Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl, die Richter Mag. Zechmeister und Mag. Pinter sowie die fachkundigen Laienrichter Johannes Leitner und Rudolf Galko in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , **, vertreten durch Mag. Franjo Schruiff, LL.M., Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei B* GmbH , **, vertreten durch Ing. Mag. Dr. Roland Hansely, Rechtsanwalt in Wien, wegen zuletzt EUR 4.255,19 brutto sA, über die Berufungen der klagenden und der beklagten Partei gegen das Urteil des Arbeits und Sozialgerichts Wien vom 13.3.2025, ** 21, gemäß den §§ 2 Abs 1 ASGG, 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Beiden Berufungen wird nicht Folge gegeben.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegenseitig aufgehoben.
Die ordentliche Revision ist jeweils nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt damit eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).
Lediglich zusammenfassend ist Folgendes auszuführen:
Der Kläger war ab 08.03.2024 bei der B* GmbH, „C*“- Tankstelle, **, als Tankstellenmitarbeiter auf Vollzeitbasis bei einem Gehalt in Höhe von EUR 1.995,00 brutto beschäftigt. Das Dienstverhältnis war mit drei Monaten bis 08.06.2024 befristet und endete am 18.04.2024 vorzeitig durch Entlassung. Auf das Dienstverhältnis gelangt der Kollektivvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Garagen , Tankstellen und Serviceunternehmungen Österreichs zur Anwendung.
Punkt 14. des Arbeitsvertrags des Klägers regelt eine Konventionalstrafe:
„Wenn der/die Arbeitnehmer/in ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung durch den Arbeitgeber trifft, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Schadenersatz. Dieser Schadenersatz wird pauschal in der Höhe mit einem durchschnittlichen Monatslohn inkl. anteiliger Sonderzahlungen festgelegt.
Der/die Arbeitnehmer/in anerkennt ausdrücklich die Angemessenheit der vereinbarten Konventionalstrafe.“
Der Kläger wurde im Rahmen der Einschulung und der Erstunterweisung von der Stationsleiterin und seiner Vorgesetzten, der Zeugin D*, unter anderem über seine Pflichten im Rahmen des Dienstverhältnisses und die Funktionsweise der E* App aufgeklärt. Ebenfalls wurde er darauf hingewiesen, dass eine missbräuchliche Verwendung der anvertrauten Daten, sowie die Verwendung des privaten Smartphones, inkl. der E* App, am Arbeitsplatz untersagt ist. In der WhatsApp Gruppe der Station wurde wiederholt auf dieses Problem und das Verbot hingewiesen.
Der Kläger hat im Zeitraum vom 28.03.2024 bis zum 02.04.2024 135 Mal bei Barzahlungen von Kunden seinen privaten E* Appcode eingescannt und so Rabatte generiert, die den Kunden zugestanden wären. Er lukrierte damit Punkte auf seinem E* Account und vereinnahmte die Ersparnisse aufgrund von Rabattaktionen (4,-- Cent pro Liter) bar in die eigene Tasche. Er bereicherte sich dadurch, wobei er die Kunden nur fallweise um Zustimmung ersuchte. Der Kläger verrechnete den unrabattierten Treibstoffpreis dem Kunden und kassierte den vollen Betrag, scannte erst danach seine E*-App ein, wodurch es zu einem günstigeren Betrag kam. Die Differenz kassierte er sich dann selbst ein und beendete erst dann die Transaktion.
Per Email vom 15.04.2024 verständigte die C* Austria Gesellschaft mbH die Geschäftsführerin der Beklagten und die Zeugin D* davon, dass ein Mitarbeiter der Beklagten im Zeitraum vom 28.03.2024 bis zum 02.04.2024 135 Mal seine Mitarbeiterkarte gescannt habe, was nur den Schluss zulasse, dass Mitarbeiterbetrug stattfinde.
Die Zeugin D* überprüfte daraufhin die Dienstpläne mit Datum und Uhrzeiten und stellte fest, dass der Kläger die Malversationen gesetzt hatte. Sie telefonierte mit der Geschäftsführerin, welche der Stationsleitung telefonisch die Anweisung gab, den verantwortlichen Mitarbeiter zu entlassen. Jedenfalls am 17.04.2024 war der Stationsleitung der Vorwurf und der Kläger als Verantwortlicher bereits bekannt und sie forderte den Kläger daher auf, zu einem Gespräch auf der Station zu erscheinen. Der Kläger lehnte aufgrund anderer bereits vereinbarter Termine an seinem freien Tag ab. Obwohl der Entschluss zur Entlassung bereits feststand, ließ die Stationsleitung den Kläger am 18.04.2024 um 06:00 Uhr dennoch den Dienst antreten und an der Kasse arbeiten. Es kam erst im Laufe des Vormittags zu einem Gespräch, in dem die Zeugin D* die Entlassung aussprach und das Entlassungsschreiben vorlegte.
