Frauenförderungsplan für den Verwaltungsgerichtshof

Schutz der Menschenwürde, Mobbingverbot

(1) Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist. Führungs- und Ausbildungsverantwortliche haben in ihrem Verantwortungsbereich bewusst auf die Einhaltung dieses Prinzips zu achten und erforderlichenfalls einzugreifen. Überdies trifft insbesondere Führungs- und Ausbildungsverantwortliche die Verpflichtung zur Vorbildwirkung.

(2) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen sowie Darstellungen (Poster, Kalender, Bildschirmschoner usw.), Mobbing, Bossing und sexuelle Belästigung sowie Belästigungen anderer Art sind zu unterlassen.

(3) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die entsprechenden rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen solche Verhaltensweisen zu wehren, zu informieren. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen im Falle der Erhebung einer Beschwerde in eigener Sache oder als Zeuginnen oder Zeugen in der Sache Dritter wegen erfolgter Belästigung, wegen Mobbings oder wegen Bossings keine Benachteiligung erfahren. Ebenso sind andere ungerechtfertigte Folgeerscheinungen (wie z. B. Diskreditierung) zu unterbinden.

Bei der Aufnahme in den Planstellenbereich des Verwaltungsgerichtshofes sind Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber unter den Voraussetzungen des § 11b B GlBG vorrangig aufzunehmen. Dies gilt auch, wenn trotz des Erreichens oder Überschreitens der 50%-Frauenquote in einer Gruppe durch die Aufnahme eines Mannes der Frauenanteil in dieser Gruppe unter 50% fiele.

(1) Bewerberinnen, die für eine angestrebte höherwertige Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind unter den Voraussetzungen des § 11c B-GlBG vorrangig zu bestellen. Dies gilt auch, wenn trotz des Erreichens oder Überschreitens der 50%-Frauenquote in einer Gruppe durch die Aufnahme eines Mannes der Frauenanteil in dieser Gruppe unter 50% fiele.

(2) Auf diese Förderungsmaßnahmen ist bereits bei der Betrauung mit aufstiegsrelevanten Tätigkeiten Bedacht zu nehmen.

(1) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, im Falle ihrer Unterrepräsentation vorrangig zuzulassen (§ 11d B-GlBG). Entscheidungen über die Zulassung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zur Grundausbildung haben ohne Bedachtnahme auf deren Teilbeschäftigung zu erfolgen. Auch den für die Betreuung eines Kindes oder einer oder eines pflegebedürftigen Angehörigen karenzierten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern ist die Teilnahme bzw. die Bewerbung zu ermöglichen.

(2) Der Dienstgeber hat bei der Organisation und insbesondere bei der zeitlichen und örtlichen Durchführung von internen Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen eine Teilnahmemöglichkeit von sorgepflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu berücksichtigen.

(1) In Ausschreibungen von Planstellen einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder von bestimmten Funktionen ist dann, wenn der Anteil der Frauen in einer solchen Verwendung oder Funktion unter 50% liegt, der Hinweis aufzunehmen, dass Bewerbungen von Frauen für diese Planstellen und Funktionen besonders erwünscht sind.

(2) Liegt der Anteil der Frauen an einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder einer bestimmten Funktion unter 50%, so ist in die Ausschreibung überdies ein Hinweis darüber aufzunehmen, dass Frauen bei gleicher Eignung in den Fällen der §§ 11b und 11c B-GlBG nach Maßgabe des Frauenförderungsplanes vorrangig aufzunehmen bzw. zu bestellen sind (§ 7 Abs. 3 B-GlBG). Von der Ausschreibung sind auch die für die Betreuung eines Kindes oder einer oder eines pflegebedürftigen Angehörigen karenzierten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu verständigen.

(3) Die beabsichtigte Besetzung von Arbeitsplätzen, die nicht ausschreibungspflichtig sind, mit deren Vergabe jedoch ein beruflicher Aufstieg verbunden ist, ist auf geeignete Weise dem dafür in Betracht kommenden Kreis der Bewerberinnen und Bewerber und der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten bekannt zu machen. Davon sind auch die für die Betreuung eines Kindes oder einer oder eines pflegebedürftigen Angehörigen karenzierten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer zu verständigen.

(1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senaten und Beiräten, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein. Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Bedienstete oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Bediensteter hat das Recht, an allen Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Gremiums mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme (§ 10 Abs. 1 B-GlBG, §§ 12 Abs. 1a und 35 Abs. 1a AusG).

