Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Dr. Engers als Vorsitzenden, den Senatspräsidenten des Oberlandesgerichts Mag. Vötter und die Richterin des Oberlandesgerichts Mag. Kitzbichler sowie die fachkundigen Laienrichter ADir. RR Karl-Heinz Fagschlunger (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Erwin Vones (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei ** , vertreten durch Rainer-Rück-Rechtsanwälte in Innsbruck, gegen die beklagte Partei B* GmbH, vertreten durch RA Mag. Filip Frank, Rechtsanwalt in Wien, wegen (einschränkt) Kündigungsanfechtung (Streitinteresse EUR 101.052,--), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 22.5.2025, signiert mit 26.8.2025, **, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird keine Folge gegeben.
Die Streitteile haben die Kosten ihrer im Rechtsmittelverfahren erstatteten Schriftsätze selbst zu tragen.
Die (ordentliche) Revision nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war bei der Beklagten, bei der kein Betriebsrat besteht, seit 8.1.2024 als „Supporter plus“ beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben anwendbar. Sie arbeitete zunächst 25 Wochenstunden bei einem Monatsbruttogehalt von EUR 1.400,-- (ohne Provisionen).
Das Geschäftsfeld der Beklagten bezieht sich auf den An- und Verkauf von Gebrauchtwagen von und an Privatpersonen. Sie unterhält in Österreich mehrere Filialen, wovon sich eine in ** befindet. C* ist bei der Beklagten für ganz Österreich Abteilungsleiter im Bereich des Fahrzeugankaufs. Die Bewerbungsgespräche der Klägerin, die alleinerziehende Mutter ist, erfolgten mit C*. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde ein 9-seitiger schriftlicher Dienstvertrag geschlossen, der von der Klägerin und von Seiten der Beklagten vom damaligen Geschäftsführer, unterfertigt wurde. Bei der Beklagten werden Arbeitsverträge und Arbeitsvertragsänderungen immer vom Geschäftsführer unterschrieben. Der zwischen den Streitteilen geschlossene Arbeitsvertrag enthält in Punkt 20 die Bestimmung, dass sämtliche Änderungen und Ergänzungen dieses Dienstvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Auch eine langjährige, von dem Vertragsinhalt abweichende Handhabung führe nicht zu einer Änderung und/oder Ergänzung dieses Vertrages. Auch die Abänderung oder Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses bedürfe zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Die Klägerin war in der Filiale ** tätig. Ihre Hauptaufgabe bestand in der Betreuung von Kunden, die einen Termin in der Filiale gebucht hatten. Die Klägerin hatte Daten zu überprüfen und Fahrzeuge zu begutachten. Im Falle des Ankaufs schloss die Klägerin (im Namen der Beklagten) mit den Kunden einen Vertrag. Nach Vertragsabschluss war das Fahrzeug durch einen externen Anbieter abzuholen.
Zwischen der Klägerin und Teamleitern der Beklagten wurde besprochen, das Arbeitsausmaß ab 1.5.2024 auf 32 Stunden zu erhöhen und sodann ab diesem Zeitpunkt tatsächlich auf 32 Wochenstunden bei einem monatlichen Grundgehalt von brutto EUR 2.000,-- (ohne Provisionen) erhöht. Die schriftliche Änderungsvereinbarung wurde wiederum vom damaligen Geschäftsführer und der Klägerin unterfertigt. Ob der Vorschlag zur Erhöhung der Arbeitsstunden ursprünglich von der Klägerin oder von Mitarbeitern der Beklagten gemacht wurde, kann nicht festgestellt werden. Die Anpassung der Dienstpläne und Öffnungszeiten der Filiale wurde von der dafür zuständigen Senior-Branch-Managerin durchgeführt.
Nach dem 1.5.2024 überstieg das tatsächliche Arbeitsausmaß der Klägerin häufig 32 Wochenstunden, weil von der Klägerin Vertretungsleistungen erbracht wurden. Die Klägerin erhielt bei dem Grundgehalt von brutto EUR 2.000,-- folgende Monatsbruttolöhne (inklusive Provisionen): im Mai EUR 3.629,13; im Juni EUR 5.883,07; im Juli EUR 4.967,57; im August EUR 4.766,91; im September EUR 3.997,93; im Oktober EUR 5.738,92 und im November EUR 8.165,65.
