachverständigen des Bundeskanzleramtes, Abteilung III/2, statt, in der Beschwerdeführer als Partei einvernommen wurde.

I.6. Mit hg. Beschluss vom 29.01.2020 wurde der gerichtlich beeidete berufskundliche Sachverständige XXXX zum Gutachter im gegenständlichen Verfahren bestellt. Dieser erstellte in weiterer Folge das Gutachten vom 04.04.2021, das dem Beschwerdeführer im Rahmen des Parteiengehörs zur Kenntnis gebracht wurde.

I.7. Mit Schriftsatz vom 26.05.2021 bekräftigte der Beschwerdeführer, dass der Gutachter aufgrund seiner früheren Tätigkeit in den in dieser Angelegenheit von der Dienstbehörde durchgeführten Dienstrechtsverfahren befangen sei.

Zum Inhalt des Gutachtens wurde wie folgt Stellung genommen:

Vertretung

Eine volle Vertretung des Beschwerdeführers in seiner Abwesenheit habe nicht stattgefunden, Dienstführende hätten lediglich Informationsaufnahme durchgeführt. Was davon ausgehend zu geschehen hätte, habe er entschieden, entweder nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub oder er sei sogar im Urlaub angerufen worden und habe sogleich entschieden.

Fortbildung

Der Beschwerdeführer habe Fortbildungsveranstaltungen selbständig organisiert, in keinem Fall bloß mitgewirkt.

Personalauswahl und Personalaufnahme

Der Beschwerdeführer sei dabei praktisch völlig selbständig tätig gewesen. Niemand habe die Anforderungen und das vorhandene Personal besser oder auch nur annährend so gut wie er gekannt, weshalb auch niemand versucht habe, ihn in der Entscheidung darüber zu korrigieren, wer – als auch in das vorhandene Team passend – aufgenommen werden sollte. Die Behauptung, er hätte das Personal nur nach Alter und Berufsausbildung ausgewählt, entspreche nicht den Tatsachen. Er habe mit den Bewerbern stets ein Gespräch mit einer Dauer von in der Regel etwa 30 Minuten geführt. Die bisherigen Tätigkeiten betreffend habe er sich keineswegs auf die Angabe einer Berufsart beschränkt, sondern konkret Arbeitskenntnisse und Arbeitserfahrungen des Bewerbers erfragt, aber auch sein Verhältnis zu bisherigen Kollegen und Vorgesetzten und die Gründe für den Arbeitsplatzwechsel.

Er habe die vorgelegten Dokumente auf Richtigkeit und Vollständigkeit geprüft und die Glaubhaftigkeit in Bezug auf ihre Inhalte in Verbindung mit dem Bewerbungsgespräch. Er habe sich ein Bild über den Bewerber gemacht, insbesondere auch hinsichtlich seiner Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft sowie seiner gesamten Persönlichkeit auch unter dem Gesichtspunkt der Teamfähigkeit im Rahmen des schon vorhandenen Teams. Es sei nur selten vorgekommen, dass XXXX und er Entscheidungen gemeinsam getroffen hätten, in der Regel sei seine Entscheidung umgesetzt worden. Es habe dementsprechend für die Anforderungen an den Arbeitsplatz keine Bedeutung, dass die Umsetzungsentscheidungen auf höherer Ebene getroffen worden seien: Dort habe sich niemand mit dem Bewerber auch nur annähernd jener Weise intensiv befasst, die Basis einer Korrektur seiner Entscheidung hätte sein können. Ein Fehler von ihm wäre daher ein endgültiger Fehler gewesen.

Maßnahme bei schwerwiegenden Verfehlungen von Mitarbeitern

Es sein unrichtig, dass der Beschwerdeführer auch nur in einem der vom Sachverständigen erwähnten 15 Fällen in Absprache mit XXXX gehandelt hätte, er sei stets allein und selbständig tätig geworden.

Höherreihungen

Die Sachkenntnis puncto Bedarf und Eignung der Mitarbeiter für höherwertige Funktionen sei allein beim Beschwerdeführer in ausreichendem Ausmaß gegeben gewesen, seine diesbezüglichen Vorschläge seien in aller Regel umgesetzt worden und wiederum gelte, dass ein Fehler von ihm auf höherer Ebene mangels der erforderlichen Sachkenntnisse nicht hätte korrigiert werden können. „Lediglich nicht funktionierende Alarmanlagen oder nichtfunktionierende Bildschirme ………“

Durch diese Formulierung werde eine Einschränkung zum Ausdruck gebracht, die es nicht gegeben habe und der Beschwerdeführer habe auch keine entsprechende Formulierung verwendet. Tatsächlich seien in den Hinweislisten die verschiedensten Mängel angeführt worden und er habe jeden gemeinsam mit dem Dienstführenden in Augenschein genommen und in seiner Bedeutung puncto Behebungsnotwendigkeit besprochen. Das Ergebnis habe er dokumentiert. Die Dienstführenden hätten daran nicht mitgewirkt.

Verwarnungen

In Fällen von Dienstverfehlungen habe es vor schriftlichen Verwarnungen jeweils mindestens ein Gespräch gegeben, manchmal auch mehrere. Der Beschwerdeführer habe dem Mitarbeiter sehr deutlich seine Dienstpflichten erörtert, bei wiederholten Verfehlungen sei es zur schriftlichen Reaktion (Verwarnung) gekommen. Die Gespräche habe er nicht dokumentiert, er habe sie nicht als mündliche Verwarnungen angesehen. Für ihn sei das Gespräch mit den Mitarbeitern immer sehr wichtig gewesen, insbesondere auch im Fall von Fehlverhalten. Für den Mitarbeiter habe dadurch besonders klar sein müssen, dass die Situation für ihn sehr ernst sei, wenn es dann auch noch eine schriftliche Verwarnung gegeben habe.

Sonderausstellungen

Die Formulierung „einfach durchgegangen“ sei inadäquat. Soweit Sonderausstellungen in ständig genutzten Räumlichkeiten stattgefunden hätten, hätten letztere nicht näher überprüft werden müssen, mindestens aber wurde sei immer darauf geschaut worden, inwieweit die einzelnen Objekte geschützt gewesen seien und bei freistehenden Objekten sei die Aufsicht gezielt verstärkt eingesetzt worden.

Dienstsystem im Theatermuseum

In den Ausführungen des Sachverständigen komme nicht zum Ausdruck, dass die Umstellung des Dienstsystems die Idee des Beschwerdeführers gewesen sei, wobei die Mitarbeiter durchaus nicht von Anfang an begeistert gewesen seien. Nach mehreren Gesprächen mit eingehenden Erläuterungen sei jedoch die Einführung dieses Systems mit Viertage-Woche im Einvernehmen erfolgt. Als Ergebnis hätten sich die Öffnungszeiten des Theatermuseums kundenfreundlich verlängert.

Leistungsprämien

der Beschwerdeführer habe von den Dienstführenden Vorschläge erhalten. Die Abwägung wer eine Prämie in welcher Höhe bekomme, sei von ihm vorgenommen worden.

Schulungskurse/Seminare

Auch die Initiative dafür sei ganz beim Beschwerdeführer gelegen. Es seien im Schloss XXXX Angebote für solche Fortbildungsveranstaltungen gemacht worden. Er habe die Auswahl getroffen und in diesem Fall XXXX erst davon überzeugen müssen, dass die Aktion sinnvoll gewesen sei. Im Mittelpunkt sei dabei gestanden, dass Mitarbeiter mit einem Trainer Alltagssituationen wie auch besondere Konfliktsituationen in einem Rollenspiel durchlebten.

Mitarbeitergespräche

Eine strukturierte Vorgangsweise bei Mitarbeitergesprächen sei im KHM erst durch Betriebsvereinbarung vom 20.06.2011 festgelegt worden, vorher seien sie in den Abteilungen bei persönlichen Vorstellungen durchgeführt worden. Der Beschwerdeführer sei als Vorgesetzter nie einem unangenehmen Gespräch ausgewichen, er habe immer versucht zu motivieren, zu unterstützen und zu vermitteln. Er habe 98% der Mitarbeiter gekannt und immer wieder Gelegenheiten wahrgenommen, mit ihnen über ihre Arbeit zu sprechen. Gespräche zu Themen wie Positionswechsel, Einstufungsänderungen etc. hätten wegen seinem Büro stattgefunden.

Mängellisten

Die Behauptung einer diesbezüglichen Unklarheit (sinngemäß) für die Zeit vor Mitte April 2003 sei inakzeptabel. Der Beschwerdeführer habe zwar die Mängellisten erst 2003 eingeführt, sich aber schon auch vorher im Wesentlichen gleich mit den Mängeln befasst und dies auch schriftlich dokumentiert und zwar durch E-Mails, die er jeweils an die zuständige Abteilung geschickt habe.

Kriterien für Personalauswahl

Der Sachverständige mache eine Bemerkung zu einem grundsätzlichen Wertigkeitsunterschied, ohne anzugeben, welche der beiden Versionen er hier zugrunde gelegt habe. Falls er tatsachenwidrig zugrunde gelegt haben sollte, dass der Beschwerdeführer nur die geringerwertige Beurteilung nach objektiven Kriterien vorgenommen habe, so sei das tatsachenwidrig und allein darin ein wesentlicher Begutachtungsfehler gelegen.

Meldungen über Verfehlungen

Die vom Sachverständigen behaupteten schriftlichen Meldungen der Vorgesetzten habe der Beschwerdeführer nicht erhalten, vielmehr seien ihm die entsprechenden Informationen im Rahmen der wöchentlichen Dienstbesprechungen erteilt worden.

„Zeitaufwand puncto Verwarnungen“

Der anteilsmäßige Zeitaufwand dafür sei in der Arbeitsplatzbeschreibung (Position Nr. 4) mit 1,25% angegeben. Wie der Sachverständige dazu komme, anstatt dessen von 10% auszugehen, diese dann aber wieder in Frage zu stellen, sei nicht zu ersehen. Des Näheren verweise er auch dazu auf die obigen Ausführungen, aus welchen hervorgehe, dass bei seiner spezifischen Vorgangsweise weitaus mehr Zeit für belehrende und ermahnende Gespräche aufgewendet worden sei, als für die Ausstellung von schriftlichen Ermahnungen.

Mediationsgespräche

Schon der Begriff werde vom Sachverständigen missverstanden, es geht hier nicht um Mediation im rechtstechnischen Sinne, sondern um Gespräche mit gleicher Zweckausrichtung, d.h. der Bereinigung von Konflikten. Solche habe es unter den Mitarbeitern bzw. zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten immer wieder gegeben und daher auch immer wieder Gespräche von ihm und zwar mit regelmäßig positivem Ergebnis, was mehr wiegen sollte, als irgendwelche Formalismen, die aber offensichtlich vom Sachverständigen als das allein Maßgebliche gewertet worden seien.

Urlaubsgebarung

Was der Satz bedeute, dass sich aus vorgelegten Belegen (bezüglich Urlaube) nichts Wesentliches ableiten lasse, sei völlig unklar. Der Sachverständige habe einen bestimmten Sachverhalt zu Grunde zu legen, entweder aufgrund der Angaben des Beschwerdeführers oder aufgrund nachvollziehbarer Beweismittel. Tatsache sei jedenfalls dass, die Urlaubsgewährungsgestaltung gänzlich bei ihm gelegen gewesen sein und seine Gestaltung voll erfolgreich gewesen sei, da er auf eine gute Mischung zwischen Eigen- und Fremdpersonal geschaut habe.

