Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits-und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl als Vorsitzenden, die Richter Mag. Derbolav-Arztmann und Dr. Nowak sowie die fachkundigen Laienrichter Thomas Hirschbeck und ADir. RgR Peter Csizmazia in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. A* , **, vertreten durch die Urbanek&Rudolph Rechtsanwälte OG in St. Pölten, wider die beklagte Partei B* AG , **, vertreten durch die Engelbrecht Rechtsanwalts GmbH in Wien, wegen EUR 16.647,56 s.A., über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse EUR 2.900 sA) gegen das Urteil des Landesgerichts St. Pölten als Arbeits-und Sozialgericht vom 21.7.2025, **-23, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 731,80 (darin EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
Der Kläger war vom 1.10.2017 bis zum 30.9.2024 bei der Beklagten in der Human Resources Abteilung beschäftigt. Zunächst war er als Leiter der Gruppe HR-Management D* tätig, seit dem 1.7.2021 als HR Business Partner. Das Dienstverhältnis endete aufgrund der Arbeitnehmerkündigung seitens des Klägers vom 18.3.2025.
Der Kläger begehrte EUR 16.647,56 s.A. an anteiligem Jahresbonus 2024 in Höhe von EUR 3.872,17, Überstunden in Höhe von EUR 9.875,39 und – nur noch verfahrensgegenständlich - einen Leistungsbonus für das Jahr 2023 in Höhe von EUR 2.900. Er brachte zusammengefasst vor, dass er im Zuge seines Arbeitsverhältnisses jedes Jahr zum 31.5. einen Leistungsbonus erhalten habe, jedoch nicht für das Jahr 2023, obwohl er alle Voraussetzungen für dessen Auszahlung erfüllt habe. Er habe einen Rechtsanspruch auf Auszahlung des Leistungsbonus, wie andere Mitarbeiter aus der Abteilung, in Höhe von EUR 2.900 erworben. Dieser Anspruch könne nicht durch die Kündigung vernichtet werden, da dies eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen bewirke und daher unwirksam sei.
Die Nichtauszahlung des Leistungsbonus für das Jahr 2023 stelle eine grob sittenwidrige Benachteiligung des Klägers dar. Zum Kündigungszeitpunkt sei bereits ein Anspruch entstanden. Nach dem Unverbindlichkeitsvorbehalt könne die Beklagte den Leistungsbonus bis zur letzten Sekunde einseitig widerrufen, was eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen des Klägers darstelle.
Die Verweigerung der Auszahlung führe zu einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, da allen Kollegen des Klägers aus dem gleichen Team ein Leistungsbonus ausbezahlt worden sei. Das Abstellen darauf, dass das Dienstverhältnis ungekündigt sei, sei sachfremd und willkürlich. Die Vergütungspolicy sei nicht zwischen den Streitteilen vereinbart worden. Die Ansprüche seien auch nicht verfallen, da der Kläger den Leistungsbonus bereits mit Schreiben vom 31.7.2024 gefordert habe.
Die Beklagte bestritt dem Grunde sowie der Höhe nach und wandte zum im Berufungsverfahren nur noch verfahrensgegenständlichen begehrten Leistungsbonus im Wesentlichen ein, ihr Vorstand lege im Oktober/November eines Jahres zunächst das Gesamtbudget für den Leistungsbonus fest. Daraufhin bilde die Abteilung Human Resources für jede Abteilung Basisbudgettöpfe unter Berücksichtigung der Anzahl und Rollen der Arbeitnehmer. Diese Beträge stünden dann den jeweiligen Führungskräften der Organisationseinheiten zur Verfügung, die ihre Arbeitnehmer entsprechend der erbrachten Leistung bewerteten. Die Gewährung des Leistungsbonus erfolge in jedem Jahr unabhängig von der Gewährung oder Höhe im Vorjahr.
Der Leistungsbonus selbst sei in der Richtlinie Vergütungspolicy der Beklagten geregelt. Die Kommunikation an die Arbeitnehmer über den Leistungsbonus erfolge vor Auszahlung im April des Folgejahres per automationsunterstützten, personalisierten E-Mails nach vorherigem informellem Gespräch mit dem jeweiligen Arbeiternehmer. Sowohl in der Vergütungspolicy als auch im Schreiben an die Arbeitnehmer sei ausdrücklich festgehalten, dass es sich um eine freiwillige Leistung handle, aus der Rechtsansprüche für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach zustünden. Die Beklagte handhabe den Unverbindlichkeitsvorbehalt auch so, dass ein Leistungsbonus unabhängig von der erbrachten Leistung nicht gewährt werde, wenn zum Auszahlungszeitpunkt das Dienstverhältnis bereits gekündigt sei. Dies werde auch in der E-Mail zum Leistungsbonus gegenüber den Arbeitnehmern festgehalten.
