Mutterschutzgesetz 2005, Tiroler

(1) Werden im Rahmen der Gefahrenbeurteilung nach § 2 Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen festgestellt, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch eine Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Dienstnehmerin vom Dienst freizustellen.

(3) Die Abs. 1 und 2 sind auf Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Dienstnehmerin an einem ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz zu verwenden ist.

(1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden. Die Achtwochenfrist ist aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(2) Über die Achtwochenfrist hinaus dürfen werdende Mütter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von der werdenden Mutter vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre.

(3) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hiervon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins Mitteilung zu machen. Weiters haben sie innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) den Dienstgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben werdende Mütter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Zeitpunkt ihrer Entbindung vorzulegen. Bei einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft ist der Dienstgeber zu verständigen.

(4) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis über das Bestehen der Schwangerschaft und über den Zeitpunkt der voraussichtlichen Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

(5) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, die außerhalb der Dienstzeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, so hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

(1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder Arbeitsgeräte für sie oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinne des Abs. 1 gelten insbesondere:

(3) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind.

(4) Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind. Ist eine räumliche Trennung nicht möglich, so hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen.

(1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, dass sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren nach § 5 Abs. 2 lit. a, c, d, h und k beschäftigt werden.

(3) Die Dienstnehmerin hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

(1) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 4 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Dienstnehmerinnen dürfen nach ihrer Entbindung über die im Abs. 1 festgesetzten Fristen hinaus so lange zur Arbeit nicht zugelassen werden, als sie arbeitsunfähig sind. Die Dienstnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine Dienstnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 5 Abs. 1 und 2 genannten Arbeiten beschäftigt werden.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen – abgesehen von den im Abs. 2 genannten Ausnahmen – in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter, die als Pflegerinnen in Pflege- und Wohlfahrtseinrichtungen oder als Erzieherinnen in Kinderheimen und Erziehungseinrichtungen tätig sind, dürfen bis 22 Uhr beschäftigt werden, sofern im Anschluss an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird.

(3) Abs. 2 gilt nur insoweit, als Nachtarbeit für Dienstnehmerinnen nicht aufgrund anderer Vorschriften verboten ist.

(1) Werdende und stillende Mütter dürfen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.

(2) Das Verbot nach Abs. 1 gilt im Rahmen der sonst zulässigen Sonn- und Feiertagsarbeit nicht in Einrichtungen, in denen ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird.

(3) Die Dienstnehmerin hat in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden (Wochenruhe), in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Während dieser Ruhezeit darf die Dienstnehmerin nicht beschäftigt werden.

(4) Die Ausnahme nach Abs. 2 gilt nur, soweit Sonn- und Feiertagsarbeit für Dienstnehmerinnen nicht aufgrund anderer Vorschriften verboten ist.

Werdende und stillende Mütter dürfen über die gesetzlich festgesetzte tägliche Normaldienstzeit hinaus nicht beschäftigt werden. Keinesfalls darf die tägliche Dienstzeit neun Stunden und die wöchentliche Dienstzeit 40 Stunden übersteigen.

Werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten oder auf Baustellen beschäftigt sind, ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

(1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in anderen Vorschriften vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

(1) Soweit im Abs. 3 nichts anderes bestimmt ist, kann ein Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden während der Dauer

(2) Erfolgt die Definitivstellung nach dem Ablauf der im Abs. 1 lit. a genannten Frist, so wirkt sie auf jenen Zeitpunkt zurück, in dem sie ohne die Aufschiebung im Sinne des Abs. 1 lit. a erfolgt wäre.

(3) Abweichend vom Abs. 1 lit. a kann eine Dienstnehmerin in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 während der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes nach § 21 durch den anderen Elternteil einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis erwerben.