Mit dem angefochtenen Urteil sprach das Erstgericht aus, dass die Klagsforderung mit EUR 4.255,19 brutto und die Gegenforderung mit EUR 2.327,50 brutto zu Recht bestehe. Es erkannte daher die Beklagte schuldig, dem Kläger EUR 1.927,69 brutto sA sowie Barauslagen von EUR 144,05 binnen 14 Tagen zu zahlen. Das darüber hinausgehende Klagemehrbegehren wurde abgewiesen.
Das Erstgericht stellte den oben auszugsweise bereits wiedergegebenen aus den Seiten 4 bis 7 des angefochtenen Urteils ersichtlichen Sachverhalt fest, auf den verwiesen wird.
Rechtlich kam das Erstgericht zusammengefasst zu dem Ergebnis, dass nach der Entscheidung 9 Ob 74/14v (gemeint: 9 ObA 74/14v) Mitarbeiter in Tankstellen mit Shop Angestellte seien, weshalb auch der Kläger als Angestellter zu qualifizieren sei, auf den die entsprechenden Bestimmungen Anwendung fänden. Der Kläger habe dadurch, dass er seine eigene E* Karte missbräuchlich verwendet und sich dadurch monetär bereichert habe, einen Entlassungsgrund verwirklicht.
Die Beklagte habe die Entlassung jedoch verspätet ausgesprochen. Jedenfalls am 17.4.2024 habe die Beklagte eindeutige Kenntnis von den gegenüber dem Kläger als Entlassungsgründe erhobenen Vorwürfen Kenntnis gehabt und auch gewusst, dass der Kläger der Verantwortliche gewesen sei. Dennoch habe die Beklagte den Kläger am 18.4.2024 den Dienst um 6:00 Uhr antreten und an der Kasse arbeiten lassen, woraus sich ergebe, dass ihr die Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar gewesen sei. Der vom Kläger begehrte Anspruch auf Zahlung der Kündigungsentschädigung bestehe daher zu Recht.
Zwischen den Parteien sei nicht die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit während der dreimonatigen Befristung des Dienstverhältnisses des Klägers getroffen worden. Darüber hinaus wäre eine Kündigungsvereinbarung wie von der Beklagten vorgebracht ohnedies unzulässig. Nach ständiger Rechtsprechung würde eine Vereinbarung über eine Kündigungsmöglichkeit während der Dauer befristeter Dienstverhältnisse nur bei längerer Befristung zugelassen, um die Vorteile der Bestandsfestigkeit des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine Kündigung zu gefährden. Das Klagebegehren auf Kündigungsentschädigung bis zum Ende der Befristung, das der Höhe nach nicht substantiiert bestritten worden sei, bestehe daher zu Recht.
Aber auch die von der Beklagten eingewandte Gegenforderung gemäß Punkt 18 Abs 3 (gemeint wohl: Punkt 14.) des Arbeitsvertrags in Höhe von einem Bruttomonatsentgelt (gemeint wohl: inklusive anteiliger Sonderzahlungen) bestehe zu Recht. Das festgestellte Fehlverhalten des Klägers stelle einen Entlassungsgrund dar. Der Beklagten seien aufgrund der kurzfristigen Nachfolgersuche Kosten und Aufwände entstanden.
Gegen die im angefochtenen Urteil zu Recht erkannte Gegenforderung in Höhe von EUR 2.327,50 brutto richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem erkennbaren Antrag, diesen Ausspruch dahin abzuändern, dass die von der Beklagten eingewandte Gegenforderung als nicht zu Recht bestehend erkannt und dem Kläger der gesamte eingeklagte Kapitalbetrag zugesprochen werde. Hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Gegen den klagsstattgebenden Teil des angefochtenen Urteils richtet sich die Berufung der Beklagten wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im zur Gänze klagsabweisenden Sinn abzuändern. Außerdem wird eine inhaltlich nicht ausgeführte Berufung im Kostenpunkt erhoben.
Die Parteien beantragen in ihren jeweils erstatteten Berufungsbeantwortungen, jeweils der gegnerischen Berufung nicht Folge zu geben.