Es war grundsätzlich nicht ihre Absicht, ihre Arbeitszeit vertraglich weiter zu erhöhen, jedoch interessierte es sie, wie hoch das Gehalt im Falle einer Vollzeitbeschäftigung wäre. Vor dem 2.7.2024 fragte sie daher die Regionalleiterin, wie viel sie verdienen würde, wenn sie Vollzeit arbeiten würde. Diese war erst seit 1.3.2024 bei der Beklagten als Regionalleiterin tätig und hatte keine Entscheidungsbefugnis in Gehaltsfragen. Sie leitete die Frage der Klägerin an eine Mitarbeiterin der Lohnverrechnung weiter und deren Antwort sodann wortwörtlich per WhatsApp am 2.7.2024 an die Klägerin:
„Hi Hübsche! Ich habe die Antwort von D* „also A* bekäme bei 38.5 h/Woche ein Gehalt von EUR 2.406 (brutto)“.
Wie die Mitarbeiterin D* das Gehalt von EUR 2.406,-- ermittelte und auf welche Abläufe die mitgeteilte Gehaltshöhe zurückzuführen war, kann nicht festgestellt werden. Die Klägerin erhielt keine weitere schriftliche Mitteilung zu dieser Gehaltshöhe. Ob die Klägerin der Regionalleiterin mitteilte, mit diesem Grundgehalt einverstanden zu sein, kann nicht festgestellt werden.
Die Klägerin beabsichtigte, ab 1.11.2024 zu dem ihr im Juli 2024 mitgeteiltem Grundgehalt von EUR 2.406,-- Vollzeit zu arbeiten. Sie besprach die Umstellung der Dienstpläne und Öffnungszeiten ab 1.11.2024 auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung mit der am 30.10.2025 in der Filiale ** anwesenden Senior-Branch-Managerin. Ob die Klägerin bereits einen entsprechenden Vertrag unterschrieben hatte, wusste diese nicht. Auch über Gehaltsfragen sprachen die beiden nicht. Die Klägerin ging davon aus, zur Erhöhung auf Vollzeit werde noch ein Vertrag unterfertigt werden, da dies auch beim Dienstvertrag und bei der Erhöhung der Wochenstunden der Fall gewesen war.
Die Senior-Branch-Managerin informierte den Abteilungsleiter am selben Tag vom Gespräch mit der Klägerin und stellte die Dienstpläne auf Vollzeit um. Die Klägerin hatte mit dem Geschäftsführer für den 30.10.2024 einen Call zum Thema Erhöhung auf Vollzeit vereinbart. Er sagte diesen Call jedoch aufgrund der Mitteilung der Senior-Branch-Managerin, wonach dies bereits vereinbart sei, mittels E* mit folgendem Text an die Klägerin ab:
„Nach dem Gespräch heute kein Call notwendig. Ich melde mich bei A* per Mail zum neuen DV. LG C*“.
Er wusste nicht, dass die Klägerin sich im Juli über die Gehaltshöhe informiert hatte. Seine Abklärung zur Vertragsänderung auf Vollzeit führte aufgrund der Gehaltsstruktur bei der Beklagten sowie der bereits im Rahmen der Gehaltserhöhung bei der Vertragsänderung im Mai 2024 zum Ergebnis eines gleichbleibenden Grundgehalts. Er schreib der Klägerin am 8.11.2024 folgende E-Mail:
„Hi A*, hoffe es geht dir soweit gut! Freut mich, dass du nun deine Stunden erhöhen kannst ;) Habe übersehen, dir diese Anpassung weiterzuleiten, anbei mit der Bitte um Unterzeichnung. Danke LG C*“
Dem Inhalt war folgende von Seiten der Beklagten bereits unterzeichnete Vereinbarung vom 31.10.2024 angefügt:
„Verschlechterungsvereinbarung zum Dienstvertrag …
In Abänderung des bestehenden Dienstvertrags wird vereinbart, dass das Bruttogehalt von Eur 2.000,-- … mit Wirksamkeit ab 1.11.2024 unverändert bleibt. Es wird ausdrücklich festgehalten, dass dieser Betrag nach wie vor über dem Kollektivvertrag liegt. Die vereinbarte Normalarbeitszeit ändert sich von 32,0 auf 38,5 Stunden pro Woche. Die übrigen Bestandteile des Dienstvertrags bleiben vollinhaltlich aufrecht. Erhalten und ausdrücklich einverstanden ...“
