Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende und die Richterinnen Mag. Derbolav-Arztmann und Dr. Heissenberger, LL.M., sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Elisabeth Hirt und Thorsten Brandstetter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Ing. A* , **, vertreten durch Mag. B*, Rechtsschutzsekretärin der GPA, Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien, wider die beklagte Partei C* ** GmbH , **, vertreten durch Fellner Wratzfeld Partner Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen EUR 29.400,- brutto s.A., über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 20.3.2024, **-31, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei hat die Kosten ihrer Berufung selbst zu tragen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war vom 21.1.2019 bis 31.12.2019 als „Head of Design“ bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für die Angestellten in der Metallindustrie anzuwenden. Die Beklagte ist eine Zweigniederlassung der „C* Group“ in D*. Der Tätigkeitsbereich der Beklagten umfasst Dienstleistungen im Sektor Fassadenbau.
Der Kläger begehrte EUR 29.400,- brutto s.A. an Bonus und brachte vor, er habe am 21.1.2019 sein Angestelltenverhältnis bei der Beklagten mit dem Ziel begonnen, die Beklagte unternehmerisch aufzubauen. Im Dienstvertrag sei ein zielabhängiger Jahresbonus in der Höhe von zweimal 15% des Jahresbruttogehalts inkl. Sonderzahlungen vereinbart worden, nämlich 15% des Bruttojahresgehalts bei Erreichung der Ziele im Bezug auf die Beklagte sowie weitere 15% im Bezug auf die Ziele der C* Group. Dies entspreche EUR 29.400,- und sei laut Vertrag am 15.7.2020 fällig gewesen. Voraussetzung für die genauere Erstellung der jeweiligen Ziele pA sei eine individuelle Vereinbarung gewesen. Zu Beginn seines Dienstverhältnisses habe der Kläger mit Herrn E* besprochen, dass es in den kommenden Jahren darum gehe, den Betrieb der Beklagten in Österreich aufzubauen und zu etablieren, was erfolgt sei. Die Beklagte sei Spezialistin für Standard-Bürofassaden/Elementfassaden. Der Kläger und sein Team seien aus der Stahl-, Glasbranche zur Beklagten gewechselt, da diese beabsichtigt habe, ein neues Standbein einer Stahl-, Glas-Abteilung zu etablieren. Unrichtig sei, dass der Kläger seinen Verantwortlichkeiten ungenügend nachgekommen sei. Trotz seiner mehrmaligen Interventionen sei die Beklagte ihrer Pflicht, die Ziele für den Bonus zu vereinbaren, nicht nachgekommen.
Die Beklagte wandte zusammengefasst ein, im Dienstvertrag sei zwar vereinbart worden, dass zusätzlich zum Bruttomonatsgehalt ein Jahresbonus ausgezahlt werde. Ob der Bonus in Höhe von je 15% des Jahresbruttogehalts jedoch zustehe, hänge davon ab, ob einerseits die Jahresziele der Beklagten und andererseits die Jahresziele der C* Group erreicht worden seien, jedoch seien diese Ziele im Jahr 2019 nicht erreicht worden. Der Kläger habe auch nie den Abschluss einer solchen Vereinbarung gefordert und auch während seines gesamten Anstellungsverhältnisses den Bonus nicht angesprochen. Aus einer Rahmenzielvereinbarung für regelmäßig variierende Einzelzielvereinbarungen ergebe sich in Ermangelung der Festlegung konkreter Ziele kein Anspruch auf Auszahlung der Zielerreichungsprämie. Schon aus diesem Grund stehe der Bonus nicht zu. Der Kläger sei auch seinen Verantwortlichkeiten nur ungenügend nachgekommen. Es habe Probleme mit seiner Arbeit gegeben, weshalb auch aus diesem Grund kein Bonus zustehe.
Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zur Zahlung der begehrten EUR 29.400,- brutto s.A..
Es traf folgende Feststellungen :
Die Beklagte ist Tochtergesellschaft der F* "C* GROUP" („C* Group“). Die C* Group hat ihren Sitz in G*, Litauen und seit Ende Jänner 2019 eine Tochtergesellschaft in D*, Österreich, nämlich die Beklagte.
CEO der C* Group und einzelvertretungsbefugter Geschäftsführer der Beklagten war zu Anfang E*. Neben E* waren außerdem damals H* und I* ebenfalls einzelvertretungsbefugte Geschäftsführer der Beklagten. Mitte Mai 2019 schied E* als Geschäftsführer der Beklagten und CEO der Gruppe aus und wurde in letzterer Funktion von H*, die daneben Geschäftsführerin der Beklagten blieb, abgelöst. I* schied als Geschäftsführer der Beklagten Mitte Dezember 2019 aus.
Die Idee, in Folge der J*-Insolvenz in Österreich ein Standbein der C*-Gruppe, also die spätere Beklagte, zu gründen, kam Ende 2018 von I*. I* besprach sich zuerst mit dem Kläger und die beiden holten dann auch K* ins Boot. Das Trio überzeugte die Ex-Kollegen von J*, dass eine derartige Niederlassung der C*-Gruppe in D* funktionieren kann. I* stellte dann den Kontakt zu H* her und so kam es zur Gründung der Beklagten.
Der Kläger übernahm bereits Aufgaben vor dem Beginn der operativen Tätigkeit der Beklagten im Jänner 2019. I*, K* und der Kläger kontaktierten die ehemaligen Mitarbeiter von J* und motivierten sie zu den großen Besprechungen zu kommen bzw brachten sie mit. Dort erklärte das Management der C*-Gruppe ihre Strategie in Bezug auf die Beklagte von 2019 bis 2024/2025. Bevor die operative Tätigkeit der Beklagten losging, waren I*, K* und der Kläger jene, die ein Bürogebäude suchten, die Büroinfrastruktur organisierten inklusive Internet etc und auch Büromöbel organisierten.
