Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl als Vorsitzenden, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter Dr. Nowak sowie die fachkundigen Laienrichter DI Beate Ebersdorfer und MinR Mag. Angela Weilguny in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, selbständig, **, vertreten durch Urbanek Lind Schmied Rechtsanwälte OG in St. Pölten, wider die beklagte Partei B* GmbH , **, **, vertreten durch Dr. Alexandra Knell, Rechtsanwältin in Wien, wegen EUR 2.000 brutto samt Anhang, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichtes St. Pölten als Arbeits- und Sozialgericht vom 8.7.2025, **-9, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird Folge gegeben.
Das angefochtene Urteil wird dahin abgeändert, dass es wie folgt lautet:
„1. Das Klagebegehren, die beklagte Partei sei schuldig, der klagenden Partei EUR 2.000 brutto samt 11,73 % Zinsen seit 1.2.2025 zu zahlen, wird abgewiesen.
2. Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.382,50 (darin enthalten EUR 230,42 USt) bestimmten Kosten des Verfahrens erster Instanz binnen 14 Tagen zu ersetzen.“
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 731,90 (darin enthalten EUR 121,98 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten von 13.11.2014 bis 31.1.2025 als Projektleiter Projektierung beschäftigt und brachte zuletzt bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden EUR 5.352,84 brutto ins Verdienen.
Das Dienstverhältnis des Klägers, auf das der Kollektivvertrag für Information und Consulting (Angestellte) , in der Folge IC-KV , zur Anwendung gelangte, wurde mit Kündigungsschreiben vom 21.10.2024 zum 31.1.2025 durch den Dienstgeber gekündigt.
Zum Kollektivvertrag für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik , in der Folge IT-KV , wurde ein Zusatzkollektivvertrag über die Mitarbeiter:innenprämie 2024 vom 1.1.2024 abgeschlossen, in der Folge Zusatz-IT-KV .
§ 3 des Zusatz-IT-KV lautet auszugsweise wie folgt:
„§ 3. Mitarbeiterprämie
(1) Im Kalenderjahr 2024 kann eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß § 124b Z 447 lit a) EStG 1988 (BGBl I Nr 200/2023) in Höhe von max. EUR 3.000 steuer- und beitragsfrei ausbezahlt werden. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es dazu einer Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat einer vertraglichen Vereinbarung iSd § 124b Z 447 lit a) EStG 1988 für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes.
(2) Wird eine Prämie in Betrieben ohne Betriebsrat auf Grundlage einer vertraglichen Vereinbarung für sämtliche Arbeitnehmerinnen gem. § 3 (1) gewährt, aber der Höhe nach differenziert, sind die Beschäftigten über die Kriterien, nach denen bei der Bemessung der Prämie sachlich differenziert wurde, zu informieren. Unsachliche Differenzierungen hinsichtlich der Höhe sind in einer Betriebsvereinbarung und vertraglichen Vereinbarungen unzulässig.“
Der Kläger erhielt eine Mitarbeiterprämie, welche ihm in zwei Teilbeträgen, nämlich einmal im März 2024 und einmal im September 2024, in Höhe von jeweils EUR 850 ausbezahlt wurde. Grundlage für diese Mitarbeiterprämie war die Betriebsvereinbarung vom 4.11.2024:
„Auszahlung einer Mitarbeiterprämie für 2024
1. Vertragspartner:
Diese Betriebsvereinbarung wird zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat der B* GmbH […] abgeschlossen.
2. Geltungsbereich:
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der B* GmbH […] mit einem aufrechten Dienstverhältnis zum 01. Jänner 2024.
3. Mitarbeiterprämien-Berechnung:
(a). Alle Mitarbeiter, die Ende 2023 den kollektivvertraglichen monatlichen Mindestgrundgehalt bezogen haben, erhalten die zwischen den KV-Vertragspartnern vereinbarten Erhöhungen gemäß ihrer Verwendungsgruppe wie folgt:
VG I + II: 10,0 %
VG III + IV: 8,9 %
VG V + VI: 8,7 %
(b). Die Bruttobezüge aller Mitarbeiter, die Ende 2023 mehr als den kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt bezogen haben, werden freiwillig jeweils um die Hälfte des o.a. Erhöhungssatzes gemäß der jeweils anzuwendenden Verwendungsgruppe erhöht. Die Bruttobezüge jener Mitarbeiter, die dadurch weniger als den für sie gültigen neuen Mindestgrundbezug erhalten würden, werden selbstverständlich auf diesen für sie gültigen neuen monatlichen Grundbezug erhöht.