Kündigungen

Jeder rational denkende Unternehmer / Dienstgeber werde eine Beendigung von Dienstverhältnissen mit ungeeigneten Dienstnehmern nicht durch Kündigung (mit anschließendem Gerichtsverfahren), sondern „im Einvernehmen“ bevorzugen. Genau das habe der Beschwerdeführer nicht nur angestrebt, sondern auch effektiv in praktisch allen Fällen verwirklicht, nur im Falle von Kündigungen wegen langer Krankenstände sei das naturgemäß nicht in Betracht bekommen. Es sei auch auf der übergeordneten Ebene keine besondere fachliche Entscheidungskompetenz als Grundlage für die formelle Erklärung der Kündigung gefragt gewesen. Der Sachverständige in seiner Voreingenommenheit und seinem formalistischen Denken sei zur adäquaten Beurteilung offensichtlich nicht in der Lage.

Bewertung

Die Ausführungen des Sachverständigen seien schon im Ansatz verfehlt. Es gehe nicht um eine Bewertung der Fähigkeiten des Beschwerdeführers, sondern um die Bewertung eines Arbeitsplatzes. Dies allerdings nach der Arbeitsplatzwirklichkeit und nur unter diesem Gesichtspunkt sei es von Bedeutung, was er – im ausdrücklichen oder stillschweigenden Einverständnis der Vorgesetzten im Rahmen seiner Dienstpflichten – tatsächlich an Leistungen erbracht habe. Das Gutachten sei durch völlige Ignorierung der Tatsache gekennzeichnet, dass es sich hier nicht nur um irgendwelche finanziellen, sondern um kulturelle Werte höchsten Grades gehandelt habe und das Sicherheitswesen darauf ausgerichtet und abgestellt sein müsse.

Dementsprechend komme auch in seinen bewerteten Ausführungen sowohl seine Voreingenommenheit wie seine Unfähigkeit zum Ausdruck, von einer ihm vertrauten Schematik hier den besonderen Umständen entsprechend abzuweichen und eine diesen besonderen Umständen entsprechende Beurteilung vorzunehmen. Den obigen Ausführungen entsprechend sei der Sachverständige in mehreren, teils für sich allein entscheidungswesentlichen Details von den Tatsachen abgewichen, in seinen Angaben über das Befundungsergebnis unklar geblieben und das ohne tauglichen Grund.

Sein Gutachten sei deshalb in sich nicht schlüssig und er verstoße darüber hinaus dagegen, dass ihm vom Gericht bestimmte Sachverhaltsvorgaben gemacht worden seien. Damit schließe sich der Kreis, jede näher Betrachtung bestätige das oben eingangs schon Gesagte, nämlich, dass das Gutachten untauglich sei, dass es von der parteilichen Einstellung des Gutachters getragen und von seiner mangelnden Fähigkeit oder Bereitschaft gekennzeichnet sein, sich mit den wirklichen Tatsachen auseinanderzusetzen, wie sie nunmehr feststehen, weil er unbedingt zum gleichen Ergebnis habe kommen wollte, wie im Rahmen seiner früheren Bekundungen zugunsten des Dienstgebers, der sein Auftraggeber gewesen sei.

I.8. Am 19.10.2021 fand vor dem Bundeverwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung im Beisein des Sachverständigen XXXX statt, in welcher der Beschwerdeführer als Partei einvernommen und der Sachverständige beauftragt wurde auf Grundlage der Verhandlungsergebnisse sein Gutachten vom 04.04.2021 zu ergänzen.

I.9. Das vom Sachverständigen erstellte Ergänzungsgutachten vom 29.12.2021 wurde dem Beschwerdeführer im Rahmen des Parteiengehörs zur Kenntnis gebracht. Dieser brachte mit Schriftsatz vom 04.02.2022 vor, dass der Zeitaufwand von 17 Stunden für Mühewaltung nicht nachvollziehbar sei. Die mündliche Verhandlung vom 19.10.2021 habe lediglich drei Stunden gedauert, ein größerer Zeitaufwand sei auch für die Ausarbeitung des „Ergänzenden berufskundlichen Gutachtens“ nicht anzunehmen und für die Vorbereitung zur besagten Verhandlung sicher nur ein wesentlich geringeres Zeitausmaß, sodass sich ein Gesamtzeitausmaß von jedenfalls nicht mehr als acht Stunden annehmen lasse. Der Sachverständige nehme diesbezüglich keinerlei Aufschlüsselung vor und es sein besonders darauf hinzuweisen, dass die Gutachtensergänzung ausschließlich aus Zitaten und Sterotypenbehauptungen der quantitativen Geringfähigkeit bzw. des Mangels neuer Erkenntnisse bestehe.

Es werde daher ausdrücklich gehalten, dass jede Gebührentragung die Tätigkeit des XXXX betreffend abgelehnt werde. Dies deshalb, da ein Amtssachverständiger heranzuziehen gewesen wäre bzw. jener Sachverständige, der im ersten Verfahrensabschnitt bestellt worden sei, sodass das Agieren des XXXX als Sachverständiger verfahrensrechtswidrig ist. Hinzu komme seine Befangenheit, wie zuletzt in der Stellungnahme vom 20.05.2021 geltend gemacht.

Die Methode des Sachverständigen um seiner Voreingenommenheit entsprechend zu einem für den Beschwerdeführer negativen Ergebnis zu gelangen, bestehe in der Aufsplitterung seiner Gesamttätigkeit in möglichst kleine Einzelpositionen, zu welchen er sodann jeweils die mangelnde Gewichtigkeit behauptet. Die Realität, die er nicht anerkennen wolle, scheine aber auch in seinen eigenen Ausführungen durch. Puncto Personal im Sicherheitsbereich (Aufseher, etc.) ergäben die von ihm selbst angeführten Einzelaufgaben beginnend mit der Auswahl des aufzunehmenden Personals, über die Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen, Höherreihungen, Gestaltung des Dienstsystems durch dessen Umgestaltung im Theatermuseum, Mitarbeitergesprächen, Leistungsprämien, Mediationsgesprächen, Auswertung von Kundenbeschwerden samt sich daraus bzw. aus anderen Informationsquellen ergebenden Mängel der Leistungen oder des Verhaltens des Personals, Mitarbeitergespräche, Belehrungen, Verwarnungen, bis hin zur Auflösung von Dienstverhältnissen wegen Mängeln der Leistungen oder des Verhaltens ein ausreichendes Bild. Der Beschwerdeführer habe auf dem verfahrensgegenständlichen Arbeitsplatz die Primärverantwortung für den Qualitätsstandard des Personals und den Ablauf des Dienstbetriebes getragen.

Eine solche Gesamtkompetenz habe eine kategorisch höhere Wertigkeit als die vorangeführten Einzeltätigkeiten für sich isoliert betrachtet, weil es dazu der ständigen aufmerksamen Wahrnehmung des Geschehens und der ständigen Gedankenarbeit bestehend in der Beurteilung der jeweiligen Situation und der Entwicklungen bedürfe.

Zu einer guten Auswahl eines neu aufzunehmenden Mitarbeiters gehöre die Überlegung, wie er ins bestehende Team passen würde, was wieder die Kenntnis dieses bestehenden Teams nach Maßgabe der Einzelpersönlichkeiten sowie auch der Gruppencharakteristik erfordere. Puncto Fortbildungsveranstaltungen sei es nicht um ein eingespieltes System sondern um eine Erstüberlegung dazu gegangen, ob, mit welcher Zielsetzung und damit mit welcher Thematik überhaupt eine diesbezügliche Zweckmäßigkeit gegeben gewesen sei, was der Natur der Sache entsprechend ebenfalls als Basis behauptet habe, dass er ständig beobachtet und überlegt habe, was wie gut funktioniert habe und inwieweit allenfalls eine Verbesserung angestrebt werden sollte. Dass er dabei eigeninitiativ tätig geworden sei, sei einer der Indikatoren dafür, wie umfassend er die Primärverantwortung im vorigen Sinne verstanden und wahrgenommen habe.

Ein besonders illustratives Beispiel für die grundlegende Mangelhaftigkeit der Betrachtungsweise des Sachverständigen seien seine Bemerkungen zum Thema Leistungsprämien. Er verstehe offensichtlich nicht, worum es dabei im Wesentlichen gehe. Es möge sein, dass bei irgendwelchen Spitzenmanagern auf Derartiges so hohe Beträge entfielen, dass es für das Gesamtausmaß ihres Einkommens von wesentlicher Bedeutung sei. In einem Bereich der gegenständlichen Art sei das radikal anders, da weder eine Verknüpfung mit den Erfolgszahlen des Unternehmens gegeben sei, noch eine solche mit besonders hohen quantitativen individuellen Leistungen – das werde selbstverständlich durch Überstundenvergütungen erfasst – sei das Wesentliche die Anerkennung besonderen Bemühens unter den Gesichtspunkten der Ermunterung des Betreffenden selbst und seiner Kollegen sowie auch unter dem Gesichtspunkt der Gerechtigkeit aus der Sicht des Betreffenden und seiner Kollegen. Es sei daher dafür wesentlich mehr an persönlicher Urteilsfähigkeit des Vorgesetzten gefordert, als bei um ein Vielfaches höheren Leistungsprämien, die sich nach schematischen Vorgaben richteten. Ähnliches gelte für Beförderungen (Höherreihungen), wobei allerdings dabei auch das Finanzielle essentiell sein.

Wie sehr XXXX in einer inadäquaten Beurteilungsschematik verfangen sei, werde auch durch seine Ausführungen zum Thema der Mediationsgespräche deutlich. Für ihn sei es belanglos, welches Ergebnis erzielt werde – er verliere kein Wort darüber, welche Annahme er diesbezüglich getroffen habe – sondern er bestreite die Relevanz sinngemäß nur deshalb, weil der Beschwerdeführer mangels entsprechender Ausbildung zu einer gehörig „strukturierten“ Gesprächsführung nicht in der Lage sei. Im Hinblick auf seine umfassende Kompetenz sei jedoch gerade der Erfolg das Maßgebliche, ob als Ergebnis seines Wirkens ein klagloser, zugleich kundenfreundlicher und sicherheitsmäßig einwandfreier Museumsbetrieb stattgefunden habe. Darauf brauche der Sachverständige zwar insoweit nicht eingehen, als es nicht um die Bewertung der persönlichen Leistungen des Beschwerdeführers, sondern um die Arbeitsplatzwertigkeit gehe, wobei es aber für diese ein absolut entscheidender Gesichtspunkt ist, dass es die Hauptanforderung an den Arbeitsplatzinhaber darstelle, einen optimalen Museumsbetrieb im gegenständlichen Bereich herzustellen.

Bei der Auswirkung auf die Einzelbeurteilungen müsse berücksichtigt werden, dass es für die Wissenskategorien und die Denkleistungskategorien unter den besonderen hier gegebenen Umständen überhaupt keine Bedeutung habe, dass es keine definitiven Entscheidungen in Form von schriftlichen Erledigungen durch den Beschwerdeführer gegeben habe, sondern die übergeordnete Kompetenz von XXXX bestanden habe. Durch deren Wissen und Denkfähigkeit habe nichts ausgeglichen werden können, was es an irgendeinem Manko bei seiner Aufgabenerfüllung gegeben hätte. Sie habe die unmittelbare Wahrnehmung nicht gehabt und daher auch von vorn herein nicht die umfassende Beurteilungsgrundlage, die bei ihm gegeben gewesen sei.

Nur in einigen Fällen, wie bei der Aufnahme von Personal sei sie direkt durch Gespräche eingeschaltet gewesen, ansonsten habe sie sich auf seine Informationen und Beurteilungen verlassen und wenn sie das Vertrauen darauf nicht gehabt hätte, hätte das zum Ausdruck gelangen müssen. Allein die Tatsache, dass er unbestritten beträchtliche Zeit seine Aufgaben einwandfrei erfüllt habe, zeige die Adäquanz seiner Kenntnisse und Denkfähigkeiten. Für diese hätten daher in allen Wissen- und Denkleistungskategorien höhere Zuordnungen angesetzt werden müssen, und zwar jeweils um 2 Punkte. Damit wäre bei weitem überschritten worden, was der Sachverständige in Bezug auf den von ihm herangezogenen Richtverwendungsarbeitsplatz zugrunde gelegt habe, es sei somit zwingend ein höherwertiger Richtverwendungsarbeitsplatz heranzuziehen.