Die Klägerin antwortete dem Abteilungsleiter mit folgender E-Mail vom 8.11.2024:
„Hey C*, danke und ich freue mich auch! Hoffe, alles läuft gut bei dir! Ich habe den DV durchgelesen und festgestellt, dass der Bruttogehalt nicht mit dem übereinstimmt, was wir ausgemacht haben. Könntest du das bitte überprüfen? Ausgemacht war für 38,5h/Woche ein Gehalt von € 2.406,- (brutto). Ich freue mich auf deine Rückmeldung und danke dir für deine Unterstützung! Beste Grüße, A*“
Er antwortete am selben Tag mit folgender E-Mail:
„Hi A*, das Grundgehalt bei allen im Team für 38.5 Stunden 1880/Monat. Keiner deiner KollegInnen liegt bei einem Umstieg auf VZ bei mehr. Ich habe damals eine außerordentliche Ausnahme für dich gemacht und 2.000 Euro/Monat für Teilzeit angeboten. Bei der nächsten KV-Erhöhung gehe ich von einer Erhöhung ab Jänner 2025 von ca 5% aus, was für dich 2100 pro Monat heißen würde. Nachdem wir nun deutlich mehr Termine in ** haben, wird sich deine Provision ebenso deutlich auf weit über 2000 pro Monat erhöhen, was ein Bruttogehalt von mindestens 4.000 eur bedeutet. LG C*“
Die Klägerin hatte mit dem Abteilungsleiter vor dem 8.11.2024 kein Gespräch zum Thema Erhöhung der Arbeitszeit auf Vollzeit samt Gehaltsfolgen geführt. Nach dem 8.11.2024 war es weiterhin ihr Wunsch Vollzeit zu arbeiten. Jedoch wollte sie dies nur zu dem ihr im Juli mitgeteilten Gehalt von EUR 2.406,-- und nicht zum gleichbleibenden Gehalt.
Auch nach dem E-Mail-Verkehr vom 8.11.2024 kam es zu keiner Kommunikation zwischen der Klägerin und dem Abteilungsleiter. Weitere – außer den bereits festgestellten – Gespräche zum Thema Erhöhung der Arbeitszeit auf Vollzeit (zwischen der Klägerin und Mitarbeitern der Beklagten) sind nicht feststellbar.
Die Senior-Branch-Managerin teilte der Klägerin im Zeitraum nach dem 8.11.2024 mit, dass sie alles wieder auf 32 Stunden umstellen werde. Ob diese Mitteilung am Vormittag des 21.11.2024 in ** persönlich erfolgte oder zuvor telefonisch kann nicht festgestellt werden.
Für den 21.11.2024 war ein Termin geplant, im Rahmen dessen die Klägerin über E* aufgrund der Teilnahme an einem Projekt der Beklagten eine Präsentation halten sollte. Vor Beginn des Meetings in der Filiale in ** teilte sie der anwesenden Senior-Branch-Managerin mit, die Präsentation zwar vorbereitet zu haben, aber nicht zu halten. Über E* waren weiters anwesend die Regionalleiterin, der österreichweit ua für Mitarbeiterführung zuständige F* sowie ein weiterer Mitarbeiter der Beklagten. Die Klägerin führte zu Beginn des Meetings aus, die vorbereitete Präsentation nicht zu halten, machte sodann Ausführungen über den Führungsstil der Beklagten und bezeichnete im Laufe des zumindest mehrminütigen Vortrags das Management mehrmals wortwörtlich als „unfähig“. Namen wurden nicht genannt. Die Abläufe betreffend die Erhöhung ihrer Arbeitszeit und die ihr vorgelegte Verschlechterungsvereinbarung sprach sie nicht an. Sie formulierte betreffend ihre Arbeitszeit und Gehalt keine Forderungen und Ansprüche und thematisierte auch nicht den Umstand, dass sie eine Frau und alleinerziehende Mutter ist.
Die Senior-Branch-Managerin und der für Mitarbeiterführung zuständige Mitarbeiter informierten den Abteilungsleiter über die Äußerungen der Klägerin, worauf dieser entschied, die Klägerin zu kündigen. Die beiden Teamleiter und er erachteten aufgrund des Vorfalls vom 21.11.2024 eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin als nicht tragbar. Die Sperrung der Accounts ist in solchen Fällen üblich und erfolgte noch am 21.11.2024.