Der Kläger war in der Folge von Beginn der Geschäftstätigkeit der Beklagten an, dh von 21.1.2019 bis 31.12.2019 als „Head of Design“ bei der beklagten Partei beschäftigt. Der Kläger, K* sowie I* und zahlreiche Mitarbeiter, insgesamt ein Team aus mehr als 25 Personen, wechselten von der insolvent gewordenen J* AG, dh aus der Stahl-/Glasbranche, zur beklagten Partei. Der Kläger, I*, K* und ihr Team waren allesamt Experten für Stahl-/Glasfassaden. Die C* Group beschäftigte sich hingegen mit Standard-Bürofassaden (sog. Elementfassaden), wollte allerdings mit Hilfe des Klägers und seiner Kollegen und deren Team in Österreich eine auf Stahl-/Glasfassaden spezialisierte Niederlassung etablieren (./2,./5)
Im Zuge der Gründung der beklagten Partei war allen Beteiligten klar, dass der Kläger und sein Team anfangs Projekte von der C* Group erhalten würden, während die Beklagte noch aufgebaut würde (./25 S.2 oben Punkt 5.). E* stellte in Aussicht, dass die Beklagte ein selbstständiges Unternehmen mit eigenem Budget würde und somit auch eigene Zielvorgaben für Umsatz und Gewinn haben würde, um in diesem Rahmen selbstständig agieren zu können. Das Team sollte unter Leitung I*‘, des Klägers und K*s dann Kunden und Projekte im Bereich Stahl-Glas-Fassaden akquirieren, diese abwickeln und die Bauvorhaben fertig an die Kunden übergeben. (./A, ./25).
Die Verhandlungen über den Dienstvertrag des Klägers führte für die Beklagte E*. Dieser schlug den Jahresbonus vor. Er setzte im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung die Formulierung über den Bonus dem Kläger so auseinander, dass eine Vereinbarung über die Detailziele geschlossen würde, an denen man sich dann zur Beurteilung der Zielerreichung orientieren würde.
Der Dienstvertrag des Klägers wurde am 15.1.2019 abgeschlossen. In Punkt 5. des Dienstvertrags des Klägers hieß es:
„Zusätzlich zum Bruttomonatsgehalt zahlt der Dienstgeber eine Jahresbonus für Führungskräfte (Bonus). Der Bonus wird fällig in Abhängigkeit von der Erfüllung der zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer am Anfang des Jahres vereinbarten Jahresziele.
Der Bonus soll 15% des Jahresbruttogehalts (14 Monate) für die vereinbarten Bedingungen in Bezug auf die Jahresziele des Dienstgeber und weitere 15% des Jahresbruttogehalts (14 Monate) für die vereinbarten Bedingungen in Bezug auf die Jahresziele von C* Group betragen.
Die Bedingungen für das Erreichen des Bonuses für das entsprechende Jahr werden zwischen dem Dienstnehmer und Dienstgeber bis zum 15. Februar des Kalenderjahres, für den der Bonus gezahlt werden soll, vereinbart.
Der Bonus für ein entsprechendes Jahr wird dem Dienstnehmer nicht später als bis zum 15. Juli des auf das Kalenderjahr, in dem der Bonus erreicht wurde, folgenden Kalenderjahrs in Form eines Pauschalbetrags ausgezahlt oder zur Verfügung gestellt.“ (./2)
Als der Kläger und seine Kollegen im Jänner 2019 zu arbeiten begannen, kam es zu einem Gespräch zwischen E*, I*, K* und dem Kläger. Dabei wurde darüber gesprochen, wie das Business Konzept der beklagten Partei sein sollte und welche vierteljährlichen und jährlichen Ziele definiert würden. E* sagte dabei ua, dass es eine Staffelung für den Bonus geben würde. Dies sei so zu verstehen, dass bei hundertprozentiger Zielerreichung der gesamte Bonus zur Auszahlung käme, bei fünfzigprozentiger Zielerreichung dann eben nur fünfzig Prozent etc. Dies wurde aber nicht schriftlich fixiert. Es wurde auch besprochen, dass es in den kommenden Jahren darum gehen würde, den Betrieb der beklagten Partei in Österreich aufzubauen und zu etablieren (./25).
Zu einer Vereinbarung der Bonusziele zwischen den Streitteilen kam es trotz mehrmaliger Intervention durch den Kläger nicht. Die Definierung der Ziele wurde zunächst seitens der Entscheidungsträger der beklagten Partei immer hinausgeschoben. Nach dem Ausscheiden E*‘ gab H* zu verstehen, dass an einer Zielvereinbarung für die Boni seitens der Beklagten kein Interesse mehr bestehe (./A, insb. Sitzungsprotokolle vom 11.2.2019 und vom 18.2.2019).
E* wurde im April 2019 von H* als CEO der C*-Gruppe abgelöst. H* teilte dem Kläger und seinen Kollegen mit, dass es jedenfalls kein eigenes Budget für die Niederlassung in D* geben würde, sondern, dass diese bloß als „verlängerter Arm“ der Niederlassung in G* agieren solle.
Die beklagte Partei führte ab diesem Wechsel in der Person der CEO keine Gespräche über eine Zielvereinbarung für einen Bonus, sondern präsentierte nur noch strategische Ziele der C* Group. Es kann nicht festgestellt werden, wer die Übersicht betreffend die beklagte Partei Beil. ./25 erstellt hat und wem gegenüber sie präsentiert wurde, auch diese enthält aber keine Ziele der beklagten Partei, an der eine Zielvereinbarung gemessen werden könnte (./25). H* erklärte die von E* angekündigte Selbständigkeit der Beklagten inklusive Budget und Akquise sowie Spezialisierung auf Glas-Stahl-Projekte nicht mehr weiterverfolgen zu wollen (ON 18.2, S 6; 15). Sowohl der Kläger als auch K* wandten sich bezüglich der Bonusvereinbarung an I* und H*, jedoch ergebnislos.