Der Sachverständige habe nichts von dem korrigiert, was in der Stellungnahme vom 26.05.2021 beanstandet worden sei. Seine Ausführungen wiesen sogar neuerlich darauf hin, dass er fälschlich zugrunde lege, der Beschwerdeführer sei in irgendeiner Hinsicht beweispflichtig, richtig sei demgegenüber, dass es seine Aufgabe gewesen sei, dort Näheres zu erfragen, wo er vom Beschwerdeführer abgegebene Äußerungen nicht als ausreichend angesehen habe.

Wenn er etwa punkto Urlaubsgenehmigungen das Vorbringen des Beschwerdeführers erwähne, dass diese von ihm unterschrieben worden seien und andererseits nur zitiere, inwiefern auch andere Mitarbeiter damit befasst gewesen seien, bleibe völlig im Dunkeln, was er in Bezug auf seine diesbezüglichen Kenntnisse und seine Verantwortlichkeit angenommen habe. Es gehe auch nicht darum, was in seinem früheren Gutachten vergleichsweise auch schon geschrieben gewesen sei, sondern darum, wie richtig zu werten sei, was insbesondere in Bezug auf die Anforderungen an den Beschwerdeführer puncto Personalauswahl betreffe. Es sei dies auch eine Angelegenheit, in welcher besonders deutlich zum Ausdruck gelange, dass die übergeordnete Verantwortlichkeit der vorgenannten Vorgesetzten nichts bewirken könnte, um Fehleinschätzungen des Beschwerdeführers zu korrigieren. Sie habe höchstens noch – nicht wirklich mehr als im Sinne eines 4-Augen-Prinzips – eigenständig überlegen können, ob ein von mir vorgeschlagener Bewerber geeignet gewesen sei und überhaupt nicht beurteilen können, ob meine Auswahl in dem Sinne richtig gewesen sei, dass er ihr von einer Vielzahl von Bewerbern nur eine bestimmte Person zur Aufnahme vorgeschlagen habe.

Zu den „technischen Anlagen“ sei noch bemerkt, dass in dieser Beziehung ebenfalls unmittelbare Wahrnehmung und Beurteilung durch den Beschwerdeführer von entscheidender Bedeutung gewesen sei. Ausnahmslos seines puncto seiner Mitarbeiter nur darum gegangen, dass sie ihn auf etwas aufmerksam gemacht hätten und er sodann aufgrund seiner eigenen Wahrnehmung und Einschätzung die notwendigen Veranlassungen getroffen habe. Die übergeordnete Verantwortung der Vorgesetzten habe darauf überhaupt keinen Bezug gehabt. Es bedeute noch eine Unterstreichung der hohen Wertigkeit der Anforderungen an den Beschwerdeführer, dass er nicht nur im Personalwesen, sondern auch in diesen technischen Belangen eine entscheidende Funktion innegehabt habe, also in zwei sehr unterschiedlichen Bereichen, welche innerhalb eines Museums der gegenständlichen Wertigkeit von sehr hohem Gewicht seien.

Zusammenfassend ergebe sich somit, dass dem nunmehrigen „ergänzenden berufskundlichen Gutachten“ überhaupt nicht die Wertigkeit eines Gutachtens im verfahrensrechtlichen Sinne zukomme, weil es mit derart grundlegenden Mängeln behaftet sei, dass der dafür gegebene Mindeststandard nicht erreicht sei.

Er beantrage in der Sache wie bisher und puncto Sachverständigengebühren – soweit XXXX überhaupt Gebühren zuzusprechen sind – eine den obigen Ausführungen entsprechende Reduzierung und insbesondere die Unterlassung eines Ausspruches, durch welchen ihm eine Gebührentragung in Bezug auf XXXX auferlegt werde.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen und Sachverhalt:

Der Beschwerdeführer steht als Amtsdirektor in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund. Er ist dem Kunsthistorischen Museum zur Dienstleistung zugewiesen und stand dort in der Zeit vom 01.01.2001 bis 04.05.2004 als Leiter des Sicherheitsdienstes im kunsthistorischen Museum mit Museum für Völkerkunde und Theatermuseum Wien in Verwendung. Dieser Arbeitsplatz war der Verwendungsgruppe A 2, Funktionsgruppe 3, zugeordnet.

Bezeichnung und Funktion des Arbeitsplatzes:

Der Inhalt der Leitung des Sicherheitsdienstes bildete im Wesentlichen die Aufsicht bzw. Kontrolle über den/des gesamten Aufsichtsdienstes des KHM und der angegliederten Bereiche (Aufseher, Oberaufseher, Dienstführende, die im Nachdienst eingesetzten Mitarbeiter und der Portiere) sowie die Wahrnehmung bestimmter Personalangelegenheiten.

Den Dienstführenden oblag die Sicherstellung der allgemeinen Ordnung im Ausstellungsbereich durch Prüfung der Reinigungslisten und der Sauberkeit und Ordnung der Ausstellungsräume, weiters die Meldung von Gebrechen an das Gebäudemanagement, die Diensteinteilung der Oberaufseher, Aufseher, Shop- und Kassierersatzpersonen durch Erstellung von Dienstlisten und Absprachen mit dem Zentralen Einkauf des KHM betreffend die Anforderung von Fremdpersonal, ferner die Einschulung und Überwachung des Fremdpersonals (Verhalten im Brandfall, Fluchtwege, Dienstablauf, Reinigung, Aufsicht), Führung der Oberaufseher und deren Stellvertreter, Abrechnung von Abendveranstaltungen, Troubleshooting.

Die Aufgaben der Oberaufseher umfassten die Stellvertretung des Dienstführenden, den Sicherheits- und Informationsdienst, regelmäßige Rundgänge, Meldungen an den Dienstführenden, Überwachung der Aufseher und des Fremdpersonals.

Die Aufgaben der Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes, insbesondere sohin der Aufseher, bildeten im Wesentlichen die Reinigung der Ausstellungsräume (Böden, Vitrinen, Sitzbänke, Klimaanlagen) samt Eintrag in die Reinigungslisten, die Meldung entnommener Exponate und defekter Beleuchtungen an die Dienstführenden und die Überwachung der allgemeinen Ordnung im Ausstellungsbereich, wobei vor allem die Unversehrtheit und Absperrung der Vitrinen, die Situierung freistehender Ausstellungsobjekte und die Funktion der Beleuchtungen zu überprüfen, diesbezügliche Auffälligkeiten zu dokumentieren und an die Oberaufseher bzw. Dienstführenden zu melden waren. Die Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes hatten darüber hinaus auch darauf zu achten, dass während der Öffnungszeiten des KHM sämtliche, zu nicht öffentlich zugänglichen Räumen führende Türen geschlossen waren, weiters bei Unfällen Meldung an den Dienstführenden bzw. Oberaufseher zu erstatten, Erst-Hilfe-Maßnahmen zu ergreifen und die Rettung zu verständigen, auch dafür zu sorgen, dass Museumsbesucher die Ausstellungsobjekte nicht berührten, diesen nicht zu nahe traten, sich allgemein ruhig verhielten, ohne Erlaubnis der Generaldirektion nicht fotografierten, im Ausstellungsbereich weder Speisen noch Getränkte konsumierten und nicht unmittelbar am Körper getragene Kleidungsstücke an der Garderobe abgaben, ferner Botendienste, Unterstützung bei Veranstaltungsvorbereitungen und Transportarbeiten durchzuführen sowie Fragen der Museumsbesucher zu beantworten (Informationsdienst). Im Vestibül oblagen den Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes zudem die Kontrolle und Entwertung der Eintrittskarten, die Kontrolle der Abgabe von nicht unmittelbar am Köper getragenen Kleidungsstücken, Regenschirmen, spitzen Gehstöcken, Rucksäcken und größeren Taschen an der Garderobe sowie die Ausgabe von Garderobenbons für abgegebene Gegenstände. Die von den freien Dienstnehmern zu erbringenden Leistungen entsprachen im Wesentlichen den Tätigkeiten der Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes, vor allem der Aufseher. Die Aufgabenstellungen der Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes waren an jedem Museumsstandort grundsätzlich gleich, allerdings auf die Charakteristika der jeweiligen Standorte spezifiziert (Dauerausstellungen, Sonderausstellungen, sonstige Veranstaltungen).

Im KHM und in den jeweils angegliederten Bereichen war jeweils ein Dienstführender eingesetzt, der bei Abwesenheit von einem Oberaufseher vertreten wurde. Der Arbeitsplatz des BF war jenem der Dienstführenden, der Oberaufseher und der Aufseher übergeordnet, über diese übte der Beschwerdeführer sowohl die Dienst- als auch Fachaufsicht in Bezug auf den gesamten Aufgabenbereich des Sicherheitsdienstes aus.

Vertretungen:

Der Beschwerdeführer wurde im Falle seiner Abwesenheit vom jeweiligen Dienstführenden vertreten. Der BF seinerseits nahm keine Vertretung wahr.

Über- und Unterordnung des Arbeitsplatzes:

Der Arbeitsplatz Leiter des Sicherheitsdienstes war jenem der Verwaltungsdirektorin unmittelbar unter- bzw. zugeordnet und den Arbeitsplätzen des Aufsichtsdienstes übergeordnet.

Aufgaben und Ziele des Arbeitsplatzes:

Gewährleistung der Sicherheit im KHM und in den angegliederten Bereichen, insbesondere der besonders wertvollen Kunst- und Ausstellungsobjekte, Führung und Kontrolle der Mitarbeiter, Erteilung von Weisungen an untergeordnete Mitarbeiter, Koordination der Tätigkeiten in Bezug auf die jeweiligen angegliederten Museumsbereiche, Kontrolle des Dienstbetriebes, Erstellung von Mitteilungen und Anträgen auf Kontrolluntersuchungen von Mitarbeitern, Erteilung von mündlichen und schriftlichen Verwarnungen, Durchführung wöchentlicher Mitarbeitergespräche, Beschwerdebearbeitung, Meldung von Sicherheitsmängeln an die Geschäfts- und Museumsleitung, Erstattung von substanziellen Vorschlägen an die Geschäftsleitung betreffend Belohnungen und Prämien für Mitarbeiter, Organisation und Mitwirkung an der Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen für Mitarbeiter, Abfallbeauftragter.

Die Aufgaben des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers zielten darauf ab, den im Argen gelegen Sicherheitsdienst durch Verbesserung der Qualifikationen der dort tätigen Mitarbeiter zu optimieren, die Sicherheit der äußerst wertvollen Exponate, aber auch des Museumsbetriebes einschließlich der verschiedensten Veranstaltungen insgesamt zu gewährleisten und die Museumsbesucher professionell zu betreuen.