Die Abläufe rund um die Gespräche zur Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und der Umstand, dass sie die Verschlechterungsvereinbarung nicht unterfertigte, waren kein Kündigungsgrund. Das Geschlecht der Klägerin war kein Grund für die Kündigung.
Die Beklagte sprach am 25.11.2024 die Kündigung des Dienstverhältnisses zum 15.1.2025 aus; zugleich wurde die Klägerin dienstfreigestellt. Die Kündigung wurde am 25.11.2024 per E-Mail versendet und ging der Klägerin an diesem Tag zu.
Insoweit steht der vom Erstgericht festgestellte Sachverhalt im Berufungsverfahren unbekämpft fest (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).
Mit der am 6.12.2024 eingebrachten Klage begehrte die Klägerin zunächst, 1. die seitens der Beklagten ihr gegenüber mit Schreiben vom 22.11.2024, zugestellt am 25.11.2024, ausgesprochene Kündigung zum Kündigungstermin 15.1.2025 für rechtsunwirksam zu erklären und 2. die Beklagte zu verpflichten, ihr eine Abschrift ihrer Anmeldung zur Sozialversicherung zu übermitteln. Das zweite Klagebegehren wurde aufgrund der Übermittlung dieser Bestätigung durch die Beklagte mit Schriftsatz vom 6.2.2025 (ON 6) auf Kosten eingeschränkt.
Die Klägerin brachte im Wesentlichen vor, bei der Kündigung handle es sich um eine verpönte Motivkündigung iSd § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Die Beklagte habe stets auf Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes gedrängt. Nach einer ersten Erhöhung im Mai 2024 sei bereits Ende Juni/Anfang Juli zwischen der Klägerin und ihrer unmittelbaren Vorgesetzten, der Regionalleiterin, mit Wirksamkeit ab 1.11.2024 die Änderung auf Vollzeitbeschäftigung (38,5 Wochenstunden) zu einem neuen Bruttogrundgehalt von EUR 2.406,00 vereinbart worden. Die Dienstpläne und Öffnungszeiten der Filiale ** seien von der Beklagten per 1.11.2024 geändert, ihr aber am 8.11.2024 eine „Verschlechterungsvereinbarung“ vorgelegt worden, nach der sie ihr Beschäftigungsausmaß zwar von 32 auf 38,5 Wochenstunden aufstocke, der Grundgehalt aber unverändert bei brutto EUR 2.000,00 bliebe. Am 18.11.2024 sei von der Beklagten kommuniziert worden, der vereinbarte Gehalt ab 1.11.2024 iHv brutto EUR 2.406,00 sei unrichtig; es sei hier ein Fehler passiert. In einem Gespräch am 21.11.2024 habe sie zum wiederholten Male ausdrücklich ihre Entlohnung auf Basis der getroffenen Vereinbarung gefordert, die Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten bemängelt und mitgeteilt, sich aufgrund der Vorgangsweise der Beklagten als – vormals – teilzeitbeschäftigte, alleinerziehende Mutter diskriminiert zu fühlen. Sie habe in einem E-Mail vom 22.11.2024 nochmals auf dem vereinbarten Gehalt bestanden. Am 25.11.2025 sei ihr schließlich die Kündigung zugegangen, die aufgrund der geschilderten Vorgänge zudem eine Diskriminierung nach §§ 12 Abs 7, 13, 15 GlbG darstelle.
Die Beklagte bestritt und brachte im Wesentlichen vor, mit der Aufstockung von 25 auf 32 Wochenstunden im Mai 2024 sei nicht nur eine aliquote Erhöhung des Bruttogehalts erfolgt, sondern habe die Klägerin auch eine Gehaltserhöhung erhalten. Zu einer Vereinbarung der Aufstockung auf Vollzeit sei es entgegen den Behauptungen der Klägerin nicht gekommen. Für eine solche Änderung sei aufgrund der Bedingungen des Dienstvertrags zudem die Schriftform vorgesehen. Auch die Erhöhung des Beschäftigungsausmaßes im Mai sei schriftlich erfolgt und der Klägerin somit dieses Prozedere bekannt gewesen. Zudem sei gemäß in § 19d Abs 2 AZG Schriftlichkeit eine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Erhöhung des Arbeitszeitausmaßes. Bei der Mitteilung der Regionalleiterin im Juli 2024 über die Gehaltshöhe habe es sich lediglich um eine Wissenserklärung gehandelt, auf welche die Klägerin mehrere Monate gegenüber keinem entscheidungsbefugten Mitarbeiter reagiert habe.