Dem Kläger sei dieser Unverbindlichkeitsvorbehalt bekannt. Die Beklagte habe wiederholt und unmissverständlich darauf hingewiesen, dass es keinen Rechtsanspruch auf einen Leistungsbonus gebe. Der Kläger könne auch nicht aus einer internen Genehmigung innerhalb der Bank einen Rechtsanspruch für sich ableiten. Willenserklärungen seien nur wirksam, wenn sie dem vertraglichen Gegenüber zugegangen seien. Auch seien die Ansprüche nach dem Arbeitsvertrag verfallen.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren zur Gänze ab.
Auf die auf den Urteilsseiten 6 bis 10 getroffenen Feststellungen wird verwiesen und daraus Folgendes hervorgehoben:
Der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag enthält folgende Bestimmung hinsichtlich der Entlohnung des Klägers (Punkt 5.):
[…] Allfällige weitere Sonderzahlungen über das 13. und 14. Monatsgehalt hinaus werden freiwillig und – auch bei wiederholter Bezahlung – ohne Begründung eines Rechtsanspruches auf künftige derartige Zahlungen gewährt und können ohne Angaben von Gründen jederzeit wieder eingestellt werden.“
Der Arbeitsvertrag enthält weiters eine Verfallsklausel mit folgendem Wortlaut:
„13. Soweit kollektivvertragliche oder gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen, verfallen Ansprüche aus dem gegenständlichen Arbeitsverhältnis drei Monate nach ihrem Entstehen, es sei denn, dass sie vorher schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.“
Die beklagte Partei verfügt über ein Bonisystem, wobei im groben zwischen einem Leistungs-, Jahres-und Sonderbonus zu unterscheiden ist.
Der Leistungsbonus ist eine zusätzliche, freiwillige Vergütung für die in einem erfolgreichen Geschäftsjahr erbrachten Leistungen der Arbeitnehmer. Die Auszahlung erfolgt im Mai des darauffolgenden Geschäftsjahres. Der Vorstand der beklagten Partei legt das zur Verfügung stehende Leistungsbonusbudget im Oktober/November eines Jahres fest. Die Human Resources Abteilung bildet im Folgejahr für jede Abteilung einen Bonustopf, dessen Höhe sich nach der Anzahl und den Rollen der Arbeitnehmer richtet. Die Führungskräfte bewerten die Leistungen ihrer Mitarbeiter und teilen sie in Leistungssegmente ein. Dabei handelt es sich um eine vierstufige Leistungsskala: Bei ausgezeichneten Leistungen erfolgt eine Einordnung in das Leistungssegment A, was die Auszahlung des höchsten zur Verfügung stehenden Leistungsbonus bedeutet. Die Einteilung in das Leistungssegment D bedeutet eine durchschnittliche Arbeitsleistung, für die kein Leistungsbonus ausbezahlt wird. Die Information, dass ein Leistungsbonus ausbezahlt wird, wird insbesondere schriftlich an die jeweiligen Arbeitnehmer kommuniziert.
Die beklagte Partei stellte über das Intranet die sogenannte Vergütungspolicy zur Verfügung, in welchen die Kriterien für den Leistungsbonus näher definiert sind. Darin wird insbesondere auf die Unverbindlichkeit der Leistung verwiesen:
Der Leistungsbonus stellt eine Belohnung für dauerhafte, nachhaltige Leistungsbeiträge für Mitarbeiter der B* in Österreich innerhalb eines Geschäftsjahres dar und wird im Mai eines darauffolgenden Geschäftsjahres als freiwillige Zahlung ausbezahlt, auf die kein Rechtsanspruch besteht. […]
Dem Kläger ist diese mit Beilage ./1 vorgelegte Vergütungspolicy auch aus dem Intranet bekannt.
Der Kläger erhielt im Zuge seines Arbeitsverhältnisses mit der beklagten Partei jedes Jahr einen Leistungsbonus außer für das Jahr 2023. Für das Geschäftsjahr 2022 erhielt der Kläger einen Leistungsbonus in Höhe von EUR 1.900 brutto. Die dahingehende Information an den Kläger erfolgte per E-Mail am 26.4.2023, wobei in diesem E-Mail auch folgende Voraussetzungen zur Gewährung von Leistungsboni festgehalten werden:
„[…] Wie schon in der Vergangenheit orientiert sich der Leistungsbonus auch an ihrem individuellen Leistungsbeitrag.