(2) Ebenso ist bei der Nominierung von Mitgliedern für andere Kommissionen auf das zahlenmäßige Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Bediensteten Rücksicht zu nehmen.

(3) Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Bedienstete oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Bediensteter gemäß § 10 B-GlBG ist von dem oder der Kommissionsvorsitzenden zur notwendigen Vorbereitung für die Sitzung zeitgerecht einzuladen, um ihr oder ihm die notwendige Vorbereitung für die Sitzung zu ermöglichen.

(1) Die Dienstvorgesetzten haben im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht das dienstliche Fortkommen ihrer Mitarbeiterinnen, etwa durch Motivierung zu Bewerbungen für Funktionen und höherwertige Verwendungen oder durch Einladung zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen zu fördern.

(2) Nach Rückkehr von Dienstnehmerinnen aus dem Mutterschutz bzw. von karenzierten Eltern an den Arbeitsplatz ist bei der Übertragung der Aufgaben (Arbeitsorganisation) auf die Betreuungspflichten dieser Bediensteten besonderes Augenmerk zu richten, insbesondere bei der Diensteinteilung. Gesuche um Verwendungsänderung zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege sind zu berücksichtigen, sofern kein wichtiges dienstliches Interesse entgegensteht.

(1) Die Dienstbehörde hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen und ihren Mitgliedern die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeit erforderlichen Ressourcen zur Verfügung stehen.

(2) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen und ihren Mitgliedern sind von den Vertreterinnen und Vertretern des Dienstgebers die gewünschten, für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Aus ihrer Tätigkeit darf ihnen kein beruflicher Nachteil erwachsen.

(3) Namen und Telefonnummern der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten und ihrer oder seiner Stellvertreterin bzw. ihres oder seines Stellvertreters, und der oder des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen beim Verwaltungsgerichtshof sind in der Geschäftseinteilung und im Telefonregister unter dem Stichwort „Gleichbehandlungsbeauftragte/r, Vorsitzende/r der AGG“ bzw. „Stellvertreter/in der/des Gleichbehandlungsbeauftragten, Stellvertreter/in der/des Vorsitzenden der AGG“ jeweils getrennt anzuführen.

(1) Gemäß § 29 Abs. 3 B-GlBG kann die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bei Bedarf der Präsidentin oder dem Präsidenten des Verwaltungsgerichtshofes bis Ende Jänner eines jeden Jahres einen schriftlichen Bericht über die Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im vorangegangenen Kalenderjahr vorlegen.

(2) Die Präsidentin oder der Präsident des Verwaltungsgerichtshofes erstattet bis 31. Jänner jeden Jahres der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen eine gegliederte Darstellung der bis einschließlich 31. Dezember des Vorjahres eingetretenen Veränderungen in den Anteilen der Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten und der Funktionen und stellt diese den Zahlen aus dem letzten Bericht gegenüber. Erforderlichenfalls werden darüber hinaus schriftliche Berichte über die Ursachen und Gründe, die zur Nichteinhaltung der verbindlichen Vorgaben geführt haben, angeschlossen.

(3) Im Rahmen des § 31 B-GlBG sind der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten und ihrer oder seiner Stellvertreterin bzw. ihrem oder seinem Stellvertreter darüber hinaus alle angeforderten sonstigen Informationen, soweit diese zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben notwendig sind, insbesondere statistische Auswertungen, zu übermitteln. Statistische Daten sind dabei in der gewünschten Form – insbesondere auf Antrag getrennt nach Geschlecht und gehaltsmäßigen Einstufungen sowie nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen oder Funktionsbereichen – aufzubereiten.

(4) Alle Besetzungsverfahren, die Planstellen in Verwendungs- und Entlohnungsgruppen oder Funktionsbereiche betreffen, in denen die verbindlichen Vorgaben nicht erfüllt sind, sind der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten durch Übermittlung der Ausschreibung oder Interessentensuche unverzüglich und formlos zur Kenntnis zu bringen. Dabei ist die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte insbesondere davon zu verständigen, welche Planstellen öffentlich oder intern ausgeschrieben werden. Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist über die eingelangten Bewerbungen zu informieren und berechtigt, dazu eine schriftliche Stellungnahme zu erstatten. Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist über die letztendlich erfolgte Aufnahme oder Ernennung zu informieren.

Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung tritt die Verordnung des Präsidenten des Verwaltungsgerichtshofes betreffend den Frauenförderungsplan für den Verwaltungsgerichtshof, BGBl. II Nr. 266/2022, außer Kraft.

Anlage