Auch im Hinblick auf die Gehaltshöhe sei die Klägerin in Anbetracht des geltenden Kollektivvertrags und der Beschäftigungsgruppe nicht benachteiligt worden. Der Grund für die gleichbleibende Gehaltshöhe bei einer höheren Arbeitszeit sei darin gelegen, andere Vollzeitmitarbeiter nicht zu benachteiligen.
Die Kündigung sei erfolgt, da die Klägerin im Rahmen einer zu haltenden Präsentation am 21.11.2024 das Management beleidigt habe. Damit liege weder eine Kündigung aus verpöntem Motiv noch eine Diskriminierung vor.
Mit Urteil vom 22.5.2025 wies das Erstgericht das Klagebegehren ab und ging dabei vom eingangs referierten Sachverhalt aus. In seiner rechtlichen Beurteilung führte es aus, eine Motivwidrigkeit liege bereits mangels am 21.11.2024 geltend gemachter Ansprüche nicht vor. Feststellungsgemäß hätten ihre Äußerungen zur Qualität des Managements zur Kündigung geführt; darin liege auch keine Diskriminierung.
Gegen diese Entscheidung wendet sich die rechtzeitige Berufung der Klägerin aus dem Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, die bekämpfte Entscheidung im Sinne einer Klagsstattgebung abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer ebenfalls fristgerechten Berufungsbeantwortung , dem Rechtsmittel der Gegenseite den Erfolg zu versagen.
Da die Durchführung einer Berufungsverhandlung nach Art und Inhalt des geltend gemachten Rechtsmittelgrunds nicht erforderlich ist, war über das Rechtsmittel in nichtöffentlicher Sitzung zu entscheiden (§§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO).
Die Berufung ist nicht berechtigt.
Voranzustellen ist, dass die Berufungswerberin in ihrem Rechtsmittel ausdrücklich das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes nach § 12 Abs 7 GlBG, wonach ihr Geschlecht Grund für die Kündigung gewesen sei, nicht mehr aufrecht hält. Auf diesen selbständig zu beurteilenden Punkt ist folglich nicht einzugehen (vgl RS0043338 [T13, T27]).
1.1. Soweit die Rechtsmittelwerberin in ihrer Rechtsrüge anführt, das Erstgericht habe festgestellt, sie habe mit der Senior-Branch-Managerin am 30.10.2025 die Änderung des Arbeitsverhältnisses auf Vollzeitbasis vereinbart, so geht sie von einem Wunschsachverhalt aus (RS0043312; RS0043603). Das Erstgericht stellte lediglich fest, die Klägerin und die Senior-Branch-Managerin hätten die Änderungen der Dienstpläne besprochen, wobei letzterer nicht bekannt war, ob die Klägerin bereits einen Vertrag unterschrieben hatte. Auch über das Gehalt haben die beiden nicht gesprochen. Gerade eine solche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zur Änderung des Beschäftigungsmaßes auf Vollzeit und der Gehaltshöhe ist im Verfahren strittig und stellt damit in Wahrheit eine Frage der rechtlichen Beurteilung dar.
Entgegen den Ausführungen im Rechtsmittel durfte die Klägerin nicht auf die Gültigkeit einer Mitteilung von vor 3,5 Monaten vertrauen, ohne diese mit einem für Personalagenden zuständigen Vorgesetzten besprochen zu haben. Dazu, also zu den Details der Vertragsänderung, war der für den 30.10.2025 angesetzte Call mit dem Abteilungsleiter vorgesehen. Dass die Klägerin die Änderung der Dienstpläne mit der Senior-Branch-Managerin feststellungsgemäß vor dem Abschluss der Dienstvertragsänderung besprach ist ebenso wenig nachvollziehbar wie die Absage des Calls durch den Abteilungsleiter. Die Frage von allfälligen Kommunikationsdefiziten ist jedoch nicht maßgeblich.
Aus dem unbekämpften Sachverhalt ist abzuleiten, dass mangels einer zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin übereinstimmenden Willenserklärung für die Bedingungen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses eine Vertragsänderung zu verneinen ist. Aber auch dieser Aspekt ist hier nicht entscheidungsrelevant, sondern ausschließlich die Frage des Kündigungsgrunds.