Der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines einer Ausländerin nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz wird im Fall der Schwangerschaft und der Entbindung bis zu dem Zeitpunkt gehemmt, in dem ihr Dienstverhältnis nach den §§ 13 Abs. 1, 14 Abs. 1, 20 Abs. 5, 21 Abs. 5, 24 Abs. 1 erster Satz in Verbindung mit Abs. 5 und § 32 Abs. 1 und den dafür sonst geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen rechtsgültig beendet werden kann.

(1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

(2) Das Gericht darf die Zustimmung zur Entlassung nur erteilen, wenn die Dienstnehmerin

(3) In den Fällen des Abs. 2 lit. a und d ist der durch die Schwangerschaft oder die Entbindung der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.

(4) In den Fällen des Abs. 2 lit. d und e kann die Entlassung der Dienstnehmerin gegen nachträgliche Einholung der Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden. Weist das Gericht die Klage auf Zustimmung zur Entlassung ab, so ist die Entlassung rechtsunwirksam.

(5) Die Abs. 1 bis 4 sind nicht anzuwenden, wenn die Entlassung der Dienstnehmerin durch ein rechtskräftiges Disziplinarerkenntnis verfügt wird oder das Dienstverhältnis kraft Gesetzes erlischt.

In gerichtlichen Verfahren nach § 17 ist die Dienstnehmerin Partei.

(1) Dienstnehmerinnen ist für die Zeit, in der sie nach den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht beschäftigt werden dürfen oder in der bei Anwendung der §§ 3, 5, 6, 7 Abs. 3 oder nach § 8 eine Änderung der Beschäftigung erforderlich ist, jenes Entgelt weiter zu gewähren, das sie ohne Eintritt der Schwangerschaft oder der Entbindung erhalten hätten. Dies gilt auch für die Zeit, in der der Ablauf des Dienstverhältnisses nach § 14 Abs. 1 gehemmt ist.

(2) Der Anspruch nach Abs. 1 besteht nicht für Zeiträume, während derer Wochengeld oder Krankengeld nach dem ASVG bezogen werden kann. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(1) Der Karenzurlaub kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Teilen die Eltern den Karenzurlaub, so verlängert sich der Anspruch auf Karenzurlaub bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats des Kindes. Jeder Teil des Karenzurlaubes der Dienstnehmerin muss mindestens zwei Monate dauern. Er ist in dem im § 20 Abs. 1 festgelegten Zeitpunkt oder unmittelbar im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Karenzurlaub in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenzurlaub einen Monat vor dem im Abs. 1 bzw. § 22 Abs. 1 dritter Satz genannten Zeitpunkt endet.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ihren Karenzurlaub im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters in Anspruch, so hat sie spätestens drei Monate vor dem Ende des Karenzurlaubes des Vaters ihrem Dienstgeber den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes bekannt zu geben. Dauert der Karenzurlaub des Vaters im Anschluss an das Beschäftigungsverbot nach § 7 Abs. 1 jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes bis zum Ende ihres Beschäftigungsverbotes bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufes dieser Frist kann ein Karenzurlaub nach Abs. 1 gewährt werden, wenn nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(4) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 beginnt im Fall des Abs. 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem Antritt des Karenzurlaubsteiles.

(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 endet vier Wochen nach dem Ende des jeweiligen Karenzurlaubsteiles.

(1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihres Karenzurlaubes aufschiebt und bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes verbraucht. Dabei sind die dienstlichen Interessen unter Bedachtnahme auf den Anlass der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes zu berücksichtigen. Ein aufgeschobener Karenzurlaub kann nur dann in Anspruch genommen werden, wenn der Karenzurlaub

(2) Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch des aufgeschobenen Karenzurlaubes.