Im September 2019 kündigte der Kläger sein Dienstverhältnis mit der Beklagten, weil die C*-Gruppe die ursprünglich vom Kläger, I* und K* mit E* getroffene Vereinbarung nicht eingehalten hatte, dass die Beklagte eine selbständige Niederlassung mit eigenem Budget sein würde. Ziel war gewesen, dass die Beklagte die Expertise des Klägers und seiner Kollegen als Stahl-/Glastechniker anbieten würde. Von diesem Ziel hatte sich die C*-Gruppe mittlerweile distanziert und I* sagte den Kollegen, er könne sein Versprechen, dass er ihnen gegeben hatte, nämlich, dass diese ihre Stahl-/Glastechniker-Expertise umsetzen könnten, nicht halten, er würde daher kündigen. Der Kläger selbst schaute sich die Sache noch einen Monat länger an und kündigte dann auf Grund dieser Situation ebenfalls.
Die C*-Gruppe gab für sich verschiedene (strategische) Ziele bekannt, wobei nicht festgestellt werden kann, dass diese in Bezug auf eine Bonusvereinbarung relevant hätten sein sollen. Daraus war ersichtlich, dass die Gruppe immer weiter wachsen wollte. Für das Jahr 2019 war für die Gruppe das Erreichen eines Gewinns in Höhe von MEUR 2,8 vorgesehen (./14, ./24 S. 4). Tatsächlich verfehlte die C* Group dieses Ziel, steigerte aber ihren Nettogewinn von 0,818 Mio EUR im Jahr 2017 und 1,332 Mio EUR im Jahr 2018 auf 2,081 Mio EUR im Jahr 2019 (./15 Seite 2). Es kann nicht festgestellt werden, dass das Ziel von 2,8 MEUR Gewinn im Jahr 2019 für die Gruppe überhaupt erreichbar gewesen wäre.
Der Kläger arbeitete bis zuletzt in der Akquise von Projekten, er kalkulierte und schickte Angebote aus. Allerdings gelang es bis zum Ausscheiden des Klägers nicht, ein Stahl-Glas-Projekt zu akquirieren. Ein solcher Akquisevorgang dauert je nach Größe des Projekts zwischen rund sechs Wochen und einem Jahr, im Durchschnitt aber sechs bis neun Monate.
Weiter war der Kläger va in der ersten Zeit mit dem Wissenstransfer Transfer von der Beklagten an die Gruppe und von der Gruppe an die Beklagte beschäftigt. Es gab dazu unter federführender Beteiligung des Klägers im ersten Halbjahr 2019 online Wissensaustauschmeetings. Im August 2019 fuhr der Kläger in diesem Zusammenhang mit Herrn I* nach G* und wurde dort für den besten Wissensaustausch (Know How Sharing) geehrt.
Außerdem setzten die Beklagte im Jahr 2019 vier oder fünf Projekte um. Es handelte sich hier um Projekte, die von der C*-Gruppe kamen und die im Bereich Elementfassaden waren und nicht Stahl-/Glasprojekte, die das Ziel des Klägers und seiner Kollegen waren. Es war allen aber klar, dass sie so anfangen müssen und eben in den Bereich Stahl-/Glas dann erst hineinkommen. Am Anfang ging es für die Beklagte darum, kostendeckend zu sein.
Von Seiten der Vorgesetzten des Klägers wurde diesem gegenüber niemals geäußert, dass es Probleme mit seiner Arbeitsleistung gäbe.
Als I* als Geschäftsführer kündigte, löste das eine Krise bei der C* Group in G* aus. Es kam das gesamte Management aus G* für einige Tage nach D*. Man hatte Angst, in D* nach und nach die Mitarbeiter zu verlieren. Es gab dann während der Anwesenheit des Managements aus G* in D* viele Diskussionen. Bei einem dieser Gespräche wurde dem Kläger die Position von Herrn I*, also als Geschäftsführer der beklagten Partei, angeboten. Dieses Angebot lehnte der Kläger ab, da er sich als Techniker fühlte und sich für die Geschäftsführerposition selbst nicht berufen sah.
Zu den Projekten:
Der Kläger und sein Team arbeiteten projektspezifisch mit Kollegen der C*-Gruppe in G* zusammen.
Jedes Projekt wird in Phasen gesplittet und jede dieser Phasen hat ein eigenes Budget bzw auch einen eigenen Marktpreis und wird auch mit dem eigenen Preis dem Kunden angeboten. Die erste Phase ist das Design, die zweite die Produktion und die dritte Phase ist die Installation vor Ort. Die Phasen zwei und drei machen insgesamt 90% des Gesamtpreises aus.
Die Projekte, an denen der Kläger arbeitete, waren derart ausgestaltet, dass der Kläger als Head of Design mit seinem Team zu den Projekten beitrug bzw die erste Projektphase übernahm und bei diesbezüglichen technischen Problemen und Fragen die Verantwortung trug (ON 18.2, S 16).
Es liegt in der Natur solcher Projekte, dass Probleme auftauchen, da es sich nicht um Serienprodukte handelt, sondern jedes Bauwerk einzeln entwickelt wird. Insofern sind Probleme bei Bauprojekten gängig und normal. Insbesondere lag die Schwierigkeit bei den gegenständlichen Projekten darin, dass das Team des Klägers und der Kläger selbst auf den Stahl-Glasbaubereich spezialisiert waren, die C* Group aber auf Elementfassaden. Da bei diesen Projekten in G* sohin auch eine andere Arbeitsweise und andere Programme gängig waren, musste das Team in D* erst eingestimmt werden und sich an die Arbeitsweise anpassen (./8; ./9; ./10; ./18; ./19; ./20).
Probleme entstanden auch, wenn das Team aus G* und das D* Team in einem Projekt zusammenarbeitete, schon wegen der räumlichen Distanz dieser Teams. Insgesamt wurden die Projekte jedoch erfolgreich und gewinnträchtig abgewickelt.
Es kann nicht festgestellt werden, dass den Kläger als Head of Design bei der Projektarbeit Fehler anzulasten waren, die nach Art und Umfang angesichts der dargestellten Situation vermeidbar waren.