1.2. Die Berufungswerberin argumentiert, die Feststellung des Erstgerichts, wonach die Äußerungen der Klägerin im Meeting vom 21.11.2024 letzten Endes Grund für den Kündigungsentschluss des Abteilungsleiters gewesen seien, dürften nicht isoliert betrachtet werden. Vielmehr sei die Bezeichnung des Managements als „unfähig“ nur aufgrund der Abläufe im Zusammenhang mit der Erhöhung ihrer Arbeitszeit erfolgt, nämlich aufgrund des „In-Aussicht-Stellens“ der Stundenaufstockung inkl. Gehaltserhöhung, worauf sie vertrauen habe dürfen, und aufgrund des zeitlichen Konnexes der Mitteilung der Senior-Branch-Managerin am Vormittag des 21.11.2024, sie werde wieder auf 32 Wochenstunden umgestellt (was einen einseitigen Widerruf darstelle). Es sei daher unerheblich, ob sie ihre Aussagen im Meeting ausdrücklich mit diesem Sachverhalt gerechtfertigt habe. Jede andere Schlussfolgerung würde der allgemeinen Lebenserfahrung widersprechen.
1.2.1. Gemäß § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG kann die Kündigung bei Gericht angefochten werden, wenn sie wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer erfolgt ist.
Gleichgültig welchen Anspruch der Arbeitnehmer mehr oder weniger erfolgreich oder erfolgversprechend durchzusetzen versucht – seien es Entgelt- oder Urlaubsansprüche, Ansprüche auf Freistellung oder auf Erfüllung der Fürsorgepflicht, auf die Gewährung von Leistungen aus Betriebsvereinbarung oder aus Kollektivvertrag oder welche Ansprüche auch immer – er soll sich in keinem Fall mit der Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes konfrontiert sehen. Jedes Verhalten, das in irgendeiner Form der Realisierung des Anspruchs dient, ist als Geltendmachung anzusehen (T rost/Mathy in Jabornegg/Resch/Kammler, ArbVG § 105 Rz 221 [Stand 1.10.2024, rdb.at]; vgl RS0104686).
Bei diesem Kündigungsanfechtungsgrund geht es darum, dass der Arbeitgeber nach Meinung des Arbeitnehmers bestehende Ansprüche nicht erfüllt, dass der Arbeitnehmer diese nicht erfüllten Ansprüche dem Arbeitgeber gegenüber geltend macht und dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen dieser Geltendmachung kündigt. Vom Schutzzweck sind nicht nur schon entstandene Ansprüche, sondern zusätzlich Ansprüche auf Wahrung der Rechtsposition aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis gegen einseitige Eingriffe erfasst (RS0051666 [T4]). Dass sich dieser Anspruch letztlich als unberechtigt erwiesen hat, schließt die Berechtigung der Anfechtung nicht aus. Für den Schutz des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG reicht es aus, dass die Geltendmachung des Anspruchs „offenbar nicht unberechtigt" war. Unklarheiten oder unterschiedliche Auffassungen über den Bestand von Ansprüchen schließen daher den Anfechtungsgrund nicht aus (RS wie vor [T9]).
1.2.2. Das Änderungsangebot der Beklagten vom 8.11.2024 erfolgte in Unkenntnis der Bruttogehaltsmitteilung vom Juli 2024, hatte die Klägerin doch gegenüber der Beklagten zu diesem Zeitpunkt noch keine Ansprüche geltend gemacht. Dies erfolgte erst durch ihre Antwort vom selben Tag, in der sie eine bereits vereinbarte Gehaltshöhe behauptete, was von der Beklagten verneint wurde.
Soweit die Rechtsmittelwerberin zur Begründung der Motivkündigung noch anführt, am 22.11.2025 ein weiteres Mal schriftlich auf dem höheren Gehalt bestanden zu haben, genügt der Hinweis auf die unbekämpften Feststellungen, wonach der Kündigungsentschluss bereits am 21.11.2025 gefasst und an diesem Tag die Accounts gesperrt wurden.
1.2.3. Die Klägerin argumentiert weiters, ihr Insistieren auf das höhere Gehalt und die damit verbundene Kritik am Management seien nicht unter die Feststellung, wonach „die Abläufe rund um die Gespräche zur Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und der Umstand, dass sie die Verschlechterungsvereinbarung nicht unterfertigte, kein Kündigungsgrund gewesen sei“ zu subsumieren, sondern, dass diese Umstände „auf gleicher Ebene neben den vom Erstgericht als Kündigungsgründen ausgeschlossenen Gesichtspunkten stünden“.