(3) Die Absicht, einen aufgeschobenen Karenzurlaub in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in den §§ 20 Abs. 5 oder 21 Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung zustande, so hat der Dienstgeber die Ablehnung schriftlich zu begründen und kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme des aufgeschobenen Karenzurlaubes die Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Die Dienstnehmerin kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass sie anstelle des aufgeschobenen Karenzurlaubes einen Karenzurlaub längstens bis zu den in den §§ 20 Abs. 1, 2 und 6 und 21 Abs. 1 genannten Zeitpunkten in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles des Karenzurlaubes ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung zustande, so hat der Dienstgeber die Ablehnung schriftlich zu begründen. Die Dienstnehmerin kann den aufgeschobenen Karenzurlaub zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antrittes des aufgeschobenen Karenzurlaubes die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach den Abs. 3 und 4 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind, unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes, Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

(6) Wird der aufgeschobene Karenzurlaub im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, so bedarf es vor dem Antritt des aufgeschobenen Karenzurlaubes jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

(7) Eine Kündigung wegen eines beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen aufgeschobenen Karenzurlaubes kann innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung bei Gericht angefochten werden. § 105 Abs. 5 ArbVG gilt sinngemäß. Der Dienstgeber hat auf ein schriftliches Verlangen der Dienstnehmerin eine schriftliche Begründung der Kündigung auszustellen. Die Dienstnehmerin muss die schriftliche Begründung bei sonstigem Ausschluss des Rechts auf Ausstellung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang der Kündigung verlangen. Der Dienstgeber muss die schriftliche Begründung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang des Verlangens ausstellen. Der Umstand, dass eine schriftliche Begründung nicht übermittelt wurde, ist für die Rechtswirksamkeit der Beendigung ohne Belang.

(8) Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 können den aufgeschobenen Karenzurlaub zu dem von ihnen gewünschten Zeitpunkt in Anspruch nehmen. Auf sie sind Abs. 3 zweiter, dritter und vierter Satz, Abs. 4 zweiter und dritter Satz, Abs. 5 und Abs. 7 nicht anzuwenden.

(1) Eine Dienstnehmerin, die ein Kind, das das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

(2) Für die im Abs. 1 genannten Dienstnehmerinnen gelten die §§ 20, 21 und 22 sinngemäß mit folgenden Abweichungen:

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach dem Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor dem Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes an Kindes statt an oder nimmt sie es in der Absicht, es an Kindes statt anzunehmen, in unentgeltliche Pflege, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenzurlaub in der Dauer von sechs Monaten. Der Karenzurlaub beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an einen Karenzurlaub des Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters.

(4) Die §§ 13, 16, 17 Abs. 1, 2 und 4 und 18 gelten im Fall von Karenzurlauben nach den Abs. 1 und 3 sinngemäß mit der Maßgabe, dass anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 13 Abs. 2) die Mitteilung von der Annahme an Kindes statt oder von der Übernahme in Pflege tritt. In beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung eines Karenzurlaubes verbunden sein.

(1) Ist der Vater, Adoptiv- oder Pflegevater durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, ein Karenzurlaub zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung eines Vaters, Adoptiv- oder Pflegevaters, der zulässigerweise nach dem Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenzurlaub in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

(3) Die Dienstnehmerin hat den Beginn und die voraussichtliche Dauer des Karenzurlaubes ihrem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben und gleichzeitig die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenzurlaub steht auch dann zu, wenn die Dienstnehmerin bereits einen Karenzurlaub verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenzurlaub oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat.

(5) Besteht der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 nicht bereits aufgrund anderer Bestimmungen dieses Gesetzes, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes oder einer Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des Vaters mit der Meldung und endet vier Wochen nach der Beendigung des Karenzurlaubes oder der Teilzeitbeschäftigung.

(1) Die Dienstnehmerin kann während ihres Karenzurlaubes eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das ihr gebührende Entgelt im Kalendermonat den Betrag nach § 5 Abs. 2 ASVG nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht im Rahmen einer solchen Beschäftigung hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis.

(2) Weiters kann die Dienstnehmerin während ihres Karenzurlaubes mit ihrem Dienstgeber für längstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird nicht während des gesamten Kalenderjahres Karenzurlaub in Anspruch genommen, so kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(3) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinne des Abs. 2 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden. Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 bedürfen in einem solchen Fall der Genehmigung durch die Dienstbehörde. § 56 Abs. 4 des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333, in der für Landesbeamte übernommenen Fassung gilt sinngemäß.