Wie bisher ist diese Auszahlung eine freiwillige Leistung, die ein ungekündigtes Dienstverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt voraussetzt, Rechtsansprüche für die Zukunft entstehen dadurch weder dem Grunde noch der Höhe nach. […]“
In seiner Position war der Kläger auch für die Abwicklung der Leistungs-oder Jahresboni für die ihm unterstellten Mitarbeiter zuständig. Dabei hat er mit den Führungskräften besprochen, dass es keinen Rechtsanspruch auf diese Boni gibt.
Die beklagte Partei hat in der Vergangenheit bereits an Arbeitnehmer, bei denen ein Arbeitsverhältnis bereits gekündigt war, keinen Leistungs- oder Jahresbonus ausbezahlt. Es gab jedoch einzelne Fälle, in denen die beklagte Partei aufgrund einer Einigung Arbeitnehmer trotz Kündigung einen Bonus gewährte. […]
Mit Schreiben vom 31.7.2025 [richtig: 2024] (./C) machte der Kläger erstmals den Leistungsbonus für das Jahr 2023 gegenüber der beklagten Partei geltend. […]
Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst, seitens der Beklagten sei jährlich die Auszahlung eines Leistungs-und Jahresbonus an den Kläger erfolgt. Dabei habe sie ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es sich um freiwillige Leistungen handle und kein Rechtsanspruch auf künftige Leistungserbringung bestehe.
Bereits im Arbeitsvertrag werde festgehalten, dass allfällige Sonderzahlungen über das 13. und 14. Monatsgehalt ohne Begründung eines Rechtsanspruchs auf künftige derartige Zahlungen gewährt würden. Die Beklagte habe ebenso in Zusammenhang mit dem Leistungsbonus in ihrer Vergütungspolicy den Unverbindlichkeitsvorbehalt zum Ausdruck gebracht, deren Inhalt dem Kläger auch bekannt gewesen sei.
Sie habe aber auch in jedem Informationsschreiben zur Auszahlung kommuniziert, dass es keinen Rechtsanspruch in der Zukunft gebe und es sich um eine rein freiwillige Leistung handle. Darüber hinaus habe sie in diesen Informationsschreiben klargestellt, dass Voraussetzung für diese freiwillige Zuwendung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis sei; dh dass zum Stichtag keine Kündigung ausgesprochen sein dürfe.
Der Kläger sei in seiner Funktion in der man Resources Abteilung selbst mit der Abwicklung der Boni betraut gewesen. Er sei daher mit den Voraussetzungen für die Boni und dem Unverbindlichkeitsvorbehalt vertraut, den er auch mit den Führungskräften besprochen habe.
Zum Zeitpunkt der Mitteilung über die Auszahlung des Leistungsbonus für das Jahr 2023 habe er das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt gehabt. Die Beklagte habe den Unverbindlichkeitsvorbehalt mit aller Deutlichkeit erklärt. Demnach möchte sie sich hinsichtlich der Leistungserbringung von Boni an ihre Arbeitnehmer für die Zukunft nicht binden. Der Kläger habe Kenntnis vom ausdrücklich kommunizierten Vorbehalt, dass kein gekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen dürfe.
Dass die Beklagte in Einzelfällen uU im Rahmen eines Vergleichs allfällige Boni gewährte, begründe keinen Anspruch. Der Kläger habe einen Verpflichtungswillen für die Leistungserbringung in Zukunft bzw eine stillschweigend Ergänzung des Einzelvertrags nicht annehmen können. Eine grob sittenwidrige Benachteiligung oder eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes liege nicht vor. Nach der Rechtsprechung stehe es dem Dienstgeber frei, freiwillige Zuwendungen an seine Dienstnehmer an bestimmte Bedingungen zu knüpfen und auf bestimmte Gruppe von Dienstnehmer zu beschränken, solange er nicht willkürlich und sachfremd differenziere. Dabei könne der Dienstgeber auch Dienstnehmer, die an einem bestimmten Stichtag seinem Betrieb nicht mehr angehörten oder bereits in gekündigter Stellung seien, von unverbindlichen Zuwendungen ausschließen, Der Kläger habe somit keinen Anspruch auf Zahlung des Leistungsbonus für das Jahr 2023.
