(1) Frauenförderung hat auf allen organisatorischen Ebenen anzusetzen.

(2) Seitens der Führungskräfte ist im Rahmen des Mitarbeiter:innengespräches neben der Aufgaben- und Zielvereinbarung auch die berufliche Weiterentwicklung der Bediensteten zu besprechen.

(3) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms melden die Führungskräfte – unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen – geeignete Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber, wobei insbesondere förderungswürdige Frauen berücksichtigt werden sollen.

(4) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen, zB VAB, ist zu fördern. Die Teilnahme von interessierten Frauen an Mentoringprogrammen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist auf allen Ebenen zu fördern.

(5) Die in einer Karenz gemäß Mutterschutzgesetz, Väter-Karenzgesetz oder im Rahmen einer Karenzierung für pflegebedürftige Angehörige erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen (zB soziale Kompetenz) sind bei der Laufbahnplanung entsprechend zu würdigen. Berufsunterbrechungen von Frauen und Männern dürfen für die Betroffenen keinen Nachteil darstellen.

(6) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für eine Leitungsfunktion sind vom Dienstgeber geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(7) In Führungskräfteprogrammen und Nachwuchskräfteprogrammen wird über die Ziele und Inhalte des B-GlBG und der Verordnung des ressortinternen Frauenförderplanes sowie der Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming informiert.

(8) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Frauenbeauftragte, Gender Mainstreaming-Beauftragte sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen wird die Teilnahme an Einzelsupervision sowie Coaching von dem Dienstgeber angeboten, sofern die budgetären Mittel gegeben sind.