(1) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten eines Karenzurlaubes fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit in den dienst- und besoldungsrechtlichen Vorschriften nichts anderes bestimmt ist, keine anders lautende Entscheidung vorliegt und vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, bleibt die Zeit des Karenzurlaubes bei Rechtsansprüchen der Dienstnehmerin, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Der erste Karenzurlaub im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und für das Urlaubsausmaß jedoch bis zum Höchstausmaß von zehn Monaten angerechnet.

(2) Der Ablauf von laufenden gesetzlichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallfristen betreffend Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, die die Dienstnehmerin zu Beginn eines Karenzurlaubes bereits erworben hat, bleibt bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Karenzurlaubes gehemmt.

(3) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten eines Karenzurlaubes, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer des Karenzurlaubes verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(4) Der Dienstgeber hat der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen eine von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigende Bestätigung auszustellen,

(5) Wird der gemeinsame Haushalt der Mutter mit dem Kind aufgehoben, so endet der Karenzurlaub nach diesem Gesetz. Die Dienstnehmerin gilt ab diesem Zeitpunkt bis zum Ende des ursprünglich nach diesem Gesetz gewährten Karenzurlaubes als gegen Entfall der Bezüge im Sinne der dienstrechtlichen Vorschriften beurlaubt. Auf Verlangen des Dienstgebers hat die Dienstnehmerin vorzeitig den Dienst anzutreten.

(6) Die Dienstnehmerin hat ihrem Dienstgeber die Aufhebung des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben.

(7) Abs. 3 findet auf eine Dienstnehmerin, die Lehrperson nach dem Musiklehrpersonen-Dienstrechtsgesetz ist, keine Anwendung.

(1) Lehnt der Dienstgeber des Vaters eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der Vater keinen Karenzurlaub für diese Zeit in Anspruch, so kann die Dienstnehmerin für diese Zeit, längstens jedoch bis zu den in den §§ 20 Abs. 1, 2 und 6 sowie 21 Abs. 1 genannten Zeitpunkten, Karenzurlaub in Anspruch nehmen.

(2) Die Dienstnehmerin hat den Beginn und die Dauer des Karenzurlaubes unverzüglich nach der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch den Dienstgeber des Vaters bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

Während eines Karenzurlaubes ist die Dienstnehmerin über wichtige Vorgänge bei ihrem Dienstgeber, die die Interessen der karenzierten Dienstnehmerin berühren, insbesondere Organisationsänderungen und Weiterbildungsmaßnahmen, zu informieren.

(1) Auf Verlangen der Dienstnehmerin ist den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung die Personalvertretung beizuziehen. Der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnung ist sowohl vom Dienstgeber als auch von der Dienstnehmerin zu unterfertigen; eine Ablichtung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen.

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zustande, so kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen beim zuständigen Gericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung, gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages, stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim zuständigen Gericht keine gütliche Einigung zustande, so hat der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche die Dienstnehmerin auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Gericht zu klagen; andernfalls kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach dem Ablauf von vier Wochen statt, so beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag. Das Gericht hat der Klage des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse die Interessen der Dienstnehmerin überwiegen. Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers nicht statt, so wird die von der Dienstnehmerin beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, so ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Gericht erheben. Bringt der Dienstgeber keine Klage ein, so wird die von der Dienstnehmerin bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam. Das Gericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(5) Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, so ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Gericht erheben; andernfalls bleibt die Teilzeitbeschäftigung unverändert. Das Gericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die dienstlichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(6) In Rechtsstreitigkeiten nach den Abs. 3, 4 und 5 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind, unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes, Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

(1) Kommt zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung zustande, so kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie

(2) Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 30 Abs. 3 statt, so kann die Dienstnehmerin binnen einer Woche nach Zugang des Urteils dem Dienstgeber bekannt geben, dass sie Karenzurlaub längstens bis zu den in den §§ 20 Abs. 1, 2 und 6 und 21 Abs. 1 genannten Zeitpunkten in Anspruch nimmt.