Gegen die Abweisung im Betrag von EUR 2.900 (Leistungsbonus) s.A. richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass der Klage im Umfang von EUR 2.900 samt 13,080 % Zinsen seit 1.6.2024 stattgegeben werde; hilfsweise wird im Umfang der Anfechtung ein Aufhebungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt, der Berufung keine Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Zur allein erhobenen Rechtsrüge meint der Kläger zusammengefasst, das Erstgericht gehe unrichtig implizit davon aus, dass der Anspruch auf Auszahlung des Jahresbonus 2023 erst mit der Mitteilung über die Auszahlung im darauffolgenden Geschäftsjahr (zumeist im April) entstehe und es legitim sei, die Auszahlung abhängig vom aufrechten Dienstverhältnis zu machen. Es übersehe, dass der Anspruch auf Auszahlung des Jahresbonus viel früher entstehe und zwar unabhängig von der Mitteilung über die Auszahlung.
Infolge der unrichtigen Rechtsansicht habe es, folgende Feststellung nicht getroffen:
„Der Leistungsbonus 2023 wurde Anfang 2024 pro Abteilung und Bereich vergeben. Dies ging dann weiter an die Führungskräfte und teilen diese dann ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Leistungskategorien ein und verteilen die Boni. Der Kläger kündigte erst, nachdem diese Verteilung bereits vorgenommen war.
Die Verständigung über die Auszahlung erfolgte teilweise erst nach der tatsächlichen Auszahlung.
Der Kläger hätte einen Leistungsbonus in Höhe von EUR 2.900 erhalten, wenn er die Leistungsparameter erfüllt hätte.“
Da Anfang des Jahres die Boni vergeben würden, sei die Kündigung erst nach abgeschlossener Einteilung erfolgt. Aufgrund der internen Abläufe sei es daher nicht möglich, dass die Entscheidung noch nicht gefällt gewesen sei, als der Kläger seine Kündigung ausgesprochen habe. Auf Basis dieser Feststellungen folge rechtlich, dass der Anspruch auf Auszahlung des Leistungsbonus 2023 in dem Zeitpunkt entstehe, in dem die Führungskräfte die Mitarbeiter in die Leistungskategorien einteilten. Mit der Einteilung werde nämlich indirekt die Höhe des Leistungsbonus bestimmt und dem Mitarbeiter der entsprechende Anteil aus dem Gesamtvolumen zugewiesen. Für die Entstehung des Anspruchs bedürfe es keines Publizitätserfordernisses, zumal es sich um einen einseitigen Akt handle.
In der Nichtgewährung lägen eine grob sittenwidrige Benachteiligung und ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da intern die Entscheidung zur Auszahlung bereits gefallen gewesen sei und im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein Rechtsanspruch auf die Auszahlung bestanden habe. Der nachträgliche Widerruf bzw das Absehen von der nachträglichen Abzahlung stelle die grob sittenwidrige Benachteiligung dar. Die Verweigerung der Auszahlung stelle eine Bestrafung für das Verlassen des Unternehmens dar. Das Abstellen des Unverbindlichkeitsvorbehalts auf den Zeitpunkt der Auszahlung wäre sohin gröblich benachteiligend, könnte die Beklagte sogar in der letzten Sekunde die Entscheidung einseitig abändern, obwohl dem Kläger bereits ein Rechtsanspruch infolge der internen Genehmigung der Auszahlung zukomme.
Der Unverbindlichkeitsvorbehalt könne nur so ausgelegt werden, dass die Beklagte nicht verpflichtet sei, den Bonus 2023 an den Kläger auszubezahlen, solange intern noch nicht die Entscheidung durch die Führungskräfte getroffen worden sei. Es würde dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen, wenn die Beklagte bis zur Auszahlung frei über den Leistungsbonus disponieren könnte, obwohl sie die Aufteilung der Boni intern bereits vorgenommen habe. Die Anknüpfung an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis sei daher nur bis zu dem Zeitpunkt zulässig, bis zu dem der Rechtsanspruch noch nicht dem Grunde nach entstanden sei. Eine nachträgliche „Entziehung“ des Bonus widerspreche dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Berufungsausführungen überzeugen nicht, sodass auf die richtige, auf die Judikatur Bedacht nehmende rechtliche Beurteilung des Erstgerichts zu verweisen ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO). Lediglich ergänzend ist der Berufung Folgendes entgegen zu halten:
Der Berufungswerber verkennt, dass er keinen Rechtsanspruch auf den Leistungsbonus hatte und einen solchen in Bezug auf den von ihm hier begehrten Leistungsbonus für 2023 nicht erworben hat, ein Anspruch darauf somit von der Beklagten weder widerrufen noch entzogen wurde. Dies widerspricht - wie das Erstgericht richtig darlegte - weder den guten Sitten, noch dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, noch Treu und Glauben.