(c). Auf Vorschlag des Betriebsrates wird zusätzlich von der B* freiwillig eine Mitarbeiterprämie gewährt, um einmalig allen Mitarbeitern eine Erhöhung gemäß der zwischen den KV-Vertragspartnern vereinbarten Erhöhung der Mindestgehälter auch auf einen fiktiv um diesen Erhöhungssatz aufgewerteten Bruttobezug zu gewähren. Dazu wird die Netto-Differenz zwischen dem fiktiv voll erhöhten Jahres-Nettobezug und dem Jahres-Nettobezug gemäß Abs (b) ermittelt. Diese Nettodifferenz wird auf volle EUR 100,-- aufgerundet und als Mitarbeiterprämie abgerechnet.
4. Auszahlung der Mitarbeiterprämie:
Zwischen den Vertragspartnern wird vereinbart, dass mit Wirkung ab 01. Jänner 2024 eine Mitarbeiterprämie unter Anwendung des „Zusatzkollektivvertrag über die Mitarbeiter:innenprämie 2024“ zum Kollektivvertrag Information Consulting zum 01.01.2024 gemäß dem unter 3.(c) beschriebenen Modell ausbezahlt wird. Die Auszahlung der Mitarbeiterprämie erfolgt in 2 gleichen Teilen: zum 31. März und zum 30. September, vorausgesetzt der Mitarbeiter hat ein aufrechtes Arbeitsverhältnis zu diesen Auszahlungsterminen.
5. Aus dieser Betriebsvereinbarung ist kein Anspruch für Folgejahre ableitbar. Ein Präjudiz für die Zukunft kann aus der Gewährung derselben ebenfalls nicht abgeleitet werden.
6. Die Betriebsvereinbarung ist bis 31.12.2024 befristet.“
Da das Geschäftsjahr 2024 zufriedenstellend verlaufen war, wurde in einer Gesellschaftersitzung am 17.12.2024 seitens der Beklagten beschlossen, dass es eine zusätzliche Prämie von EUR 2.000 für Mitarbeiter in einem nicht gekündigten Dienstverhältnis geben sollte.
Am 21.12.2024 beschlossen die Beklagte und der Betriebsrat folgenden „1. Zusatz zur Betriebsvereinbarung vom 04. Nov. 2024“:
„Auszahlung einer Mitarbeiterprämie für 2024:
1. In Ergänzung zu o.a. Betriebsvereinbarung wird an alle Mitarbeiter:innen, die mit 31. Dezember 2024 in einem ungekündigten, nicht ruhenden Dienstverhältnis* beschäftigt sind, eine weitere Mitarbeiterprämie iHv EUR 2.000,00 ausbezahlt.
Sofern Mitarbeiter:innen die steuerfreie Komponente der Mitarbeiterprämie bereits ausgeschöpft haben, wird dieser Prämienanteil als einmalige Prämie abgerechnet. Die Auszahlung erfolgt mit dem Dezember-Gehalt.
*) Mit ruhenden Dienstverhältnissen sind jene gemeint, die durch Karenz oder Präsenz-/Zivildienst pausiert sind.
2. Aus dieser Betriebsvereinbarung ist kein Anspruch für Folgejahre ableitbar. Ein Präjudiz für die Zukunft kann aus der Gewährung derselben ebenfalls nicht abgeleitet werden.
3. Die Betriebsvereinbarung ist bis 31.12.2024 befristet.“
Diese Prämie erhielt der Kläger nicht ausbezahlt.
Der Kläger begehrte EUR 2.000 brutto samt Anhang und brachte im Wesentlichen vor, die Beklagte habe an sämtliche Arbeitnehmer eine Mitarbeiterprämie in Höhe von EUR 2.000 brutto für das Jahr 2024 aufgrund des zufriedenstellenden abgelaufenen Geschäftsjahres ausbezahlt. Der Kläger habe Anspruch auf jene Mitarbeiterprämie auf Basis des des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Die Beklagte wendete ein, ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht der Klage statt. Es traf zusätzlich zum eingangs zusammengefasst wiedergegebenen Sachverhalt die auf Seiten 5 bis 8 der Urteilsausfertigung ersichtlichen Feststellungen, auf die verwiesen wird.
In rechtlicher Hinsicht folgerte das Erstgericht, nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz sei der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter zu behandeln als die übrigen. Der Zusatzkollektivvertrag über die Mitarbeiterprämie sehe ebenfalls vor, dass unsachliche Differenzierungen hinsichtlich der Höhe der Prämie unzulässig seien. Die Mitarbeiterprämie diene nämlich der zusätzlichen steuerlichen Unterstützung für den Teuerungsausgleich und solle an sich alle Arbeitnehmer eines Unternehmens erreichen. Es müssten grundsätzlich alle Mitarbeiter eine Mitarbeiterprämie erhalten, wobei jedoch eine sachliche Differenzierung zulässig seien.
Der Kläger habe sich zum 31.12.2024 in einem noch aufrechten, erst zum 31.1.2025 gekündigten Dienstverhältnis befunden, er habe am Geschäftsjahr 2024 mitgewirkt. Die Differenzierung, dass nur Mitarbeiter, die sich am 31.12.2024 in einem ungekündigten, nicht ruhenden Dienstverhältnis befänden, die Prämie erhielten, sei daher unzulässig.
Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Der Kläger beantragt, der Berufung keine Folge zu geben.
Die Berufung ist berechtigt .
1. Die Berufungswerberin rügt vor allem, das Erstgericht sei zu Unrecht zum Ergebnis gekommen, dass die Regelung, nach der nur Mitarbeiter, die sich am 31.12.2024 in einem ungekündigten, nicht ruhenden Dienstverhältnis befänden, die Prämie erhielten, unsachlich und daher unzulässig sei.
2. Wird im folgenden auf Kollektivverträge oder Zusätze dazu Bezug genommen, ist stets die im Jahr 2024 anwendbare Fassung gemeint.
2.1. Der Zusatz-IT-KV gilt nicht für Mitgliedsbetriebe, die dem Kollektivvertrag für Information und Consulting (Angestellte) unterliegen (siehe dessen Punkt 1 (1) b)).
2.2. Das schadet aber im Ergebnis nicht, weil der in Wahrheit einschlägige „Zusatzkollektivvertrag über die Mitarbeiter:innenprämie 2024 zum Kollektivvertrag Information und Consulting am 01.01.2024“), in der Folge Zusatz-IC-KV , eine solche Mitarbeiterprämie wortgleich regelt.
2.3. Weitere Überlegungen zu diesem Themenkreis erübrigen sich daher.
3. Überdies war zu erwägen:
3.1. Die Ermächtigung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann auch in einem KV enthalten sein ( Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm4 § 29 ArbVG Rz 13 [Stand 1.4.2025, rdb.at.]); jene zum Abschluss der in Rede stehenden BV und den ersten Zusatz hierzu bildet § 3 Abs 1 Zusatz- IC -KV.
3.2. Der normative Teil von Betriebsvereinbarungen ist nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln auszulegen; die für die Interpretation von rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen normierten Grundsätze des ABGB haben daher hier keine Anwendung zu finden (RS0050963). In erster Linie ist bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen deshalb der Wortsinn zu erforschen und die sich aus dem Text ergebende Absicht der Parteien der Betriebsvereinbarung zu berücksichtigen (vgl RS0010089 [T35]). Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung darf den Parteien zumindest im Zweifel unterstellt werden, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen (RS0008897 [T2]). Eine aus dem Text nicht hervorgehende Absicht hat außer Betracht zu bleiben: Die subjektive Absicht der beteiligten Personen ist nicht maßgeblich (RS0010088 [T23, T25]).
3.3. Rechtsgrundlage für die hier streitgegenständliche Prämie bildet nicht ein Gesellschafterbeschluss, sondern die Zusatz-BV.
3.4. Aus deren klaren Wortlaut folgt ohne jeden Zweifel, dass für einen Anspruch auf die hier streitgegenständliche Prämie ein ungekündigtes Dienstverhältnis vorliegen muss, was beim Kläger jedoch nicht der Fall war.
3.5. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs-grundsatz gilt auch für Betriebsvereinbarungen (9 ObA 133/93), was seine normative Grundlage unter anderem im verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz hat (RS0018063; vgl RS0038343).
3.5.1. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als die übrigen (RS0060204; RS0016817). Dies gilt auch für freiwillige Leistungen, auf welche die Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch haben (RS0016829).
3.5.2. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, freiwillige Zuwendungen an seine Dienstnehmer an bestimmte Bedingungen zu knüpfen oder auf eine bestimmte Gruppe von Dienstnehmer zu beschränken, solange er dabei nicht willkürlich und sachfremd differenziert (RS0016815; RS0016817; RS0016829; RS0028240).
3.5.3. Nach der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs hindert der Gleichbehandlungsgrundsatz den Arbeitgeber nicht daran, in zeitlicher Hinsicht zu differenzieren, etwa Vergünstigungen den ab einem bestimmten Zeitpunkt in Betracht kommenden Arbeitnehmern nicht mehr zu gewähren (RS0060204). Dementsprechend ist auch die Entscheidung eines Arbeitgebers, freiwillige Zuwendungen jenen Dienstnehmern vorzubehalten, die sich zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in einem aufrechten Dienstverhältnis befinden, keine unsachliche Differenzierung (RS0060204; 8 ObA 30/23d = ecolex 2023/439 [Mazal]; vgl 8 ObA 33/21t).
4. Der Berufung war daher Folge zu geben und die Klage abzuweisen.
Dies bedingt eine Neufassung der Kostenentscheidung erster Instanz, die sich auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 ZPO stützt. Einwendungen gegen die verzeichneten Kosten wurden nicht erhoben, amtswegig aufzugreifende Unrichtigkeiten des Kostenverzeichnisses der Beklagten lagen nicht vor.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41, 50 ZPO.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, weil keine Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität zur Beurteilung vorlag.
Rückverweise
Keine Ergebnisse gefunden
RIS