Soweit die Berufungswerberin damit einen sekundären Feststellungsmangel behauptet, ist festzuhalten, dass der Grund für die unterlassende Unterzeichnung der „Verschlechterungsvereinbarung“ unstrittig ihre Annahme eines vereinbarten höheren Gehalts war und das Erstgericht als Kündigungsgrund eindeutig nur ihr Verhalten beim Meeting vom 21.11.2024 feststellte. Wenn zu einem bestimmten Thema Tatsachenfeststellungen getroffen wurden, mögen diese auch von den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers abweichen, können diesbezüglich keine rechtlichen Feststellungsmängel erfolgreich geltend gemacht werden (RS0053317 [T1]).
1.2.4. Der Rechtsmittelwerberin kann in ihrer Argumentation zur „Kausalität“ nicht gefolgt werden. Selbst wenn das Verhalten der Klägerin aufgrund der „frustrierten Gehaltserhöhung“ kausal für ihre Unmutsäußerungen war, verdrängt dies nicht die unbekämpfte Feststellung zum Kündigungsgrund. Der Grund für den Kündigungsentschluss des Abteilungsleiters war ausschließlich ihr von den Teamleitern geschildertes Verhalten im Meeting und nicht ihre vorangegangene E-Mail, in der sie sich erkennbar auf die Rechtsposition einer bestimmten Gehaltsvereinbarung für eine Vollzeitbeschäftigung berufen hat. Somit wäre mit dieser - von der Klägerin begehrten - Feststellung ihres Motivs für ihr Verhalten am 21.11.2024 für sie nichts zu gewinnen. Der behauptete sekundäre Feststellungsmangel zur Frage der Veranlassung für die Äußerungen im Meeting liegt daher mangels rechtlicher Relevanz nicht vor.
1.2.4. Die Voraussetzungen einer der zu Pkt 1.2.1. oben angeführten Grundwertungen ähnlichen sittenwidrigen „Vergeltungskündigung" liegen wie vom Erstgericht richtig beurteilt nicht vor. Die Angelegenheit der Vertragsänderung wäre persönlich mit dem Abteilungsleiter zu besprechen gewesen und hätte die Klägerin sachliche Kritik äußern können. Sie wäre auch berechtigt gewesen, ihre Vorgesetzten auf Möglichkeiten einer effizienteren Betriebsführung hinzuweisen, nicht aber zur mehrminütigen allgemeinen Herabsetzung der Fähigkeiten des Managements. Die mehrmalige Bezeichnung des Managements in seiner Gesamtheit als „unfähig“ im Rahmen einer (geplanten) Präsentation in Anwesenheit von vier Mitarbeitern, von denen drei in die von ihr geplante Vertragsänderung ab 1.11.2024 nicht involviert gewesen waren, war ungeachtet ihrer allfälligen persönlichen Frustration unangemessen. Es waren daher nicht sachfremde Erwägungen, die zum Entschluss der Beklagten geführt haben, sich von der Klägerin zu trennen (vgl 9 ObA 141/90).
Trotz der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung eines Anspruchs, nämlich der Bezahlung von brutto EUR 2.406,-- an Grundgehalt (ohne Provisionen) für 38,5 Arbeitsstunden konnte die Beklagte nachweisen, dass die Kündigung ausschließlich im Benehmen der Klägerin im Meeting vom 21.11.2025 gelegen war.
1.3. Die Rechtsrüge bleibt daher erfolglos.
2. Somit ist die Berufung insgesamt nicht berechtigt.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens stützt sich auf § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG. Im Fall einer Kündigungsanfechtung wegen Motivwidrigkeit, somit einer Streitigkeit aus der Betriebsverfassung, ist (auch) vor dem Berufungsgericht kein Kostenersatz vorgesehen. Daher hat jede Partei ihre Kosten selbst zu tragen.
Die Frage, ob ein verpöntes Motiv für eine Kündigung vorlag, stellt eine Einzelfallbeurteilung dar und war mangels Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO auszusprechen, dass die ordentliche Revision nicht zulässig ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500 Abs 2 Z 3 und 502 Abs 5 Z 4 ZPO).
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