Die Beklagte bekam von der C* Group Projekte zur Umsetzung, die diese schon in den Jahren davor gewonnen hatte. Grundlage für die Budgets der genannten Phasen der Projekte, nämlich Design, Produktion sowie Errichtung beruhten auf lokalen Kalkulationen mit den in G* üblichen Stundensätzen für die dort angestellten Mitarbeiter. Für das Team der Beklagten kamen stattdessen aber Stundensätze für österreichische Mitarbeiter zum Tragen. Daraus ergab sich eine Diskrepanz im Budget, weil die österreichischen Stundensätze viel höher waren als litauische Stundensätze. Deswegen konnte das Budget für das Design der einzelnen Projekte nicht eingehalten werden.
Der Kläger war neben seiner Tätigkeit als Head of Design der Beklagten auch mit der Akquise von Projekten betraut. Es ist dem Kläger trotz Bemühungen in diesem Bereich nicht gelungen ein Projekt zu akquirieren. (ON 18.2; ON 28 S 3) Jedoch beträgt die durchschnittliche Projektdurchlaufzeit ein Jahr. Das heißt, selbst wenn es gelungen wäre, schon im Jahr 2019 Projekte zu akquirieren, so hätte dies das Ergebnis des Jahres 2019 nicht positiv beeinflusst. Sohin war klar, dass die Beklagte im Jahr 2019 in diesem Sinn keine Gewinne machen würde (ON 28, S 10,11).
Die Beklagte erwirtschaftete im Jahr 2019 einen Bilanzverlust. (./12) Dies ist allerdings unter dem Gesichtspunkt zu verstehen, dass die Einnahmen der Beklagten sich alleine durch die von der C* Group intern vereinbarten Entgelte für die Leistungen der Beklagten im Zusammenhang mit den Projekten der C* Group ergaben (Projektmanagement-Fee). Diesbezüglich wurden für die Arbeitsleistungen litauische Preise angesetzt, die Beklagte arbeitete aber mit teureren österreichischen Mitarbeitern. Daher liegt es an der internen Abrechnung zwischen der Muttergesellschaft und der Beklagten, dass die Beklagte einen Bilanzverluste erwirtschaftete, zumal sie keine eigenständigen Entgelte gegenüber Kunden verrechnen konnte. Insgesamt waren sämtliche Projekte der C* Group, die die Beklagte im Jahr 2019 abwickelte, ein wirtschaftlicher Erfolg und gewinnträchtig.
Rechtlich folgerte das Erstgericht, dass dem Kläger anlässlich der Begründung seines Dienstverhältnisses vom CEO der C* Group, E*, zugesichert worden sei, dass eine Vereinbarung über die Detailziele geschlossen werde, an denen man sich dann zur Beurteilung der Zielerreichung orientiere. Dies sei auch im schriftlichen Dienstvertrag in Punkt 5. entsprechend festgehalten. Demnach habe der Bonus 15% des Jahresbruttogehalts (14 Monate) für die vereinbarten Bedingungen in Bezug auf die Jahresziele des Dienstgebers und weitere 15% des Jahresbruttogehalts (14 Monate) für die vereinbarten Bedingungen in Bezug auf die Jahresziele von C* Group betragen sollen. Zum Abschluss einer Zielvereinbarung sei es jedoch nicht gekommen, weil sich die Beklagte dazu nicht bereit gefunden und ab dem Ausscheiden von E* Mitte Mai 2019 trotz Nachfrage des Klägers darüber gar keine Gespräche mehr geführt habe. Für die Frage, ob dem Kläger ein Anspruch auf die begehrten Bonuszahlungen dem Grunde nach zustehe, komme es auf die Auslegung der von ihnen getroffenen Vereinbarungen nach den nach §§ 914 ff ABGB maßgeblichen Grundsätzen an (9 ObA 163/16k). In erster Linie sei der Parteiwille maßgeblich, wofür im Fall einer unbewussten Vertragslücke auf die Grundsätze der ergänzenden Vertragsauslegung zurückzugreifen sei. Für diese sei zunächst der hypothetische Wille der Parteien zu ermitteln und, wenn sich ein solcher nicht feststellen lasse, unter Berücksichtigung der übrigen Vertragsbestimmungen und des Vertragszwecks jene Regelung zu ergänzen, die vernünftige und redliche Parteien getroffen hätten. Eine ergänzungsbedürftige Lücke liege nicht darin, dass die Vertragspartner in der Rahmenvereinbarung noch keine Ziele für die Bonuszahlungen festgelegt hätten, hätten sie davon doch bewusst absehen und jährlichen Zielvereinbarungen vorbehalten können. Unbewusst ungeregelt seien die Folgen der Verletzung der Verhandlungspflicht geblieben, sodass zu fragen sei, was die Parteien für einen solchen Fall vereinbart hätten; hier also, was redliche Parteien für den Fall vereinbart hätten, wenn sich die Arbeitgeberin, die sich im Dienstvertrag der Formulierung bedient habe, in weiterer Folge weigere, eine Zielvereinbarung auszuhandeln, ja sogar Gespräche darüber zu führen. Redliche Vertragsteile hätten für den Fall, dass sich die Dienstgeberin weigere, Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen, vereinbart, dass in diesem Fall der Bonus zustehe. Dies gelte umso mehr, wenn man die Ergebnisse des Jahres 2019 einbeziehe. Es habe Zufriedenheit mit der Leistung des Klägers geherrscht, da man ihm trotz diverser Probleme, die mit Projekten aufgetreten seien, die Position des Geschäftsführers angeboten habe. Auch sei es der Beklagten gelungen, sich auf dem Markt zu etablieren, sodass sie nach ihrer Gründung Anfang 2019, an der der Kläger wesentlich mitgewirkt habe, auch heute Mitte 2024 noch werbend tätig sei. Weiters habe die C* Group zwar 2019 ihr strategisches Ziel, 2,8 Mio EUR Gewinn zu erwirtschaften, verfehlt, wobei nicht feststellbar sei, dass es realistisch gewesen sei, dieses zu erreichen. Die C* Group habe jedoch ihren Nettogewinn enorm gesteigert von 0,818 Mio EUR im Jahr 2017 und 1,332 Mio EUR im Jahr 2018 auf 2,08 Mio EUR im Jahr (richtig:) 2019. Die Höhe des Bonus sei im Dienstvertrag festgelegt. Bei dem Bonus handle es sich in der eingeklagten Höhe angesichts der angeführten Umstände auch um einen „angemessenen“ Bonus iSd § 1152 ABGB.
Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagsabweisenden Sinne abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Der Kläger beantragt, der Berufung keine Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt .
Mit der Beweisrüge bekämpft die Berufungswerberin folgende Feststellungen:
„Es kann nicht festgestellt werden, dass das Ziel von 2,8 M EUR Gewinn im Jahr 2019 für die Gruppe überhaupt erreichbar gewesen wäre. … Von Seiten der Vorgesetzten des Klägers wurde diesem gegenüber niemals geäußert, dass es Probleme mit seiner Arbeitsleistung gäbe. (PV Kl, Zeuge K*). … Es kann nicht festgestellt werden, dass den Kläger als Head of Design bei der Projektarbeit Fehler anzulasten waren, die nach Art und Umfang angesichts der dargestellten Situation vermeidbar waren.“
Begehrt werden statt dessen folgende Feststellungen:
„Das Ziel von 2,8 M EUR Gewinn im Jahr 2019 für die Gruppe wäre erreichbar gewesen. … Von Seiten der Vorgesetzten des Klägers wurde ihm gegenüber geäußert, dass es Probleme mit seiner Arbeitsleistungen gibt. … Dem Kläger als Head of Design waren bei der Projektarbeit Fehler anzulasten, die nach Art und Umfang angesichts der dargestellten Situation vermeidbar waren.“
Das Erstgericht hat nach § 272 Abs 1 ZPO unter sorgfältiger Berücksichtigung der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten ist oder nicht. Ein Beweis ist dann erbracht, wenn der Richter die Überzeugung vom Vorhandensein der behaupteten Tatsache erlangt hat. Die durch den Richter persönlich durchgeführte Beweisaufnahme ist geradezu die Voraussetzung dafür, dass er die Beweise auch tatsächlich frei zu würdigen imstande ist. Eine Bindung an gesetzliche Beweisregeln, die einen bestimmten Beweiswert der Beweismittel vorschreiben würden, besteht grundsätzlich nicht (sh ( Rechberger in Fasching/Konecny³ III/1 § 272 ZPO Rz 4ff; Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka 5 , § 272 ZPO Rz 1; RS0110701). Dabei gehört es gerade auch zum Wesen der freien Beweiswürdigung (§ 272 ZPO), dass sich die Tatsacheninstanz für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund ihrer Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet (RS0043175). Die Beweiswürdigung kann somit erst dann erfolgreich angefochten werden, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten. Dem entsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden. Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt der Beklagten sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen (RIS-Justiz RES0000012; RS0041830). Nur bei einer solchen Gesamtschau ist eine Beurteilung möglich, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123).
Solche erhebliche Zweifel ergeben sich aus dem zur Beweisrüge erstatteten Vorbringen nicht.
Das Erstgericht hat mit überzeugender, die vorliegenden Beweisergebnisse einbeziehender Beweiswürdigung begründet, wie es zu den von ihm getroffenen, so auch zu den bekämpften Feststellungen gelangte und weshalb es letztlich nur die bekämpften Negativfeststellungen treffen konnte. Es hat sich mit den Aussagen der von ihm vernommenen Personen auseinandergesetzt und nachvollziehbar seine Eindrücke und Erwägungen dargelegt. Wenn in der Begründung ein Umstand nicht erwähnt worden sein mag, der hätte erwähnt werden können oder eine Erwägung nicht angestellt worden sein mag, die hätte angestellt werden können, liegt darin keine bedenkliche oder unrichtige Beweiswürdigung begründet (sh RS0040165). Jedenfalls hat das Erstgericht keineswegs die von der Berufung zitierte Aussage des Zeugen L* oder die angeführten Urkunden außer Acht gelassen. Letztlich hat es sich aber auf die ihm – nicht zuletzt aufgrund seines unmittelbaren persönlichen Eindrucks, den es von den vernommenen Personen gewinnen konnte – glaubwürdig erschienene Aussage des Klägers und auch jener des Zeugen K* sowie auf die im festgestellten Sachverhalt zitierten Urkunden gestützt. Daran vermag die Berufung keine hinreichenden Bedenken zu erwecken.
Der Zeuge L*, auf dessen Aussage sich die Berufung stützen möchte, konnte hingegen zur Bonusvereinbarung des Klägers überhaupt keine Angaben machen, sohin auch nicht zu allfälligen hiefür heranzuziehenden Zielen. Richtig ist zwar, dass L* meinte, seines Erachtens seien die in Beilage./3 angeführten (strategischen) Ziele (darunter auch für das Jahr 2019) erreichbar. Er glaubte aber auch, dass das darin angeführte Umsatzziel von 67,6 Mio EUR ohnehin (für 2019) zirka erreicht worden sei (S 2 ff in ON 28).
Im Übrigen konnte das Erstgericht (nur) nicht feststellen, dass das [von der C*-Gruppe bekannt gegebene] Ziel überhaupt erreichbar gewesen wäre. Es hat aber damit nicht – wovon die Berufung hier offenbar ausgeht - festgestellt, dass das Ziel nicht erreichbar gewesen wäre. Abgesehen davon, dass es sich bei dem festgestellten Ziel um ein (bloß) „strategisches“ Ziel der C*-Gruppe handelte, konnte dazu auch weiters - unbekämpft - ohnehin nicht festgestellt werden, dass die bekannt gegebenen Ziele der C*-Gruppe in Bezug auf eine Bonusvereinbarung hätten relevant sein sollen.