Der Arbeitsplatz stellte sich hinsichtlich der damit verbundenen Aufgaben, Ziele und Tätigkeiten (Quantifizierung) wie folgt dar:

Zu diesen Tätigkeiten wird ergänzend festgestellt:

Zu 1:

Der BF stellte aufgrund von Dienstlisten oder Meldungen zusätzlichen Personalbedarf im Aufsichtsdienst fest, teilte diesen nach Befassung und Auftragserteilung durch XXXX (im folgenden Z.) dem AMS mit und lud die von diesem namhaft gemachten Interessenten für die Tätigkeit eines Aufsehers zu einem Bewerbungsgespräch ein. Dieses Gespräch erfolgte entlang einer Checkliste, in der sich vom Beschwerdeführer definierte und von der Z goutierte relevante Kriterien, nämlich die Berufsausbildung, das Alter, das äußere Erscheinungsbild, die gepflogenen Umgangsformen und die bisherigen beruflichen Tätigkeiten, fanden. Aus dem Kreis jener Bewerber, die diesen Kriterien entsprachen, wurden vom BF die Bestgeeigneten vorab ausgewählt und gelistet und der Z zur Einstellung vorgeschlagen. Anlässlich eines Vorstellungstermins bei der Z in Anwesenheit des Beschwerdeführers wurden die Bewerber von dieser hauptsächlich unter psychologischen Gesichtspunkten (Teamfähigkeit, Belastbarkeit, Gesamteignung) interviewt und bewertet. Nach der Vorstellung der Bewerber beriet sich die Z mit dem BF über die Aufnahme, in mehr als 50 % der Fälle folgte sie den sehr gut vorbereiteten Vorschlägen des Beschwerdeführers über die Einstellung des Sicherheitspersonals entschied letztlich die Z, mit Ausnahme des Poolpersonals, für dessen Aufnahme der Zentrale Einkauf zuständig war. Die für die Aufnahme vorgesehenen Bewerber wurden vom BF telefonisch vorinformiert; Verständigungsschreiben über Zu- und Absagen an Bewerber erfolgten durch den BF über Auftrag der Z. Die Dienstverträge wurden von der Personalabteilung erstellt und versendet, der Dienstantritt der aufgenommenen Bewerber erfolgte beim BF, dieser führte mit ihnen über den künftigen Aufgabenbereich Informationsgespräche, für die Einschulungen waren die Dienstführenden und die Oberaufseher zuständig. Der Beschwerdeführer absolvierte 450 bis 500 Aufnahme- bzw. Bewerbungsgespräche, mindestens 40 Personen wurden nach dem beschriebenen Prozedere aufgenommen.

Zu 2:

Der Beschwerdeführer führte einmal wöchentlich Besprechungen im zeitlichen Ausmaß von etwa ein bis zwei Stunden mit den Dienstführenden, Aufsehern und Oberaufsehern abwechselnd im KHM und an den angegliederten Standorten, ausgenommen (entfernungsbedingt) Schloss Ambras, durch, bei denen die Urlaubsplanung, der Personaleinsatz bei besonderen Veranstaltungen, die Anordnung von Überstundendiensten, Probleme im Aufsichtsdienst und Sicherheitsbelange erörtert und Abwesenheiten vom Dienst festgestellt wurden. Fallweise fanden daran anschließend im jeweiligen Aufsichtsbereich Begehungen statt, wobei die Arbeit der Aufseher und sicherheitsrelevante Umstände Kontrollen unterzogen und deren Ergebnisse besprochen wurden. Festgestellte Mängel wurden in Hinweislisten festgehalten und Fehlverhalten geahndet. Davon abgesehen kommunizierte der Beschwerdeführer mit dem genannten Mitarbeiterkreis regelmäßig und stand mit diesen vielfach auch anlassbezogen im Kontakt, etwa im Zusammenhang mit der Diensteinteilung oder der Handhabung von Krankenständen oder disziplinarrechtlich relevanten Sachverhalten. Er führte auch routinemäßig Mitarbeitergespräche mit den Oberaufsehern und den Aufsehern.

Zu 3:

Cirka fünf- bis sechsmal pro Jahr führte der Beschwerdeführung bei aufgetretenen Streitigkeiten zwischen den ihm unterstellten Mitarbeitern (Dienstführende, Oberaufseher, Aufseher), erfolgreich Konfliktbereinigungsgespräche, fallweise ging er mit Verwarnungen vor.

Zu 4:

Dem Beschwerdeführer fiel die Aufgabe zu, bei bestimmten Fehlverhalten seiner Mitarbeiter, wie z.B. mangelnden Umgangsformen untereinander, Dienstversehung in alkoholisiertem Zustand, ungerechtfertigtem Verlassen des zugewiesenen Aufsichtsbereiches, Vernachlässigen des Reinigungsdienstes und unangebrachtem Benehmen gegenüber dem Publikum, Verwarnungen auszusprechen. Bei leichteren Verfehlungen wurde zunächst mit einer mündlichen Verwarnung vorgegangen, im Wiederholungsfall und bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (etwa Dienstverweigerung, Missachtung erteilter Weisungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst, wiederholter verspäteter Dienstantritt, Verletzung der Aufsichtspflicht) mit schriftlichen Verwarnungen. Schriftliche Verwarnungen wurden der Geschäftsleitung berichtet, fallweise in den Personalakt aufgenommen und konnten – in schwerwiegenden Fällen – zur Auflösung des Dienstverhältnisses führen. Der Beschwerdeführer erteilte pro Jahr etwa 5 bis 6 mündliche und schriftliche Verwarnungen.

Zu 5:

Im Falle länger dauernder Krankenstände von Mitarbeitern forderte der Beschwerdeführer in etwa insgesamt 10 bis 12 Fällen eigeninitiativ die Betroffenen auf, Krankmeldungen vorzulegen und führte mit diesen Gespräche über die Ursache der Krankenstände. Konnten Zweifel am Vorliegen einer krankheitsbedingten Abwesenheit nicht ausgeräumt werden, kontaktierte der BF den jeweils in Betracht kommenden Amtsarzt, teilte diesem schriftlich den maßgeblichen Sachverhalt mit und ersuchte um Erstellung von Gutachten. Der Untersuchungstermin wurde dem betreffenden Mitarbeiter vom Beschwerdeführer mitgeteilt.

Zu 6:

Aufgrund der vom Publikum oder den Leitern anderer Organisationseinheiten des KHM und der angegliederten Bereiche gegen dem Beschwerdeführer unterstellte Mitarbeiter erhobenen Beschwerden suchte dieser zunächst mit dem betreffenden Mitarbeiter das Gespräch und versuchte, die Angelegenheit zu bereinigen. Trat der Verdacht eines Fehlverhaltens zu Tage, wurde dieses entsprechend geahndet. Beschwerdeführer aus dem KHM erhielten immer ein mündliches oder schriftliches Feedback, Letzteres wurde vom Beschwerdeführer approbiert. Fallweise an den Beschwerdeführer gelangte Publikumsbeschwerden wurden von ihm behandelt, allenfalls auch durch telefonische Kontaktaufnahme. Über die Geschäftsleitung an ihn herabgelangte schriftliche Besucherbeschwerden bearbeitete der Beschwerdeführer und erstattete über das Ergebnis der Geschäftsleitung Bericht, die als Grundlage für Antwortschreiben dienten.

Zu 7:

Aus Anlass einigermaßen schwerwiegender Verfehlungen und bei Vorliegen aufgrund amtsärztlicher Gutachten festgestellter maßgeblicher Zweifel am Bestehen der Dienstfähigkeit führte der Beschwerdeführer – teils in Absprache mit der Z – in mindestens 15 Fällen mit den Betroffenen ein Gespräch, in welchem die gravierenden Bedenken am Weiterbestand des Dienstverhältnisses dargelegt und auf die Möglichkeit der einvernehmlichen Lösung desselben hingewiesen wurde. Machte der betroffene Mitarbeiter aufgrund dieser zielführenden und überzeugenden Erörterungen von der Möglichkeit einer einvernehmlichen Lösung des Dienstverhältnisses Gebrauch, unterschrieb er ein vom Beschwerdeführer vorgefertigtes, an die Personalabteilung des KHM gerichtetes diesbezügliches Schreiben. Diese Vorgangsweise wurde von der Geschäftsleitung zur Kenntnis genommen, die Personalabteilung übernahm die Finalisierungsschritte, wie insbesondere die schriftliche Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Z.

Zu 8:

Zur Regelung bestimmter ablauforganisatorischer Angelegenheiten, wie z.B. Vorgangsweise bei Urlaubsanmeldung, Meldung von Krankenständen, Meldung defekter Beleuchtungsvorrichtungen in Form von Wartungslisten, allgemeine Erinnerungen an Dienstpflichten und Erstellung von Listen für den Einsatzbedarf an freien Mitarbeitern, erließ der Beschwerdeführer eigenverantwortlich Dienstanweisungen und Mitteilungen (generelle Weisungen).

Zu 9:

Der Beschwerdeführer erstellte persönlich Dienstpläne für Portiere, Nachtdiensthabende und Springer. Die Diensteinteilung für Oberaufseher, Aufseher, Shop- und Kassierersatzpersonen, die Erstellung von Dienstlisten und die Absprache mit dem Zentralen Einkauf oblag den Dienstführenden. Bezüglich des fixen Dienstplans des Sicherheitspersonals (Dienstrad der Aufseher) war der Beschwerdeführer für die Sicherstellung des erforderlichen Personaleinsatzes verantwortlich, so bei durch Krankheiten der Mitarbeiter oder Konsumierung von Urlaub oder Zeitausgleich bedingten Absenzen. Vom wurde Beschwerdeführer vorgegeben, wie vielen und welchen Mitarbeitern zu welchen Zeiten Urlaub bzw. Zeitausgleich gewährt werden konnte. Die entsprechenden Ansuchen wurden von den Mitarbeitern via Oberaufseher dem BF vorgelegt und von diesem genehmigt. Der Umstand, dass auf den Formularen die Genehmigung durch andere vorgesehen war, änderte daran nichts (siehe Aktenbeilage 7). Wurde – etwa bei Sonderausstellungen – die Leistung von Sonderdiensten erforderlich, führte der Beschwerdeführer Bedarfsanalysen durch und erteilte darauf basierend Vorgaben an die Dienstführenden. Unter Einbindung des Betriebsratsvorsitzenden und der betroffenen Mitarbeiter reformierte der Beschwerdeführer das Dienstsystem im Theatermuseum in Eigenverantwortung, wodurch eine Erweiterung der Öffnungszeiten dieses Museums erzielt werden konnte.

Zu 10:

Bei Ausstellungen und besonderen Veranstaltungen in verschiedenen Ausstellungsbereichen ermittelte der Beschwerdeführer mit den Sammlungsleitern (Direktoren) den für die damit zusammenhängenden Tätigkeiten (etwa Aufstellen und Abbau der Exponate und sonstigen Gegenstände, Transport, Reinigung, Begleitung von Firmen) erforderlichen Personalbedarf und legte diesen fest.

Zu 11:

Der Beschwerdeführer erfasste monatlich die von seinen Mitarbeitern geleisteten Nacht-, Sonn- und Feiertags- sowie Überstundendienste und übermittelte diese in Form einer Liste an die Personalabteilung zur weiteren Veranlassung.

Zu 12:

Der Beschwerdeführer stellte fest, wer seiner Mitarbeiter sich aufgrund besonderer Leistungen als einer Belohnung oder Leistungsprämie für würdig erwies, berichtete den diesbezüglichen Sachverhalt einschließlich seines Vorschlages betreffend die Belohnungshöhe der Geschäftsleitung, die in den meisten Fällen (dem Vorschlag des Beschwerdeführers sowohl inhaltlich wie auch betraglich folgend) dem jeweiligen Mitarbeiter brieflich die Belohnung bzw. Leistungsprämie iHv € 100,00 oder € 200,00 zuerkannte (siehe Aktenbeilage 9).

Zu 13:

Der Beschwerdeführer führte mit manchen der ihm unterstellten Mitarbeiter (Ersatzkassiere, Portiere, Nachtdiensthabende, Aufseher und Oberaufseher) Gespräche über die Betrauung mit vakant gewordenen, höherwertigeren Arbeitsplätzen. Die in Betracht gezogenen Mitarbeiter wurden zunächst probeweise für die Dauer von 2 bis 3 Wochen verwendet und eingeschult und nach erfolgreicher Absolvierung dieser Phase fix auf dem höherwertigeren Arbeitsplatz eingeteilt. Der Reiseführer erstattete hierbei Vorschläge an die Z, die von dieser eingehend geprüft wurden, war aber nicht befugt, selbständig „Höherreihungen“ durchzuführen.