Die Berufung übergeht, dass ein Anspruch auf einen Leistungsbonus aus der Gewährung von Boni in der Vorjahren aufgrund der ausdrücklichen, dem Kläger auch bekannt gewesenen festgestellten Unverbindlichkeitsvorbehalte nicht entstanden ist. Dies wird auch von der Berufung – zu Recht – nicht bezweifelt.
Dass ihm eine Auszahlung eines Bonus für das Jahr 2023 seitens der Beklagten bereits zugesagt worden wäre, behauptet der Berufungswerber nicht.
Selbst aus einer von der Berufung behaupteten bloß intern bei der Beklagten gewonnen Absicht, einem Dienstnehmer eine freiwillige Leistung – wie hier den Leistungsbonus – zu gewähren, entsteht aber noch kein Anspruch des Dienstnehmers auf diese Leistung. Daraus kann noch kein Erklärungsverhalten gegenüber dem Kläger und kein Erklärungs-bzw Verpflichtungswille der Beklagten zur Auszahlung dieser Leistung abgeleitet werden. Ein solcher Verpflichtungswille und die Zusage zur Zahlung eines Leistungsbonus für das jeweils betreffende Jahr könnte erst aus einer entsprechenden Mitteilung an den Kläger, wie in den Jahren zuvor, abgeleitet werden. Auf eine solche Mitteilung vermag sich aber der Berufungswerber nicht zu stützen.
Diesem Ergebnis steht auch nicht die von der Berufung zitierte Entscheidung 8 ObA 33/21t entgegen. Auch dort hat die Dienstgeberin immer erst im Nachhinein – nach einer von ihr pauschal vorgenommenen Beurteilung – das vergangene Geschäftsjahr als zufriedenstellend oder positiv bezeichnet, unter Hinweis darauf erklärt, sich mit der Prämie beim Firmenpersonal zu bedanken und dies jeweils mit einem Unverbindlichkeitsvorbehalt verbunden (Die Auszahlung erfolge „unverbindlich, einmalig und auf freiwilliger Basis, ohne wie immer geartete Rechtsansprüche für die Zukunft“. Sie stehe nur jenen Mitarbeitern zu, „welche zum Zeitpunkt der Auszahlung in einem aufrechten, ungekündigten Dienstverhältnis stehen und mindestens 6 Monate im vergangenen Geschäftsjahr mitgewirkt haben“). Der Oberste Gerichtshof bestätigte die Rechtsansicht, dass die Beklagte die Auszahlung der Prämie unter Hinweis darauf, dass es an einem unaufgekündigten Dienstverhältnis fehle, zu Recht verweigerte.
Wie das Erstgericht unter Berücksichtigung der Judikatur richtig darlegte, ist das von der Beklagten ua zur Voraussetzung einer Gewährung eines Leistungsbonus gemachte ungekündigte Dienstverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt – wie dies dem Kläger auch ausdrücklich, klar und unmissverständlich kommuniziert worden war - sachgerecht und nicht willkürlich. Darin ist auch keine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu erblicken. Der Dienstgeber kann Angestellte, die an einem bestimmten Stichtag seinem Betrieb nicht mehr angehören oder bereits in gekündigter Stellung sind, durch eine generelle, im voraus erlassene Regelung vom Genuss einer freiwilligen Zuwendung ausschließen (sh RS0028257). Dem liegt somit eine durchaus sachliche Differenzierung zugrunde.
Da kein Anspruch des Klägers auf den begehrten Leistungsbonus für 2023 bestand, ist wie dargelegt in der Nichtgewährung auch kein Widerruf durch die Beklagte als Arbeitgeberin gelegen. Während die Ausübung des Widerrufsvorbehalts einer Ausübungskontrolle unterliegt - der Arbeitgeber darf das Gestaltungsrecht nur im Rahmen billigen Ermessens ausüben - findet eine solche Kontrolle bei einer unter Unverbindlichkeitsvorbehalt stehenden Leistung nicht statt, weil es in diesem Fall ohnedies keinen Anspruch des Arbeitnehmers gibt (RS0014154 [T31]).
Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen. Weiterer Feststellungen bedarf es nicht.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 2 ASGG, 41 und 50 ZPO.
Mangels Vorliegens einer Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO genannten Qualität war die ordentliche Revision nicht zuzulassen.
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