Beide Berufungen sind nicht berechtigt .
Zur Berufung des Klägers:
Der Kläger führt in seiner Rechtsrüge zusammengefasst aus, dass die Beklagte die Entlassung verspätet ausgesprochen habe, er damit nicht aus seinem Verschulden entlassen worden sei und seine Entlassung aufgrund des verspäteten Entlassungsausspruch untergegangen sei.
Die Rechtsrüge ist nicht berechtigt. Hingegen ist die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts in diesem Punkt richtig, weshalb darauf verwiesen werden kann.
Ergänzend ist dem Kläger zu erwidern, dass in rechtlicher Hinsicht zwischen der Frage der Rechtzeitigkeit des Ausspruchs der Entlassung und der Frage seines Verschuldens an seiner Entlassung zu unterscheiden ist.
Wie zur Berufung der Beklagten noch näher dargelegt wird, ist das Erstgericht ausgehend vom festgestellten Sachverhalt richtig zu dem Ergebnis gekommen, dass die Beklagte die Entlassung verspätet ausgesprochen hat. Daraus resultierend hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von Kündigungsentschädigung.
Unabhängig davon steht aber aufgrund des festgestellten Sachverhalts fest, dass der Kläger ein schuldhaftes Fehlverhalten bei seiner Arbeitstätigkeit für die Beklagte setzte, welches einen Entlassungsgrund verwirklicht. So hatte der Kläger seine eigene E* Karte im Zeitraum vom 28.3.2024 bis zum 2.4.2024 135 mal bei Barzahlungen von Kunden missbräuchlich verwendet und sich dadurch monetär bereichert. Dass dieses Fehlverhalten als Verschulden des Klägers an seiner Entlassung zu qualifizieren ist, ist evident.
Demzufolge ist die Voraussetzung des Punkt 14. des Dienstvertrags des Klägers, in dem eine Konventionalstrafe vereinbart wird, erfüllt. Unter diesem Punkt wurde zusammengefasst vereinbart, dass der Arbeitgeber Anspruch auf Schadenersatz pauschal in der Höhe mit einem durchschnittlichen Monatslohn inkl anteiliger Sonderzahlungen hat, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Entlassung durch den Arbeitgeber trifft.
Der Berufung des Klägers war daher spruchgemäß nicht Folge zu geben.
Zur Berufung der Beklagten:
Zur Berufung der Beklagten ist vorweg festzuhalten, dass diese zum Teil nicht gesetzmäßig ausgeführt ist, weil sie sich unzulässigerweise von den erstgerichtlichen Feststellungen entfernt.
Die Beklagte steht zunächst zusammengefasst auf dem Rechtsstandpunkt, dass die Entlassung des Klägers nicht verspätet gewesen sei. Die Beklagte nimmt dabei auf verschiedene auf der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs beruhende Rechtssätze im RIS Justiz Bezug und versucht damit, seinen Rechtsstandpunkt zu untermauern.
Ergänzend ist der Beklagten Folgendes zu erwidern:
Ausgehend von den erstgerichtlichen Feststellungen war der Stationsleitung jedenfalls am 17.4.2024 der Vorwurf und der Kläger als Verantwortlicher bereits bekannt und stand der Entschluss zur Entlassung bereits an diesem Tag fest. Dennoch ließ die Stationsleitung den Kläger am 18.4.2024 um 6:00 Uhr den Dienst antreten und an der Kasse arbeiten. Es kam erst im Laufe des Vormittags des 18.4.2024 zu einem Gespräch, in dem die Stationsleiterin die Entlassung des Klägers aussprach und das Entlassungsschreiben vorlegte.
Lässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einem solchen Fall, in dem der Entlassungsgrund offenkundig und eindeutig verwirklicht ist, nur kurze Zeit vorbehaltlos weiterarbeiten, wird die Entlassung nach herrschender Rechtsprechung und Lehre als verspätet beurteilt (9 ObA 65/03d; 8 Ob 96/03f ua; Neumayr in Kletečka/Schauer, ABGB ON 1.02 § 1162 Rz 16 [Stand 1.9.2014, rdb.at]).
Vorliegendenfalls ist auch kein Fall einer Rechtfertigung oder Entschuldigung auf Seiten der Beklagten gegeben (Näheres dazu siehe Neumayr aaO Rz 16 und Rz 18). So ergab sich diese Verzögerung bezüglich des Ausspruchs der Entlassung nicht daraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit gab, sich zu entschuldigen, sich zu rechtfertigen oder den für die Entlassung maßgebenden Grund zu beseitigen. Es ist auch nicht der Fall gegeben, dass der Kläger seine Verfehlungen zunächst wahrheitswidrig geleugnet hat, weshalb er sich nicht zur Begründung einer Verspätung der Entlassung wider Treu und Glauben auf seine eigene Unredlichkeit berufen könnte (Näheres dazu siehe Neumayr aaO Rz 18 mwN).