Zu 14:

Der Beschwerdeführer verfasste strukturierte Listen, in denen von ihm selbst, den Aufsehern, Oberaufsehern und Dienstführenden wahrgenommene sicherheitsrelevante Mängel verschiedenster Schwere, gegliedert nach dem jeweiligen Museumsbereich, der schlagwortartigen Benennung des Mangels und der detaillierten Beschreibung desselben einschließlich des damit verbundenen Risiko- und Gefährdungspotentials dokumentiert wurden („Hinweisliste für Sicherheitsmängel“). Diese Hinweislisten wurden als separates Instrument in den Sicherheitsdienst integriert und dem Generaldirektor, der Z sowie den betroffenen Fachabteilungen (Gebäudemanagement, Ausstellungsmanagement, Sammlungsleitung) vorgelegt. Der Beschwerdeführer kontrollierte in jedem einzelnen Fall, ob die beschriebenen Mängel behoben wurden. Daneben wurden in einer von ihm entworfenen, nach Nr. der Hinweisliste, Datum, Museumsbereich (Standort), Benennung des Sicherheitsmangels und „Stand der Dinge“ strukturierten Übersicht dokumentiert, ob und wann der betreffende Sicherheitsmangel behoben wurde oder noch einer Behebung harrte. Diese Übersicht wurde zumindest einmal pro Jahr dem Generaldirektor und der Z übermittelt.

Zu 15:

Der Beschwerdeführer organisierte für die ihm unterstellten Aufseher, Oberaufseher und Dienstführenden Erste-Hilfe-Kurse und speziell für Oberaufseher Notbefreiungskurse (Befreiung aus Aufzügen) und plante deren konkrete Durchführung. Die Betriebsärztin veranlasste die Heranziehung von Mitarbeitern des Roten Kreuzes für Erste-Hilfe-Kurse, die Spezialisten für die Notbefreiungskurse wurden durch den Beschwerdeführer vom TÜV angeordert; letztere Kurse wurden vom Gebäudemanagement und den Mitarbeitern des TÜV durchgeführt. Der Beschwerdeführer organisierte nach Einholung der Zustimmung seitens der Verwaltungsdirektorin eigenverantwortlich Seminare und rechnete die gestellten Honorarnoten kaufmännisch ab; die Anweisung der Beträge erfolgte durch die Buchhaltung.

Zu 16:

Der Beschwerdeführer stellte im Bereich des Sicherheitsdienstes den Bedarf an bestimmten Gegenständen (z.B. neue Uniformen für Aufseher, Oberaufseher, Portiere; Staubsauger, Geschirrspüler, Bohrmaschinen, Drehsessel, sonstige Arbeitskleidung), allenfalls nach fachlicher Beratung durch Firmen, eigenintiativ fest und veranlasste deren Beschaffung durch den „Zentralen Einkauf“.

Soweit all diese Tätigkeiten einen Bezug zu den dem Beschwerdeführer unterstellen Mitarbeitern (gesamter Aufsichtsdienst) aufwiesen, war er im Rahmen der ihm obliegenden Dienst- und Fachaufsicht zusätzlich (überschneidend) für die Einhaltung der jeweiligen Vorschriften verantwortlich, hatte entsprechende Aufsichts- und Kontrolltätigkeiten zu entfalten und erforderlichenfalls die notwendigen Veranlassungen zu treffen.

Approbations- und Unterschriftenbefugnisse in folgenden Angelegenheiten:

Genehmigung

 von Urlaubsansuchen

 der Erlassung von generellen Weisungen an die unterstellen Mitarbeiter

 von Einladungsschreiben zu Vorstellungsgesprächen an Bewerber für ausgeschriebene Arbeitsplätze im KHM und in den angegliederten Bereichen

 von Verständigungsschreiben an Bewerber über Zu- und Absagen

 schriftlich erteilter Verwarnungen, Ermahnungen und dienstlicher Beanstandungen von Mitarbeitern

 von Ersuchen (samt Sachverhaltsdarstellung) an Amtsärzte um Untersuchung von Mitarbeitern und Erstellung von Gutachten

 von Schreiben an die Geschäftsleitung des KHM betreffend Kündigung von Mitarbeitern nach Durchführung amtsärztlicher Untersuchungen

 von Schreiben an den Behindertenbeauftragten des KHM

 von Schreiben an die Pensionsversicherungsanstalt der Angestellten

 von Meldungen über die von den Mitarbeitern des Aufsichtsdienstes erbrachten Mehrdienstleistungen und von Nacht-, Sonn- und Feiertagsdiensten an die Personalabteilung

 von Belohnungs- und Leistungsprämienvorschlägen hinsichtlich der unterstellten Mitarbeiter an die Geschäftsleitung

 der an den Generaldirektor des KHM und die Geschäftsleitung gerichteten Übersichten über die vom Sicherheitsdienst wahrgenommenen, in den „Hinweislisten auf Sicherheitsmängel“ dokumentierten Mängel und der getroffenen oder noch offenen Maßnahmen

 von Meldungen an den Generaldirektor des KHM, die Geschäftsleitung und andere Organisationseinheiten des KHM über festgestellte Sicherheitsmängel

Zugeteiltes und unterstelltes Personal:

Im Sicherheitsdienst waren – fluktuierend – regelmäßig ca. 120 Mitarbeiter tätig, für die Abdeckung eines zusätzlichen Personalbedarfs bei Arbeitsspitzen, wie z.B. bei Großausstellungen, wurden aus einem Pool von etwa 200 bis 250 Personen zusätzlich freie Dienstnehmer rekrutiert. Die Leitungsspanne des Beschwerdeführers bezog sich sohin auf ca. 120 Vollzeitbeschäftigte, im Sicherheitsdienst waren ständig insgesamt ein Beamter, 40 Vertragsbedienstete und ca. 80 aufgrund sonstiger vertraglicher Vereinbarungen angestellte Personen eingesetzt.

Anforderungsprofil an den Arbeitsplatzinhaber:

Das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes Leiter des Sicherheitsdienstes umfasste Matura oder Beamtenaufstiegsprüfung, fundierte Kenntnisse in dienst- und besoldungsrechtlichen Belangen, konkret insbesondere auf dem Gebiet des Vertragsbedienstetengesetzes, des Angestelltengesetzes, des Kollektivvertrages, des Beamten-Dienstrechtsgesetzes und des Arbeitsrechtes jeweils in Bezug auf Arbeitszeiten, Urlaub, Mutterschaftskarenz, Kündigung, Disziplinarrecht und Einhaltung bestimmter arbeitnehmerschutzrechtlicher Bestimmungen, Gesprächsfähigkeit und Durchsetzungsvermögen (bei Beschwerdebearbeitungen, Verwarnungen, Mitarbeiterbeurteilungen und Auflösung von Dienstverhältnissen), weiters Konsensfähigkeit und sozialkommunikative Kompetenz im Umgang mit Personal zwecks Motivierung zu bestmöglicher Aufgabenerfüllung, Herstellung eines gedeihlichen Arbeitsklimas und eines adäquaten Umgangs mit dem Publikum einschließlich Vermittlung von Kenntnissen über das Konfliktmanagement und Handhabung von Beschwerdefällen, sozialkommunikative Kompetenzen, Recherchefähigkeit und psychologische Fertigkeiten im Zusammenhang mit der Ahndung von Dienstpflichtverletzungen, ferner systematisch-logisches Denkvermögen und Organisationstalent, so etwa bei der Bewertung der Umsetzungsmöglichkeiten der von den Organisations- und Sammlungsleitern des KHM und der angegliederten Bereiche geäußerten Anliegen und Wünsche und deren Effektuierung bei gleichzeitiger Sicherstellung des gesamten Dienstbetriebes sowohl im Routinebetrieb als auch bei speziellen Anlässen (Sonderausstellungen, Theatervorstellungen, sonstige Veranstaltungen), bezüglich der Sicherheit von Kunstschätzen erforderte der Arbeitsplatz grundlegende Kenntnisse über die Sicherheitsanforderungen in Museen, in denen Kunstgegenstände von höchstem Wert ausgestellt sind, und entsprechendes antizipatives Beurteilungsvermögen hinsichtlich damit zusammenhängender Gefahren- und Gefährdungspotentiale.

2. Beweiswürdigung:

Die Feststellungen ergeben sich aus den Ergebnissen der öffentlichen mündlichen Verhandlungen vor dem BVwG vom 03.03.2016, 17.08.2016 und vom 19.10.2021, den von den Parteien vorgelegten Beweismitteln (siehe insbesondere die unter den Aktenbeilagen 1 bis 11 verzeichneten Schriftstücke) und den Verwaltungsakten.

Die Auflistung und die Bezeichnung der vom Beschwerdeführer auf seinem Arbeitsplatz ausgeübten Tätigkeiten einschließlich der prozentuellen Quantifizierung blieb im Wesentlichen unbestritten.

Der Aussage von XXXX , im verfahrensgegenständlichen Zeitraum habe nicht der Beschwerdeführer, sondern ein anderer Mitarbeiter die Funktion des Leiters des Sicherheitsdienstes wahrgenommen, kann allein schon deshalb nicht gefolgt werden, weil der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers sowohl in den Richtlinien des KHM für den Sicherheitsdienst bzw. dessen Richtlinien und Informationen für die freien Dienstnehmer im Sicherheitsdienst (Organigramm) als auch in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 17.04.2007 als „Leiter des Sicherheitsdienstes“ zweifelsfrei ausgewiesen ist. Deren Verständnis dieser Bezeichnung bezog sich vielmehr auf die Gesamtverantwortung für alle technischen und personellen Sicherheitsfragen in organisatorischer Hinsicht.

Das Beweisverfahren ergab auch keine Anhaltspunkte dahingehend, dass der Beschwerdeführer einzelne Tätigkeiten eigenmächtig, ohne Wissen und Wollen der Vorgesetzten bzw. nur probeweise ausgeführt hätte; wäre dies der Fall gewesen, wäre ua. die Z aufgerufen gewesen, derartige Vorgangsweisen unverzüglich abzustellen. Vielmehr verfestigte sich der Eindruck, dass die Z in wichtigen Bereichen finalisierende Entscheidungen aufgrund qualitativ hochwertiger, die betreffenden Angelegenheiten weitgehend abschließenden Vorarbeiten des Beschwerdeführers bzw. in enger Zusammenarbeit mit diesem getroffen hatte.

Die Aussage der XXXX , der Beschwerdeführer habe als zentrale Ansprechstelle für die Mitarbeiter im Hinblick auf deren täglichen Dienst, an welche sie Fragen stellen und Anliegen transportieren könnten, fungiert, erscheint im Hinblick auf den in der von der XXXX seinerzeit veranlassten Arbeitsplatzbeschreibung vom 17.04.2007 dokumentieren Tätigkeitskatalog nicht nachvollziehbar.

Hinsichtlich der Feststellungen betreffend die Erstellung von Dienstplänen und Festsetzung des Personalbedarfs in den Ausstellungsbereichen folgt das BVwG den Ausführungen des Beschwerdeführers, welche auch durch die Aussagen der XXXX bestätigt wurden, demnach der Beschwerdeführer von der Ausstellungsabteilung und von den museologischen Abteilungen kontaktiert wurde und sicherzustellen hatte, dass durch das verfügbare Personal (Aufseher, Oberaufseher, Poolpersonal und Springer) der Personalbedarf abgedeckt werde.

Das BVwG hält es für erwiesen, dass der Beschwerdeführer schriftliche Verwarnungen/dienstliche Beanstandungen an Mitarbeiter erteilte und stützt sich dabei auf die Aussagen des BF in den mündlichen Verhandlungen und die diesbezüglich vorgelegten Schriftstücke. Unter diesem Gesichtspunkt erweisen sich die Aussagen der XXXX , der BF habe keine schriftlichen Verwarnungen durchgeführt, weil diese zuvor zwischen dem Generaldirektor und ihr abgestimmt bzw. von diesem oder ihr ausgesprochen wurden, bzw. der BF sei gar nicht befugt gewesen, solche Verwarnungen zu erteilen, als nicht nachvollziehbar, räumt sie ua. doch selbst ein, das vom BF ausgesprochene Verwarnungen vereinzelt im Personalakt abgelegt wurden.