Auch die Feststellung, dass dem Kläger gegenüber von Seiten seiner Vorgesetzten niemals geäußert wurde, dass es Probleme mit seiner Arbeitsleistung gäbe, hat das Erstgericht auf die ihm glaubwürdig erschienene Aussage des Klägers gestützt, die durch jene des Zeugen DI K* Bestätigung fand. Selbst, wenn der Kläger Vorgesetzter dieses Zeugen gewesen sein mag, macht dies deren Aussagen nicht unglaubwürdig. So spricht der von beiden geschilderte und auch unbekämpft festgestellte Umstand, dass dem Kläger nach dem Ausscheiden des Geschäftsführers E* sogar die Geschäftsführung der Beklagten angeboten wurde, wie auch jener Umstand, dass der Kläger im August 2019 in G* für den besten Wissensaustausch (Know How Sharing) sogar geehrt wurde, für die Richtigkeit der getroffenen Feststellung sowie für die Glaubwürdigkeit der Aussagen der beiden und gegen jene des Zeugen L*.
Die Berufungswerberin vermag entgegenstehende konkrete unmittelbare, überzeugende Beweisergebnisse nicht anzuführen. Soweit sie auf die Beilagen./18 bis ./22 verweist, handelt es sich dabei im Wesentlichen um E-Mails, die der Zeuge L* an den Kläger sandte, wobei der Zeuge aber – wie auch in der Berufung zugestanden wird – die gleiche Position wie der Kläger, sohin diesem gegenüber keine Vorgesetztenfunktion inne hatte. Beilage./19 beinhaltet ua eine Nachricht von M*, PMP, mit einem Link zu 6 Projekten, von denen laut Anwort-Mail des Klägers einige leer waren, was wohl nicht dem Kläger als Fehler anzulasten ist. In der Beilage./18 entschuldigt sich der Zeuge L* sogar für seinen eigenen Verzug. Beilage ./22 betrifft das Eintrittsdatum eines Mitarbeiters. Inwieweit hier dem Kläger ein Vorwurf zu machen wäre, ist nicht ersichtlich (sh S 3 in ON 18). Dass gegenüber dem Kläger von Vorgesetzten des Klägers geäußert worden wäre, es gäbe Probleme mit seiner Arbeitsleistung, lässt sich aus den von der Berufung zitierten Beilagen nicht ableiten.
Richtig steht fest, dass bei der Durchführung von Projekten Probleme auftraten. Doch ergibt sich aus den weiteren, unbekämpften Feststellungen, dass Probleme bei Bauprojekten gängig und normal sind. Insbesondere lag die Schwierigkeit bei den Projekten darin, dass der Kläger samt seinem Team auf den Stahl-Glasbaubereich spezialisiert war, die c* Group aber auf Elementfassaden mit anderer Arbeitsweise und anderen Programmen, das Team in D* erst eingestimmt werden und sich an die Arbeitsweise anpassen musste. Erschwerend kam noch die räumliche Entfernung zwischen den Teams aus G* und D* hinzu.
Daraus lässt sich noch nicht ableiten, wie der Zeuge L* behauptete, die Vorgesetzten wären mit der Arbeit des Klägers unzufrieden gewesen. Es entspricht auch schon der allgemeinen Lebenserfahrung, dass bei solchen Projekten allfällige Probleme bzw auch Fehler nicht gänzlich zu vermeiden sind. Tatsächlich wurden die Projekte aber – wie ebenfalls unbekämpft feststeht - erfolgreich und gewinnträchtig abgewickelt.
Wenn daher das Erstgericht den Aussagen des immerhin unmittelbar betroffenen Klägers selbst und des ebenfalls in D* für die Beklagte tätig gewesenen Zeugen DI K* mehr Glauben schenkte, als der Aussage des Zeugen L*, ist dies nicht zu beanstanden.
Im Übrigen ergibt sich nicht einmal aus den gewünschten Ersatzfeststellungen, welche konkreten Fehler dem Kläger als Head of Design bei der Projektarbeit anzulasten gewesen sein sollten, die nach Art und Umfang angesichts der festgestellten Situation vermeidbar waren.
Dass aus den Ergebnissen der Verhandlung oder aus einzelnen Beweisergebnissen eine für die Berufungswerberin günstigere Sachverhaltsvariante ableitbar wäre, bildet jedenfalls noch kein Argument dafür, das Erstgericht hätte den Rahmen der freien Beweiswürdigung verlassen.
Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.
Mit der Rechtsrüge wendet sich die Berufungswerberin gegen die Ansicht, dem Kläger stehe ein Bonus zu. Das Erstgericht sei von der zitierten Rechtsprechung abgewichen. In 9 ObA 163/16k sei festgehalten, dass für die Folgen der Verletzung der Verhandlungspflicht zu fragen sei, was die Parteien für einen solchen Fall vereinbart hätten. Es sei zunächst der hypothetische Wille der Parteien zu ermitteln und, wenn sich ein solcher nicht feststellen lasse, unter Berücksichtigung der übrigen Vertragsbestimmungen und des Vertragszwecks jene Regelung zu ergänzen, die vernünftige und redliche Parteien getroffen hätten. Fraglich sei, ob überhaupt ein Anspruch dem Grunde nach bestehe. Aus einer Rahmenzielvereinbarung für regelmäßig variierende Einzelzielvereinbarungen ergebe sich aber in Ermangelung der Festlegung konkreter Ziele kein Anspruch auf Auszahlung der Zielerreichungsprämie (Felten, Rechtsfolgen einer Rahmenzielvereinbarung, wbl 2009, 116). Das Erstgericht habe sich nicht mit dem hypothetischen Willen der Parteien auseinandergesetzt, sondern sei gleich davon ausgegangen, dass eine Reglung zu ergänzen sei, die redliche Parteien getroffen hätten. Für den hypothetischen Parteiwillen würden vertragliche Ergänzungen in Frage kommen können, so etwa die Weitergeltung einer bestehenden Vereinbarung des Vorjahrs, der Rückgriff auf einen Durchschnitts- oder einen Zweifelswert, die Festlegung von Parametern durch Dritte etc. In jedem Fall sei zu berücksichtigen, dass es den Interessen der Vertragspartner entsprochen habe, die Parameter und Ziele der Bonuszahlung im Einvernehmen festzulegen. Das spreche für gewöhnlich gegen eine ergänzende Vertragsauslegung, die nur die Interessen eines Vertragspartners (unrealistisch hohe bzw niedrige Parameter) oder beliebige Ziele im Auge habe, weil bei solchen meist von vornherein keine Zustimmung des anderen Teils zu erwarten sei (9 ObA 163/16k).