(1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 13 und 17 beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach § 30.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, so kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 105 Abs. 5 ArbVG gilt sinngemäß. Der Dienstgeber hat auf ein schriftliches Verlangen der Dienstnehmerin eine schriftliche Begründung der Kündigung auszustellen. Die Dienstnehmerin muss die schriftliche Begründung bei sonstigem Ausschluss des Rechts auf Ausstellung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang der Kündigung verlangen. Der Dienstgeber muss die schriftliche Begründung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang des Verlangens ausstellen. Der Umstand, dass eine schriftliche Begründung nicht übermittelt wurde, ist für die Rechtswirksamkeit der Beendigung ohne Belang.

(3) Abweichend von den Abs. 1 und 2 kann eine Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des Gerichtes eingeholt wurde. Das Gericht darf die Zustimmung zur Kündigung nur erteilen, wenn das Dienstverhältnis wegen einer notwendigen Änderung in der Verwaltungsorganisation nicht ohne Schaden für den Dienstgeber weiter aufrechterhalten werden kann und die Dienstnehmerin auch sonst nicht auf einem anderen ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung vergleichbaren Arbeitsplatz verwendet werden kann.

(4) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, so kann der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen den Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

Die §§ 29 bis 32 gelten auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, so hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben.

Die §§ 29 bis 33 sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Dienstzeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Dienstzeit außer Betracht bleibt.

(1) Auf Dienstnehmerinnen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis nach § 1 Abs. 1 sind die Bestimmungen dieses Abschnittes nach Maßgabe der Abs. 2 bis 7 anzuwenden.

(2) § 29 Abs. 1 und 2 gilt mit folgenden Abweichungen:

(3) § 29 Abs. 8 und 9 gilt mit der Maßgabe, dass die Dienstbehörde auf Antrag der Dienstnehmerin die vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung verfügen kann, wenn

(4) § 30 gilt nicht. Eine Teilzeitbeschäftigung darf von der Dienstbehörde nur dann abgelehnt werden, wenn die Dienstnehmerin infolge der Teilzeitbeschäftigung aus wichtigen dienstlichen Gründen weder im Rahmen ihrer bisherigen Verwendung noch in einer anderen ihrer dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Verwendung eingesetzt werden könnte.

(5) § 31 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass bei Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 4 durch die Dienstbehörde die Dienstnehmerin anstelle der Teilzeitbeschäftigung bis zur Rechtskraft dieser Entscheidung Karenzurlaub beanspruchen kann.

(6) Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz nach § 32 gelten auch während eines Beschwerdeverfahrens betreffend die Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung.

(7) § 34 gilt nicht.

Durch dieses Gesetz werden folgende Richtlinien umgesetzt:

(1) Dieses Gesetz tritt mit 1. Oktober 2005 in Kraft. Gleichzeitig tritt das Tiroler Mutterschutzgesetz 1998, LGBl. Nr. 86, zuletzt geändert durch das Gesetz LGBl. Nr. 63/2004, außer Kraft.

(2) Die §§ 20, 21, 22, 26 und 27 in der Fassung des Art. 9 Z 2 bis 10, 12, 13 und 14 des Gesetzes LGBl. Nr. 39/2024 sind auf Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter) anzuwenden, deren Kinder ab dem 1. September 2024 geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) werden. Die §§ 31 und 32 in der Fassung des Art. 9 Z 15 und 16 des Gesetzes LGBl. Nr. 39/2024 sind auf Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter) anzuwenden, die die Absicht, eine Teilzeitbeschäftigung in Anspruch zu nehmen, ab dem 1. September 2024 bekannt geben.