Aufgrund der vom Beschwerdeführer vorgelegten Schriftstücke und seiner schlüssigen Aussagen in den mündlichen Verhandlungen steht fest, dass er an die Geschäftsleitung Vorschlagslisten über Mitarbeiter, die sich einer Belohnung oder Leistungsprämie für würdig erwiesen, richtete. Die diesbezüglichen Aussagen der XXXX , der Beschwerdeführer habe diese Tätigkeiten gar nicht erbracht, erscheinen nicht nachvollziehbar, zumal die XXXX auf Nachfrage bzw. nach Konfrontation mit den vorgelegten Belohnungslisten einräumen musste, nicht zu wissen, ob der Beschwerdeführer solche Belohnungslisten erstellte, bzw. ob die in den Vorschlagslisten genannten Mitarbeiter tatsächlich eine Belohnung bzw. Leistungsprämie erhielten.

3. Rechtliche Beurteilung und Beweiswürdigung:

Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Gegenständlich liegt mangels anders lautender gesetzlicher Anordnung in den anzuwendenden Gesetzen eine Einzelrichterzuständigkeit vor.

Das Verfahren der Verwaltungsgerichte mit Ausnahme des Bundesfinanzgerichtes ist durch das VwGVG, BGBl. I 2013/33 i.d.F. BGBl. I 2013/122, geregelt (§ 1 leg.cit.). Gemäß § 58 Abs. 2 VwGVG bleiben entgegenstehende Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits kundgemacht wurden, in Kraft.

Gemäß § 17 VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung - BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes - AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 - DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Gemäß § 28 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist. Gemäß § 31 Abs. 1 VwGVG erfolgen die Entscheidungen und Anordnungen durch Beschluss, soweit nicht ein Erkenntnis zu fällen ist.

Zu A I.)

§ 137 BDG lautet – auszugsweise - wie folgt:

„Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen

§ 137. (1) Die Arbeitsplätze der Beamten des Allgemeinen Verwaltungsdienstes sind auf Antrag des zuständigen Bundesministers vom Bundeskanzler zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen. Bei der Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe ist auch auf die in der Anlage 1 für diese Verwendungsgruppe vorgeschriebenen Ausbildungserfordernisse Bedacht zu nehmen.

(2) Richtverwendungen sind gesetzlich zugeordnete Arbeitsplätze, die den Wert wiedergeben, der ihnen auf Grund ihres Inhaltes und ihrer organisatorischen Stellung am Tag des Inkrafttretens der betreffenden Gesetzesbestimmung zukommt.

(3) Bei der Arbeitsplatzbewertung sind die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen an das Wissen, die für die Umsetzung des Wissens erforderliche Denkleistung und die Verantwortung zu berücksichtigen. Im einzelnen sind zu bewerten:

1. das Wissen nach den Anforderungen

a) an die durch Ausbildung oder Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten,

b) an die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu integrieren oder zu koordinieren, und

c) an die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit sowie an Führungsqualität und Verhandlungsgeschick,

2. die Denkleistung nach dem Umfang des Rahmens, in dem Handeln mehr oder weniger exakt vorgegeben ist, sowie nach der Anforderung, Wissen bei der Erfüllung von wiederkehrenden bis neuartigen Aufgaben umzusetzen,

3. die Verantwortung nach dem Grad der Bindung an Gesetze, Verordnungen und Dienstanweisungen sowie nach dem Umfang einer meßbaren Richtgröße (wie zB Budgetmittel) und dem Einfluß darauf.

(4) Ist durch eine geplante Organisationsmaßnahme oder Änderung der Geschäftseinteilung die Identität eines Arbeitsplatzes nicht mehr gegeben, sind

1. der betreffende Arbeitsplatz und

2. alle anderen von dieser Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitsplätze

vom zuständigen Bundesminister im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler einem neuerlichen Bewertungsverfahren zu unterziehen.

(5) …

(6) …

(7) Die Zuordnung der Arbeitsplätze zu einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser zur Grundlaufbahn oder zu einer Funktionsgruppe findet im Personalplan ihren Niederschlag.

(8) Der Beamte darf nur auf einem Arbeitsplatz verwendet werden, der gemäß den Abs. 1 bis 3 bewertet, zugeordnet und im Personalplan ausgewiesen ist.

(9) Wurde auf Grund eines durch Bescheid abgeschlossenen Verfahrens, in dem ein ordentliches Rechtsmittel gegen den Bescheid nicht oder nicht mehr zulässig ist, die Wertigkeit eines Arbeitsplatzes festgestellt, ist ein neuerliches Anbringen wegen entschiedener Sache zurückzuweisen.

(10) Abweichend von Abs. 1 sind Arbeitsplätze der einer ausgegliederten Einrichtung zugewiesenen Beamten des Allgemeinen Verwaltungsdienstes jeweils von dem für deren Personalangelegenheiten zuständigen Mitglied der Geschäftsführung (des Vorstandes) dieser Einrichtung im Einvernehmen mit dem für die dienstbehördlichen Angelegenheiten der zugewiesenen Beamten zuständigen Bundesminister zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die im Abs. 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen. Dabei ist jeweils mit der im Planstellenverzeichnis 1b zum Personalplan ausgewiesenen Anzahl und Qualität der Planstellen der dieser Einrichtung zugewiesenen Beamten das Auslangen zu finden. Der zugewiesene Beamte darf für die Dauer seiner Zuweisung zur ausgegliederten Einrichtung nur auf einem Arbeitsplatz einer Qualität verwendet werden, für die eine freie Planstelle entsprechender Qualität zur Verfügung steht. Abs. 1 letzter Satz ist nicht anzuwenden.“

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs handelt es sich bei der Ermittlung der in Punkten auszudrückenden Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes bzw. einer Richtverwendung um eine Tatfrage, die nur unter Beiziehung eines Sachverständigen gelöst werden kann (vgl. VwGH, 20.05.2008, GZ. 2005/12/0113).

Im vorliegenden Fall ergab sich die Problematik, dass die Amtssachverständigen des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport nicht zur Verfügung standen, da der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers im kunsthistorischen Museum angesiedelt ist, das durch § 2 Bundesmuseen-Gesetz als wissenschaftliche Anstalt öffentlichen Rechts mit eigener Rechtspersönlichkeit konstituiert wurde. Es bestand daher die Notwendigkeit einen nicht amtlichen Sachverständigen heranzuziehen. Das Bundesverwaltungsgericht bestellte mit Beschluss vom 29.01.2020 den gerichtlich beeideten und zertifizierten Sachverständigen XXXX zum Sachverständigen in gegenständlicher Angelegenheit.

Soweit vom Beschwerdeführer die Beiziehung des Sachverständigen XXXX abgelehnt wird, ist dem entgegenzuhalten, dass der pauschale Vorwurf des Beschwerdeführers, dass der Sachverständige befangen sei, mangels konkreten bzw. substantiierten diesbezüglichen Vorbringens nicht geeignet ist, die Unbefangenheit des Sachverständigen Zweifel zu ziehen. Der Sachverständige war bereits in früheren Rechtsgängen mit der Angelegenheit befasst, weshalb eine raschere und. Qualitativ bessere Begutachtung zu erwarten war als durch einen mit der Sachlage völlig vertrauten Sachverständigen. Soweit der Beschwerdeführer die Beiziehung eines Amtssachverständigen begehrt, ist dem entgegenzuhalten, dass die Amtssachverständigen des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport für die Bewertung von Arbeitsplätzen von Beamten, die bei ausgelagerten Rechtsträgern beschäftigt sind, nicht zuständig sind. Darüber hinaus gehört der vom Beschwerdeführer bevorzugte Amtssachverständige XXXX nicht mehr den Personalstand des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport an, sondern ist derzeit Richter am Bundesverwaltungsgericht.

Mit Schreiben vom 04.04.2021 legte XXXX nachstehend - auszugsweise - wiedergegebenes Sachverständigengutachten vor: „Gemäß § 137 Abs. 1 BDG sind die Arbeitsplätze der Beamten des Allgemeinen Verwaltungsdienstes unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 für das jeweilige Ressort genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen.

Richtverwendungen sind gesetzlich zugeordnete Arbeitsplätze, die den Wert wiedergeben, der ihnen auf Grund ihres Inhaltes und ihrer organisatorischen Stellung. am Tag des Inkrafttretens der betreffenden Gesetzesbestimmung zukommt (§ 137 Abs. 2 BDG).

Zu bewerten ist eine Stelle nach den dieser Stelle zugewiesenen Aufgaben anhand einer Arbeitsplatzbeschreibung, der Geschäftseinteilung, der Geschäftsordnung und ähnlicher Entscheidungshilfen. Nach § 137 Abs. 3 BDG sind bei der Arbeitsplatzbewertung die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen an das. Wissen, die für die Umsetzung des Wissens erforderliche Denkleistung und die Verantwortung zu berücksichtigen.

Im Einzelnen werden bewertet:

1. Das Wissen nach den Anforderungen

a) an die durch Ausbildung oder Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, b) an die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu integrieren oder zu koordinieren, und

c) an die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit sowie an Führungsqualität und Verhandlungsgeschick, 2. die Denkleistung nach dem Umfang des Rahmens, in dem Handeln mehr oder weniger exakt vorgegeben ist, sowie nach der Anforderung, Wissen bei der Erfüllung von wiederkehrenden bis neuartigen Aufgaben umzusetzen, 3. die Verantwortung nach dem Grad der Bindung an Gesetze, Verordnungen und Dienstanweisungen sowie nach dem Umfang einer messbaren Richtgröße und dem Einfluss darauf.

1. Wissen

1.1. Fachwissen (einfache Fähigkeiten und Fertigkeiten [1], fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten [3], Fachkenntnisse [5], fortgeschrittene Fachkenntnisse [7], grundlegende spezielle Kenntnisse [9], ausgereifte spezielle Kenntnisse [11], Beherrschung von komplexen Aufgaben oder von Spezialbereichen [13]) 1.2. Managementwissen (minimal [1], begrenzt [3], homogen [5], heterogen [7], breit [9])

1.3. Umgang mit Menschen (minimal [0], normal [1], wichtig [2], besonders wichtig [3], unentbehrlich [4])

2. Denkleistung

2.1. Denkrahmen (strikte Routine [1], Routine [2], Teilroutine [3], aufgabenorientiert [4], operativ zielgesteuert [5], strategisch orientiert [6], ressortpolitisch orientiert [7])

2.2. Denkanforderung (wiederholend [1], ähnlich [3], unterschiedlich [5], adaptiv [7], neuartig [9])

3. Verantwortung

2.3. Handlungsfreiheit (detailliert angewiesen [1], angewiesen [4], standardisiert [7], richtliniengebunden [10], allgemein geregelt [13], funktionsorientiert [16], strategisch orientiert [19])

2.4. Dimension: Messbare Richtgrößen, über die Einfluss auf die Endergebnisse ausgeübt wird, werden in der Regel die Budgetmittel (Ausgaben) sein. In manchen Bereichen, wie z.B. bei den Kanzleidiensten oder anderen servicierenden Bereichen, werden als Richtgrößen die Anzahl der betreuten Stellen herangezogen.

2.5. Einfluss auf Endergebnisse (gering [1], beitragend [3], anteilig [5], entscheidend [7])

Jedes der in Klammer gesetzten Schlagworte ist in Worte gefasst und ermöglicht eine genaue Beurteilung der Arbeitsplatzanforderungen je Bewertungskriterium.

Um die objektive Zuordnung eines Arbeitsplatzes zu einer bestimmten Verwendungs- und Funktionsgruppe zu ermöglichen, für die, wie oben erläutert, mit bestimmten Bandbreiten Referenzwerte („Stellenwertpunkte") festgelegt sind, ist der zu ermittelnde Stellenwert des konkreten Arbeitsplatzes zu ermitteln, der sich aus dem Wert des Wissens, der Denkleistung und der Verantwortung zusammensetzt.