Das Erstgericht hätte zuerst den Parteiwillen erforschen müssen, was unterblieben sei. Dass der Bonus in voller Höhe zustehe, entspreche keinesfalls dem hypothetischen Parteiwillen. Dem Arbeitgeber könne nicht unterstellt werden, dass er den Bonus in jedem Fall zahlen möchte, weil er ansonsten auch einfach das Grundgehalt des Arbeitnehmers erhöhen könnte. Das Erstgericht hätte Ziele fingieren müssen, welche die Parteien vereinbart hätten. Dies habe das Erstgericht unterlassen. Selbst wenn man davon ausgehe, dass Regelungen zu ergänzen gewesen wären, die vernünftige und redliche Parteien geschlossen hätten, sei die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts verfehlt. Ein vernünftiger Arbeitgeber würde nicht den gesamten Bonus gewähren, wenn überhaupt keine Ziele vereinbart worden seien. Auch könne ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass ihm der ganze Bonus zustehe, wenn keine Ziele vereinbart würden. Redliche Parteien hätten somit, nicht wie vom Erstgericht angenommen, vereinbart, dass der Bonus zur Gänze zustehe. Dafür spreche auch - würde man der Ansicht des Erstgerichts folgen - dass es der Arbeitnehmer allein in der Hand hätte, dass er den gesamten Bonus erhalte. Würde sich der Arbeitnehmer weigern, Ziele mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, stünde ihm trotzdem der gesamte Bonus zu. Außerdem würde ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der nicht das ganze Jahr über im Unternehmen gearbeitet habe dem Arbeitnehmer nicht den ganzen Bonus gewähren.
Außerdem habe ein Bonus den Zweck, dem Arbeitnehmer einen Anreiz für besondere Leistungen zu bieten. Sollte der Bonus jedenfalls gewährt werden, wenn überhaupt keine Vereinbarung über die Zielerreichung getroffen werde, untergrabe dies den Sinn eines Bonus. Der Bonus wäre dann einfach ein zusätzlicher Gehaltsbestandteil, der dem Arbeitnehmer bedingungslos zustehen würde. Das Gericht hätte für die Beurteilung des hypothetischen Parteiwillens in Bezug auf die Zielerreichung auf die Aussagen des Klägers und der Zeugen eingehen müssen. Es sei übereinstimmend ausgesagt worden, dass das Ziel der Berufungswerberin für das Jahr 2019 die Etablierung eines Stahl-Glas-Niederlassung gewesen sei. Gerade das sei nicht eingetreten. Die Beklagte habe lediglich Projekte umgesetzt, welche sie von der Muttergesellschaft übertragen bekommen habe. Im Jahr 2019 habe weder ein Stahl-Glas-Projekt umgesetzt noch gewonnen werden können. Zudem hätten Ende des Jahres 2019 mehrere Mitarbeiter das Unternehmen der Berufungswerberin verlassen. Die erfolgreiche Etablierung sei daher unterblieben. Darüber hinaus habe die Berufungswerberin im Jahr 2019 nicht kostendeckend gearbeitet. Die Ziele der Beklagten seien 2019 somit nicht erreicht worden. Richtig sei zwar, dass die C* Group ihren Nettogewinn habe steigern können, daraus lasse sich jedoch nicht auf eine etwaige Zielerreichung schließen.
Was redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, sei nicht ex-post sondern ex-ante zu beurteilen. Der erst im Nachhinein bekanntgewordene Nettogewinn könne daher keinen Einfluss auf die Beurteilung der fingierten Ziele haben. Das Erstgericht nehme außerdem keine Unterscheidung zwischen den Zielen der Beklagten und der C* Group vor. Auch habe es keine Feststellungen dazu getroffen, dass die Beklagte noch immer im Bereich Stahl-Glas-Fassaden tätig sei bzw sich in diesem Bereich etabliert habe.
Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpfte rechtliche Beurteilung des angefochtenen Urteils für überzeugend, sodass auf diese verwiesen wird (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a 2.Satz ZPO). Der Berufung ist noch Folgendes entgegen zu halten:
Die Berufung setzt sich mit der rechtlichen Argumentation des Erstgerichts kaum auseinander und entfernt sich zum Teil vom festgestellten Sachverhalt.
Keineswegs ist das Erstgericht davon ausgegangen, dass ein Bonus jedenfalls zu gewähren wäre, wenn überhaupt keine Vereinbarung über die Zielerreichung getroffen werde.
Entgegen der Behauptung der Berufung ist das Erstgericht auch nicht von der von ihm zitierten Rechtsprechung, insbesondere zu 9 ObA 163/16k, abgewichen.
Dieser folgend legte das Erstgericht vielmehr die zwischen den Streitteilen getroffene Vereinbarung als Willenserklärung nach den gemäß §§ 914 ff ABGB maßgeblichen Grundsätze aus und kam letztlich zu dem nicht zu beanstandenden Schluss, dass eine unbewusste Vertragslücke anzunehmen sei, zu der auf die Grundsätze der ergänzenden Vertragsauslegung zurückzugreifen sei. Wie in der zitierten oberstgerichtlichen Entscheidung 9 ObA 163/16k dargelegt, betraf die unbewusste Lücke auch hier die ungeregelt gebliebenen Folgen der Verletzung der Verhandlungs- bzw Vereinbarungspflicht, sodass das Erstgericht richtig prüfte, was die Parteien für einen solchen Fall vereinbart hätten. Dafür konnte auch der Oberste Gerichtshof in der zitierten Entscheidung 9 ObA 163/16k keine allgemeinen Aussagen treffen, weil je nach den Umständen des Falls verschiedene vertragliche Ergänzungen in Frage kommen können.
