(1) Der Dienstgeber hat darauf einzuwirken, dass eine Familienpause weiblicher und männlicher Bediensteter sich auf deren Laufbahn- und Karriereplanung nicht nachteilig auswirkt. Nachweise über in Zeiten der Elternkarenz erworbene zusätzliche Fähigkeiten und Qualifikationen sind bei der Laufbahnentwicklung entsprechend zu berücksichtigen.
(2) Frauenförderung hat nicht nur bei Führungspositionen anzusetzen, sondern muss auf allen organisatorischen und hierarchischen Ebenen aktiv vom Dienstgeber und von der bzw. dem unmittelbar Vorgesetzten gefördert werden.
(3) Im Mitarbeitergespräch sind Themen wie flexiblere Arbeitszeitgestaltung zwingend anzusprechen.
(4) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, auch weibliche Bedienstete zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren, sie zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen und sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung (Projektleitungen, Erteilung und Erweiterung der Approbationsbefugnis) zu fördern.
(5) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in denen weibliche Bedienstete unterrepräsentiert sind.
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