Stellenwert

Die „Denkleistung" (Denkrahmen und Denkanforderung) wird als abhängige Größe des beim Hauptkriterium „Wissen" (Fachwissen, Managementwissen und Umgang mit Menschen) ermittelten Punktewertes dargestellt.

Darüber hinaus wird der Verantwortungswert an Hand der Handlungsfreiheit, der Dimension, die entweder monetär oder nach der Anzahl der servicierten Stellen bemessen wird, und der sich darauf beziehende Einfluss auf das Endergebnis ermittelt.

Aus dem Unterschied zwischen dem Denkleistungswert und dem Verantwortungswert ist ersichtlich, ob bei einem Arbeitsplatz die Denkleistung oder die Verantwortung über wiegt.

Den Verbaldefinitionen der im Gesetz genannten Bewertungskriterien wird demnach aus Gründen der Vereinfachung und der besseren Möglichkeit der Darstellung ein Punktewert zugeordnet (Zuordnungspunkte), woraus sich zunächst unabhängig von jedem rechnerischen Zusammenhang die so genannte Bewertungszeile zusammensetzt.

Nach der in Punktewerten dargestellten Bewertungszeile ergibt sich für einen Arbeitsplatz durch die im Folgenden darzulegende Berechnungsmethode ein Wert, der sich von einem Schrittprofil ableitet.

Der beobachtbare Abstand von einer abstrakten Größe zur nächst größeren liegt im relativen Vergleich nach dem Gesetz von Weber-Fechner bei etwa 15 %. Bei einem angenommenen „Grundwert" von 100 ergibt sich somit als nächst größerer Wert 115 (=100 + 100* 15 % oder kurz 100* 1,15, wobei 1,15 den „Schnittfaktor" darstellt; unter der Prämisse, dass sich ein Wert mit dem 5. Schritt nach oben verdoppelt oder mit dem 5. Schritt nach unten halbiert, ließe sich der „Schrittfaktor" genauer mit 1,1487 oder noch genauer mit 1,148698355 bestimmen). Ist der Wert 100 dem Schritt 10 zugewiesen, so folgt daraus, dass dem Schritt 15 der Wert 200 zukommt oder dem Schritt 5 der Wert 50.

Die Tabellen fußen (gerundet) analog dem Weber-Fechner'schen Prinzip auf folgenden Überlegungen:

Dieses Bewertungssystem wird den Stellen aller Ebenen der Organisationshierarchie gerecht und macht, da nach dem gleichen System bewertet wird, keinen Unterschied zwischen „Blue- und White-Collar-Worker".

XXXX kam auf Grundlage der oben wiedergegebenen Tätigkeiten des Beschwerdeführers und der von ihm gewählten Methodik zu nachfolgendem Gutachten:

„Unter Berücksichtigung der Arbeitsplatzbeschreibung und Analyse der „Arbeitsproben" (Beilagen) zeigt sich, dass der BF in erster Linie administrativ / koordinativ tätig war.

Basierend auf den obigen Ausführungen werden folgende Einstufungen vorgenommen:

Wissenswert (WW):

Fachwissen (FW):

Die Einstufung erfolgt zwischen „Fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten" und „Fachkenntnisse" (4).

Wissen und Kenntnisse des Arbeitsplatzinhabers erfolgten durch Schulungen/Seminare und durch die praktische Tätigkeit im Arbeitsprozess. Über eine im Zusammenhang des Arbeitsplatzes stehende Berufsausbildung verfügt der Stelleninhaber nicht, noch ist eine solche gefordert. Die Berufserfahrung des BF als technischer Zeichner ist im Hinblick auf die von ihm ausgeübte Tätigkeit als Leiter des Sicherheitsdienstes nicht wesentlich. Lediglich die Berufserfahrung als Leiter der Verwaltung beim Museum für Völkerkunde kann berücksichtigt werden. Managementwissen (MW):

„homogen" (5)

Aufgaben werden über untergeordnete Stellen umgesetzt und der Einsatz von Menschen und Mitteln geplant, organisiert, geleitet und kontrolliert. In der Regel sind einfache Zielkonflikte zu lösen. Von der Lösung heterogener Zielkonflikte ist nicht auszugehen.

Umgang mit Menschen (U)

„besonders wichtig" (3)

Die Leitung des Sicherheitspersonals steht im Vordergrund der Tätigkeit. Besonders gute Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit, die Fähigkeit andere zu verstehen und zu beurteilen, sind damit im Zusammenhang stehend von Bedeutung. Gleichfalls zählen Gesprächsfähigkeit und Durchsetzungsvermögen sowie Konsensfähigkeit.

Die vom BF genannten „Mediationsgespräche" können nicht als solches deklariert werden, noch liegen Belege für Mitarbeitergespräche im engeren Sinne vor. Eine höhere Einstufung ist nicht gerechtfertigt.

Denkleistung (DL)

Denkrahmen (DR)

„Aufgabenorientiert" (4)

ES handelt sich in erster Linie um Aufgabenstellungen administrativer, organisatorischer, zum Teil koordinativer Natur. Das „Was" ist klar, das „Wie" ist teilweise klar. Lösungen — sofern solche gefordert sind — lassen sich anhand von Vorschriften und aus der Erfahrung finden. Der BF leitete großteils Informationen weiter, beispielsweise Personalbedarf oder Mängel. Die Erledigung oder weitere Bearbeitung erfolgte durch andere Organisationseinheiten (Personalabteilung, Gebäudemanagement).

Denkanforderung (DA)

Die Einstufung erfolgt zwischen „ähnlich" und „unterschiedlich" (4)

Im Hinblick auf die wenig komplexen Anforderungen lassen sich für ähnliche Situationen zumeist auf Basis des Gelernten richtige Lösungen finden, wenn auch vereinzelt Situationen auftreten mögen, die die Identifikation eines Problems, dessen Analyse und die Entscheidung für den richtigen Lösungsweg erfordern.

Weder die Weiterentwicklung von (Sicherheits-)Standards, noch die Analyse von Sicherheitsrisiken, die Beratung in Sicherheits- und Methodikfragen oder die strukturierte Risikobeurteilung gehörte zum Aufgabenbereich des BF. Im Parteiengehör vom 06.09.2012 gab der BF entsprechend an, dass man nur dem „Hausverstand" nach beurteilt habe.

Verantwortungswert (VW)

Handlungsfreiheit (H)

Die Einstufung erfolgt zwischen „richtliniengebunden" und „allgemein geregelt" (11).

Die Tätigkeit ist an Vorgaben und Richtlinien gebunden. Der Ermessensspielraum ist aufgrund der wenig relevanten Approbationsbefugnis eingeschränkt. Der BF konnte weder Kündigungen/ Entlassungen selbst aussprechen, noch Personal eigenverantwortlich einstellen.

Messbare Richtgröße/Dimension — servicierte Stellen (DI)

„breit" (3)

Herangezogen wurde die Anzahl servicierter Stellen (101 — 500 Stellen). Die Leitungsspanne des BF bezog sich auf ca. 120 Vollzeitbeschäftigte.

Einfluss auf Endergebnisse (EE)

„anteilig" (5)

Beim Grad des Einflusses des Arbeitsplatzes auf das Endergebnis wird zwischen indirektem (d.i. geringen bzw. beitragenden) Einfluss und direktem (d.i. anteiligen bzw. entscheidenden) Einfluss unterschieden. Ein direkter Einfluss wird auf die Mitarbeiter und deren Erledigungen im Rahmen der Dienst- und Fachaufsicht sowie auf die Einstellung und Beurteilung von Mitarbeitern ausgeübt. Da der Arbeitsplatzinhaber diesbezüglich jedoch nicht in vollem Ausmaß unterschriftsberechtigt ist, ist der Einfluss nur als anteilig und nicht entscheidend zu bewerten. Auch bei der Auswahl des Sicherheitspersonals war durch die vom BF vorgenommene Vorauswahl der Einfluss direkt und anteilig.

Vielfach war der Einfluss wiederum lediglich „beitragend". So hatte der BF keine weitere Handhabe im Hinblick auf die Erledigung von Mängel, außer der Weiterleitung an das Gebäudemanagement. Der BF konnte lediglich um eine „rasche Beseitigung" oder „Behebung" eines Mangels oder gar eines „Sicherheitsrisikos" ersuchen. Eine Beseitigung oder Behebung von Mängeln konnte der BF weder anordnen, noch wesentlich beeinflussen. A) Wissenswert (WW)

1.) Fachwissen 4

2.) Managementwissen 5

3.) Umgang mit Menschen 3

B) Denkleistung (DL)

4.) Denkrahmen 4

5.) Denkanforderung 4

C) Verantwortungswert (VW)

6.) Handlungsfreiheit 11

7.) messbare Richtgröße Dimension 3

8.) Einfluss auf Endergebnisse 5

Berechnung des Arbeitsplatzes „Leiter des Sicherheitsdienstes":

Der (gerundete Wert) 297 entspricht einer Einstufung in A2/3.“

Dieses Ergebnis wurde durch einen Vergleich der Verwendung des Beschwerdeführers mit der Richtverwendung (A 2/3) eines Arbeitsinspektors des gehobenen Dienstes (Anl. 1 zum BDG 1979, Pkt. 2.7.15 untermauert. Bei diesem ergab sich ein Gesamtwert von 344. Beide Arbeitsplätze sind der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 3, zuzuordnen. Der Sachverständige kann daher zu dem Ergebnis, dass der verfahrensgegenständliche Arbeitsplatz des Beschwerdeführers der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 3, zuzuordnen ist.

Im Hinblick auf die Angaben des Beschwerdeführers im Rahmen der Parteienvernehmung anlässlich der Verhandlung vom 19.10.2021 erstattete Sachverständige mit Schreiben vom 29.12.2021 ein ergänzendes Gutachten. Darin wurde insbesondere die Bereiche Vertretung, Fortbildungsveranstaltungen, Personalaufnahme und Personalauswahl, Höherreihungen, Maßnahmen bei schwerwiegenden Verfehlungen von Mitarbeitern, technische Anlagen, Sonderausstellungen, Umstellung des Dienstsystems im Theatermuseum, Leistungsprämien, Mitarbeitergespräche, Mängellisten, Zeitaufwand puncto Verwarnungen, Meditationsgespräche und Urlaubseinteilung nochmals im Hinblick auf das Vorbringen des Beschwerdeführers in der Stellungnahme vom 26.05.2021, seinen Angaben in der Verhandlung vom 19.10.2021 einer neuerlichen Betrachtung unterzogen. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass sich daraus keine neuen relevanten Erkenntnisse ergeben und das Gutachten vom 04.04.2021 vollinhaltlich aufrecht erhalten wird.

Der Beschwerdeführer hat in seinem Vorbringen wiederholt dem Sachverständigen Voreingenommenheit unterstellt und dessen Gutachten als mangelhaft dargestellt. Dazu wird bemerkt, dass konkrete Gründe für eine Befangenheit des Gutachters nicht hervorgekommen sind. Soweit der Beschwerdeführer Vorbringen im Hinblick auf die tatsächlich vom Beschwerdeführer auf dem verfahrensgegenständlichen Arbeitsplatz zu leistenden Tätigkeiten erstattet hat, wurde dies in der Verhandlung vom 19.10.2021 im Rahmen der Parteienvernehmung erörtert und in weiterer Folge vom Sachverständigen im ergänzenden Gutachten vom 29.02.2021 beurteilt.

Bemerkt wird, dass zwar dem Sachverständigen vorgeworfen wird vor allem die im Anschluss an die Verhandlung vom 19.10.2021 in ergänzenden Beurteilung unterzogenen Tätigkeitsbereiche unrichtig beurteilt zu haben und in allen Wissen- und Denkleistungskategorien um zwei Stellenwertpunkte höhere Zuordnungen begehrt hat. Dazu wäre es aber notwendig gewesen dem Gutachten vom 04.04.2021 bzw. 29.01.2021 auf gleicher fachlicher Ebene - etwa durch Vorlage eines fachlich fundierten Gegengutachtens - entgegenzutreten (vgl. Hengstschläger-Leeb, AVG, 2. Teilband, Wien 2005, Rz 65 zu § 52 AVG und die dort zitierte Judikatur), was der Beschwerdeführer unterlassen hat.