Hier hatte das Erstgericht zutreffend den hypothetischen Parteiwillen erforschen und somit zu klären, was redliche Parteien für den Fall vereinbart hätten, wenn sich die Beklagte als Arbeitgeberin, von deren Seite die in den Dienstvertrag aufgenommenen Formulierungen stammten, in weiterer Folge weigerte, eine Zielvereinbarung auszuhandeln, ja sogar Gespräche darüber zu führen.
Wenn das Erstgericht aufgrund der festgestellten konkreten Umstände des vorliegenden Einzelfalls – insbesondere der grundlosen Vereitelung einer Zielvereinbarung aufgrund deren Verweigerung von Seiten der Beklagten, der unbeanstandeten, sogar geehrten Arbeitsleistung des Klägers, der immerhin auch zum Geschäftsführer befähigt erachtet wurde, und auch der zunächst angestrebten Etablierung einer entsprechend der Expertise des Klägers und seines Teams auf Stahl-/Glasfassaden spezialisierten Niederlassung mit in Aussicht gestellter, in der Folge aber verweigerter Selbständigkeit mit eigenem Budget - zu dem Ergebnis gelangte, dass redliche Vertragsteile für den Fall, dass sich die Dienstgeberin weigere, Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen, - durchaus ex-ante betrachtet - vereinbart hätten, dass in diesem Fall der Bonus zustehe, ist dies nicht zu beanstanden.
Das Argument der Berufung, es könne nicht sein, dass es der Arbeitnehmer allein in der Hand habe, den gesamten Bonus zu erhalten, wenn er sich weigere, Ziele mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, ist wohl richtig. Doch ist daraus für die Berufungswerberin nichts zu gewinnen. Ein solcher Fall lässt sich dem festgestellten Sachverhalt nicht entnehmen. Vielmehr liegt hier gerade der umgekehrte Fall vor, war doch die Beklagte – trotz mehrfachen Verlangens des Klägers - zu einer Zielvereinbarung nicht bereit.
In diesem Zusammenhang ist auszuführen, dass die Beklagte ihre Behauptung, der Kläger hätte nie den Abschluss einer Bonus-Vereinbarung gefordert und auch während seines gesamten Anstellungsverhältnisses den Bonus nicht angesprochen (S 3 in ON 9), nicht unter Beweis stellen konnte. Vielmehr steht fest, dass es zu einer Vereinbarung der Bonusziele trotz mehrmaliger Intervention durch den Kläger nicht kam. Die Definierung der Ziele wurde zunächst seitens der Entscheidungsträger der Beklagten immer hinausgeschoben und nach dem Ausscheiden von E* im April 2019 von H* zu verstehen gegeben, dass an einer Zielvereinbarung für die Boni seitens der Beklagten – trotz der Verpflichtung aus dem Dienstvertrag - kein Interesse mehr bestehe. Gespräche über eine Zielvereinbarung für einen Bonus wurden nicht geführt. H* teilte auch – anders als beabsichtigt war - mit, dass es kein eigenes Budget für die Niederlassung in D* geben würde, sondern, dass diese bloß als „verlängerter Arm“ der Niederlassung in G* agieren solle.
Damit hat die Beklagte die im Dienstvertrag mit dem Kläger vereinbarte Verpflichtung zur Festlegung der Bedingungen für das Erreichen des Bonus für das Jahr 2019 bis zum 15. Februar 2019 sowohl hinsichtlich der Beklagten als auch hinsichtlich der C* Group, aber auch danach nicht erfüllt. Dass ihr dies nicht möglich gewesen wäre, ergibt sich aus dem festgestellten Sachverhalt nicht und wird auch von der Berufungswerberin nicht behauptet. Vielmehr hatte sie bloß kein Interesse mehr an einer Zielvereinbarung. Die tatsächliche vertragswidrige Vorgehensweise der Beklagten, nämlich die Verweigerung einer solchen Vereinbarung, zu deren Abschluss sie sich im Dienstvertrag mit dem Kläger ausdrücklich verpflichtet hatte, untergräbt den Sinn und Zweck der zwischen Streitteilen getroffenen Bonusvereinbarung und kann hier einen Anspruch des Klägers auf den Bonus nicht verhindern.
Abgesehen davon, dass der Kläger bereits vor dem Beginn der operativen Tätigkeit der Beklagten im Jänner 2019 Aufgaben übernommen hatte, hat er tatsächlich bis auf wenige Tage das gesamte Jahr 2019 bis zum 31.12. gearbeitet. Die vom Erstgericht angesichts der angeführten Umstände angenommene Angemessenheit der eingeklagten Höhe des Bonus iSd § 1152 ABGB zieht die Berufung weiter nicht konkret in Zweifel.
Nicht nachvollziehbar sind die Berufungsausführungen hinsichtlich der vermissten Feststellungen, dass die Berufungswerberin noch immer im Bereich Stahl-Glas-Fassaden tätig sei bzw dass sie sich in diesem Bereich etabliert habe. Aus dem festgestellten Sachverhalt ergibt sich, dass nach dem Ausscheidens von E* von Seiten der Beklagten – und nicht vom Kläger – erklärt wurde, ua die Spezialisierung auf Glas-Stahl-Projekt nicht mehr weiter verfolgen zu wollen. Sehr wohl ergibt sich aber, dass die Beklagte unter Mitwirkung des Klägers gegründet und aufgebaut wurde sowie weiterhin fortbesteht.
Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen. Weiterer Feststellungen bedarf es nicht.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf den §§ 2 Abs 1 ASGG, 40 und 50 ZPO. Die siegreiche Klagsseite hat keine Kosten verzeichnet.
Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig; der Auslegung eines Vertrags kommt grundsätzlich keine über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung zu (etwa RS0042776).
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