Die Versuche der Beklagten, den verspäteten Ausspruch der Entlassung als nicht schuldhaftes Zögern im Sinne der Rechtsprechung darzustellen, überzeugen nicht.
Wie der Kläger in seiner Berufungsbeantwortung richtig näher aufzeigt, ist die Argumentation der Beklagten, dass ihr zuzubilligen sei, für den 18.4.2024 für den Kläger einen Ersatz zu finden, was im gegenständlichen Fall erst mit dem Dienstantritt der Stationsleiterin am 18.4.2024 der Fall gewesen sei, verfehlt. So weist der Kläger in seiner Berufungsbeantwortung zutreffend darauf hin, dass nach den erstgerichtlichen Feststellungen die Entlassungsabsicht auf Seiten der Beklagten schon am 17.4.2024 bestanden hat und daher nicht nachvollziehbar sei, warum die Ersatzkraft für den Kläger erst im Laufe des Vormittags des 18.4.2024 organisiert worden sei. Auch im Falle der Entlassung des Klägers bereits am 17.4.2024 hätte die Beklagte für den 18.4.2024 eine Ersatzkraft für den Kläger organisieren müssen.
Der Beklagte berücksichtigt nicht die ständige Rechtsprechung, wonach jeder gerechtfertigten Entlassung immanent ist, dass dem Dienstgeber die Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers wegen des Entlassungsgrundes so unzumutbar geworden ist, dass eine sofortige Abhilfe erforderlich wird. Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht nämlich auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet (RS0029249 ua).
Der weiteren Argumentation der Beklagten, dass es sich beim Kläger um keinen Angestellten, sondern um einen Tankstellenarbeiter gehandelt habe, fehlt die erforderliche rechtliche Relevanz. Das Dienstverhältnis des Klägers war mit drei Monaten bis 8.6.2024 befristet. Das Erstgericht hat in seiner rechtlichen Beurteilung näher dargelegt, dass zwischen den Streitteilen keine Kündigungsmöglichkeit während der dreimonatigen Befristung vereinbart wurde. Das Erstgericht hat überdies unter zutreffender und eingehender Darlegung höchstgerichtlicher Rechtsprechung aufgezeigt, dass eine Kündigungsvereinbarung wie von der Beklagten vorgebracht, ohnedies unzulässig wäre. Das Klagebegehren auf Kündigungsentschädigung bestehe daher bis zum Ende der Befristung (8.6.2024) zu Recht.
Diese rechtliche Beurteilung ist richtig. Die Argumentation der Beklagten mit den „Kündigungsbestimmungen Arbeiter“ des § 14 des anzuwendenden Kollektivvertrags geht dabei schon deswegen ins Leere, weil hier eben ein Fall eines befristeten Dienstverhältnisses und nicht eines unbefristeten Dienstverhältnisses gegeben ist (vgl dazu auch § 1159 ABGB). Daraus resultiert, dass es im gegenständlichen Verfahren rechtlich irrelevant ist, ob man den Kläger rechtlich als Angestellten oder Arbeiter qualifiziert. Auch wenn man im Sinne des Rechtsstandpunktes der Beklagten von einer Arbeitereigenschaft des Klägers ausginge, hätte dies im Sinne der obigen Darlegungen keine Auswirkungen auf die Höhe der dem Kläger zugesprochenen Kündigungsentschädigung.
Zusammengefasst ergibt sich somit, dass auch der Berufung der Beklagten ein Erfolg zu versagen war. Da die Berufung im Kostenpunkt inhaltlich nicht einmal ansatzweise ausgeführt ist, ist darauf nicht einzugehen.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1 und 50 ZPO. Der Kläger und die Beklagte waren jeweils mit ihren Berufungsbeantwortungen erfolgreich. Da die Kosten dieser Berufungsbeantwortungen jeweils EUR 731,90 (inkl EUR 121,98 USt) betragen und damit gleich hoch sind, und die Berufungen beider Parteien erfolglos blieben, war auszusprechen, dass die Kosten des Berufungsverfahrens gegenseitig aufgehoben werden.
Die ordentliche Revision war jeweils nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag.
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