Das Bundesverwaltungsgericht legt daher das Gutachten des gerichtlich beeideten zertifizierten Sachverständigen XXXX 04.04.2021 ergänzt am 29.12.2021 der gegenständlichen Entscheidung zugrunde. In diesen Gutachten hat der Sachverständige unter Anwendung eines transparent dargestellten analytischen Verfahrens die sich aus der festgestellten Tätigkeit des Beschwerdeführers auf dem verfahrensgegenständlichen Arbeitsplatz ergebenden Stellenwertpunkte ermittelt. Der dabei ermittelte Gesamtwert von 296,82 liegt weit unter dem der zum Vergleich herangezogenen Richtverwendung gemäß Pkt. 2.7.15 der Anl. 1 zum BDG 1979 der den Wert von 344 aufweist. Der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers war daher im verfahrensgegenständlichen Zeitraum der Verwendungsgruppe A2, Funktionsgruppe 3, zuzuordnen.

A II.)

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs handelt es sich bei der Ermittlung der in Punkten auszudrückenden Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes bzw. einer Richtverwendung um eine Tatfrage, die nur unter Beiziehung eines Sachverständigen gelöst werden kann (vgl. VwGH, 20.05.2008, GZ. 2005/12/0113).

Im vorliegenden Fall standen die Amtssachverständigen des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport nicht zur Verfügung, da der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers im kunsthistorischen Museum angesiedelt ist, das durch § 2 Bundesmuseen-Gesetz als wissenschaftliche Anstalt öffentlichen Rechts mit eigener Rechtspersönlichkeit konstituiert wurde. § 137 Abs. 10 BDG 1979 sind Arbeitsplätze von Beamten des allgemeinen Verwaltungsdienstes, die einer derart ausgegliederten Einrichtungen zugewiesen sind von dem für Personalangelegenheiten zuständige Mitglied der Geschäftsleitung (des Vorstandes) zu bewerten. Es bestand daher die Notwendigkeit einen nicht amtlichen Sachverständigen heranzuziehen. Das Bundesverwaltungsgericht bestellte mit Beschluss vom 29.01.2020 den gerichtlich beeideten und zertifizierten Sachverständigen XXXX zum Sachverständigen in gegenständlicher Angelegenheit.

Der Sachverständige erstellte in weiterer Folge das berufskundliche Sachverständigengutachten vom 04.04.2021, nahm an der Verhandlung vom 19.10.2021 teil, erstellte im Hinblick auf das in der Verhandlung erstattete Vorbringen des Beschwerdeführers ein ergänzendes Gutachten vom 29.12.2021 und legte die diesbezüglichen Gebührennoten vor.

Dabei wurde für das Gutachten vom 04.04.2021 eine Gebühr von € 7491,80 in Rechnung gestellt, die sich wie folgt errechnet:

Mühewaltung und Gutachten (§ 34 GebAG):

Konzepterstellung, Befundladung ADir. XXXX , Archivarbeit, Darstellung AP1, AP2, qualitativer sowie quantitativer Vergleich der dargestellten Arbeitsplätze, Zuordnung von AP1, AP2 zu bestimmten Verwendungs-/Funktionsgruppen; Gutachtensabfassung. 55,0 Std. (pro Std. € 130,00) insgesamt € 7150,00

Aktenstudium (§ 36 GebAG):

€ 30,00

Zeitversäumnis (§ 32 GebAG):

4 x Weg zur Postaufgabe für Befundladung, Aktenret. (à € 22,70) insgesamt € 90,80

Schreibgebühr (§ 31/3 GebAG)

Befund und Gutachten, Ladungen

85 Urschriften (DES), (à 2,00) insgesamt € 170,00 85 Durchschriften (à € 0,60) insgesamt € 51,00

Es ergibt sich daher ein Betrag von € 7491,80 zzgl. 20 % Umsatzsteuer (§ 31 Abs. 6 GebAG) also insgesamt gerundet € 8990,00.

Für das Ergänzungsgutachten vom 29.12.2021 wurde eine Gebühr von € 2390,40 in Rechnung gestellt, die sich wie folgt errechnet:

Mühewaltung und Gutachten (§ 34 GebAG):

Konzepterstellung für mündliche Verhandlung vom 19.10.2021 (Schriftsatz BF vom 26.05.2021), Teilnahme sowie ergänzende Fragestellungen in mündlicher Verhandlung vom 19.10.2021, Abschließende Beantwortung der im Schriftsatz BF vom 26.5.2021 aufgelisteten Fragenkomplexe unter Miteinbeziehung der Ergebnisse der mündlichen Verhandlung vom 19 102021, Abfassung abschließendes berufskundliches Gutachten.

17,0 Std. (pro Std. € 130,00) insgesamt € 2210,00

Aktenstudium (§ 36 GebAG):

€ 35,00

Zeitversäumnis (§ 32 GebAG):

2 x Weg von/zur Verhandlung am 19.10.2021 (à € 22,70) insgesamt € 45,40 1 x Weg zur Postaufgabe (à € 22,70) insgesamt € 22,70

Schreibgebühr (§ 31/3 GebAG):

Befund und Gutachten, Ladungen

24 Urschriften (DES), (à 2,00) insgesamt € 48,00 24 Durchschriften (à € 0,60) insgesamt € 14,40

Stempel-und Postgebühr (§ 31/5 GebAG):

€ 9,50

Kilometergeld (§ 28/2 GebAG):

12 km (à € 0,42) insgesamt € 5,40

Es ergibt sich daher ein Betrag von € 2390,40 zzgl. 20 % Umsatzsteuer (§ 31 Abs. 6 GebAG) also insgesamt gerundet € 2868,00.

Diese Gebührennoten wurden dem Beschwerdeführer im Rahmen des Parteiengehörs zur Kenntnis gebracht. Der Beschwerdeführer ist jedoch in seiner Stellungnahme vom 26.05.2021 zum Gutachten vom 04.04.2021 nicht auf die unter einem übermittelte Gebührennote eingegangen.

Hinsichtlich der Gebührennote vom 29.12.2021 begehrte der Beschwerdeführer zwar unter Hinweis auf die von ihm gerügte Mangelhaftigkeit des Ergänzungsgutachtens - soweit XXXX überhaupt Gebühren zuzusprechen seien – eine entsprechende Reduzierung und insbesondere die Unterlassung eines Ausspruches, durch welche ihm eine Gebührentragung in Bezug auf XXXX auferlegt werde.

Daraus folgt in rechtlicher Hinsicht:

§ 76 AVG lautet (auszugsweise):

„§ 76. (1) Erwachsen der Behörde bei einer Amtshandlung Barauslagen, so hat dafür, sofern nach den Verwaltungsvorschriften nicht auch diese Auslagen von Amts wegen zu tragen sind, die Partei aufzukommen, die den verfahrenseinleitenden Antrag gestellt hat. Als Barauslagen gelten auch die Gebühren, die den Sachverständigen und Dolmetschern zustehen. Kosten, die der Behörde aus ihrer Verpflichtung nach § 17a erwachsen, sowie die einem Gehörlosendolmetscher zustehenden Gebühren gelten nicht als Barauslagen. Im Falle des § 52 Abs. 3 hat die Partei für die Gebühren, die den nichtamtlichen Sachverständigen zustehen, nur soweit aufzukommen, als sie den von ihr bestimmten Betrag nicht überschreiten.

(2) Wurde jedoch die Amtshandlung durch das Verschulden eines anderen Beteiligten verursacht, so sind die Auslagen von diesem zu tragen. Wurde die Amtshandlung von Amts wegen angeordnet, so belasten die Auslagen den Beteiligten dann, wenn sie durch sein Verschulden herbeigeführt worden sind.

(3) Treffen die Voraussetzungen der vorangehenden Absätze auf mehrere Beteiligte zu, so sind die Auslagen auf die einzelnen Beteiligten angemessen zu verteilen.

(4) Ist eine Amtshandlung nicht ohne größere Barauslagen durchführbar, so kann die Partei, die den verfahrenseinleitenden Antrag gestellt hat, zum Erlag eines entsprechenden Vorschusses verhalten werden.

(5) Die Kosten, die der Behörde aus ihrer Verpflichtung nach § 17a erwachsen, sowie die den Sachverständigen und Dolmetschern zustehenden Gebühren sind – falls hiefür nicht die Beteiligten des Verfahrens aufzukommen haben – von jenem Rechtsträger zu tragen, in dessen Namen die Behörde in der Angelegenheit gehandelt hat. "

Gebühren, die den Sachverständigen und Dolmetschern zustehen sind, sofern nach den Verwaltungsvorschriften nicht auch diese Auslagen von Amts wegen zu tragen sind, gemäß § 76 Abs. 1 AVG der Partei aufzuerlegen, die den verfahrenseinleitenden Antrag gestellt hat

Ein verfahrenseinleitender Antrag im Sinn des § 76 Abs. 1 AVG liegt vor, wenn mit diesem Antrag der Prozessgegenstand bestimmt wird. Aus der Stellung eines verfahrenseinleitenden Antrags erwächst der Partei ein subjektives Recht auf Durchführung und Erledigung des Verfahrens. Die Erfüllung des diesem Recht entsprechenden Gebots erfordert die amtswegige Ermittlung des für die Erledigung des Antrags bzw. der damit begründeten Sache maßgeblichen Sachverhalts, einschließlich der Vornahme jener Amtshandlung, die Barauslagen verursachen (Hengstschläger/Leeb, AVG² § 76 Rz 16).

Im vorliegenden Fall ist unbestritten, dass das Verfahren durch den Antrag des Beschwerdeführers vom 27.02.2006 auf bescheidmäßige Feststellung der Wertigkeit seines Arbeitsplatzes eingeleitet wurde. Das beinhaltet auch den Antrag auf Durchführung der zur vollständigen Ermittlung des Sachverhalts. Da über den verfahrenseinleitenden Antrag des Beschwerdeführers - über den infolge der Säumnis der erstinstanzlichen Behörde das Bundesverwaltungsgericht zu befinden hat - nur auf Grundlage eines berufskundlichen Sachverständigengutachtens entschieden werden konnte, ist von einer Kostenersatzpflicht des Beschwerdeführers auszugehen.

Soweit die Beschwerdeführer einwendet, dass auch Amtssachverständige des Bundeskanzleramtes (derzeit Bundesministerium für öffentlicher Dienst und Sport) zur Verfügung gestanden hätten, geht dies ins Leere. Das kunsthistorische Museum ist gemäß § 2 Bundesmuseen-Gesetz, BGBl. I Nr. 14/2002 zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 40/2014, eine ausgegliederte Anstalt öffentlichen Rechts mit eigener Rechtspersönlichkeit, die nicht in den Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport fällt. Da also im gegenständlichen Fall Amtssachverständige nicht zur Verfügung standen, war die Beiziehung eines nichtamtlichen Sachverständigen gemäß § 52 Abs. 2 AVG zulässig.

Wenn der Beschwerdeführer eine Reduzierung der vom Sachverständigen in Rechnung gestellten Gebühren begehrt, ist darauf hinzuweisen, dass er dies ausschließlich mit der aus seiner Sicht gegebenen Mangelhaftigkeit der vom Sachverständigen erstellten Gutachten begründet, wobei er den konkreten vom Sachverständigen angeführten Rechnungspositionen nicht entgegengetreten ist. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass sich der Sachverständige in seiner Gebührennote vom 23.05.2017 an die in §§ 32 GebAG ff. vorgegebenen Gebührensätze gehalten hat.

Es war daher spruchgemäß zu entscheiden.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist.

Die Revision ist gemäß Art 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.