Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Richter des Oberlandesgerichtes DDr.Huberger als Vorsitzenden, die Richterinnen des Oberlandesgerichtes Dr.Ciresa und Dr. Blaszczyk als beisitzende Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag.Dr.Karl Stetter (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und ADir RegRat Reinhard Ulrich (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A***** K*****, Arbeiterin, vertreten durch M***** K*****, Sekretär der G*****, 1***** Wien, wider die beklagte Partei K***** Wien, vertreten durch Dr.E*****, Rechtsanwälte in 1010 Wien, wegen S 3.000.-- infolge Berufung der klagenden Partei wider das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien vom 16.2.1999, 14 Cga 144/98t-9,nach mündlicher Berufungsverhandlung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird FOLGE gegeben und das angefochtene Urteil, das in seinem Punkt 2.) als ausdrücklich unangefochten unberührt bleibt, in seinem Punkt 1.) dahin abgeändert, daß es lautet:
"Die beklagte Partei ist schuldig, der Erstklägerin A***** K***** einen Betrag von S 3.000.-- samt 4,5% Zinsen seit 20.7.1997 sowie die mit S 360,-- an Barauslagen bestimmten Kosten des Verfahrens erster Instanz binnen 14 Tagen zu bezahlen.
Die beklagte Partei ist weiters schuldig, dem Österr. Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie den weiteren anteiligen Aufwandersatz von S 3.000,-- binnen 14 Tagen zu ersetzen."
Die beklagte Partei hat dem Österr. Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie den Kostenersatz von S 3.900.-- für das Berufungsverfahren binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die beiden Klägerinnen, im Berufungsverfahren ist nur mehr die Erstklägerin A***** K***** von Bedeutung, begehrten mit ihren am 16.7.1998 beim Erstgericht eingebrachten Klagen den im Spruch genannten Betrag von S 3.000.-- brutto s.A. als zustehende Prämie, die Erstklägerin mit dem wesentlichen Vorbringen, vom 22.9.1994 bis 27.6.1997 als Arbeiterin bei der beklagten Partei beschäftigt gewesen zu sein, wobei das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung aufgelöst worden sei, sie jedoch die zwischen dem Vorstand und dem Betriebsrat der beklagten Partei vereinbarte Erfolgsprämie für Arbeitnehmer [in gestaffelter Höhe], die gemeinsam mit der Lohn-, bzw.Gehaltsabrechnung Juni 1997 ausbezahlt werden sollte, nicht erhalten habe, obwohl keiner der Ausschließungsgründe vorgelegen habe. In dieser Vorgangsweise liege eine Ungleichbehandlung und ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz begründet, sodaß auch der Erstklägerin A***** K*****[der Zweitklägerin B***** L***** war vom Erstgericht mit dem angefochtenen Urteil bereits unangefochten diese Prämie zuerkannt worden, wobei auf Seite 10 des Urteils = AS 50, neunte und dritte Zeile von unten, Erst- und Zweitklägerin im Text verwechselt worden sind, sodaß nur mehr auf die Erstklägerin, im folgenden kurz Klägerin genannt, eingegangen wird] diese Prämie gebühre.
Die beklagte Partei beantragte die Klagsabweisung und wendete im wesentlichen ein, daß es sich um eine rein freiwillige Prämie gehandelt habe, wobei die Klägerin wegen nicht zufriedenstellender Arbeitsleistung und weil die Kündigung schon geplant gewesen sei und demgemäß nach ständiger Betriebsübung in einem solchen Fall die Prämie nicht gewährt werden würde, kein Rechtsanspruch für die Klägerin auf diese Prämie bestünde. Stichtagsregelung bestehe hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit mit 30.6. des Folgejahres. Mit dem angefochtenen Urteil hat das Erstgericht das Klagebegehren hinsichtlich der Klägerin abgewiesen; es traf die folgenden, im Berufungsverfahren wesentlichen Feststellungen:
Die Klägerin war vom 22.9.1994 bis 27.6.1997 bei der beklagten Partei als Arbeiterin beschäftigt, wobei das Dienstverhältnis durch Arbeitgeberkündigung beendet worden ist.
Seit vielen Jahren ist bei positivem Betriebsergebnis die Ausschüttung einer jährlichen Erfolgsprämie, in den letzten fünfzehn Jahren regelmäßig erfolgt, üblich, deren Grundlage ein standardisierter Vertragstext bildete, der lediglich hinsichtlich der aktuellen Daten, wie Prämienvolumen und Zeitpunkt des Gespräches zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung aktualisiert worden ist. Bezogen auf das Jahr 1996 liegt folgende Vereinbarung vom 5.5.1997 (./1) vor:
"Aktenvermerk Nr. 21/1997
Betrifft: ERFOLGSPRÄMIE
Vorstand und Betriebsrat haben Einvernehmen darüber erzielt, ein Budget von insgesamt 10 Millionen Schilling aus dem Erfolg des Jahres 1996 zur Verfügung zu stellen. Das für Arbeiter und Angestellte zur Verfügung stehende Budget ist der Beilage zu entnehmen, wobei zur Information die Bereichsgliederung angegeben ist. Die Budgetermittlung ist rechnerisch aufgrund der Mitarbeiteranzahl vorgenommen worden. Die Verteilung des Budgets an die verantwortlichen Vorgesetzten bleibt dem Bereichs- bzw. Stabstellenleiter vorbehalten. 1. Verteilung des Prämienbudgets. Einvernehmen wurde mit dem Betriebsrat erzielt, daß ausschließlich das Management die Verantwortung für die Prämienvergabe nach Maßgabe folgender Richtlinien trägt:
Die Berufung ist berechtigt.
In der Judikatur des OGH der sechziger und siebziger Jahre wurden in Individualverträgen und Kollektivverträgen Klauseln, durch die freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer eingeschränkt bzw. an bestimmte Bedingungen geknüpft werden konnten, toleriert. So heißt es in der Entscheidung des OGH 4 Ob 60/75 v. 16. 12. 1975 = ARD 2843/7/76:
"Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, freiwillige Zuwendungen an seine Arbeitnehmer an bestimmte Bedingungen zu knüpfen und auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu beschränken, solange er dabei nicht willkürlich und sachfremd differenziert und damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer, die an einem bestimmten Stichtag seinem Betrieb nicht mehr angehören oder bereits in gekündigter Stellung sind, durch eine generelle, im voraus erlassene Regelung vom Genuß einer freiwilligen Zuwendung ausschließen" (vgl. OGH 9 Ob A 154/92 v. 2. 9. 1992 = ARD 4442/8/93).
Der OGH wendete sich jedoch Ende der achtziger Jahre von dieser Judikatur ab und gelangte zur Auffassung, dass nahezu sämtliche Regelungen, die den Bezug einer Gratifikation oder einer Sonderzahlung vom aufrechten Bestand des Dienstverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig machen, unzulässig sind (vgl. Runggaldier, Kollektivvertragsbeeinträchtigung der Kündigungsfreiheit, in DRdA 1993/209, Anmerkung zur Entscheidung des OGH 9 Ob A 154/92 v. 2. 9. 1992 = ARD 4442/8/93). Dabei bezieht sich der OGH insbesondere auf Klauseln, die Prämien für die gesamte Arbeitsleistung des Kalender- oder Arbeitsjahres betreffen (wie im gegenständlichen Fall) und operiert in seiner Begründung mit der Sittenklausel, dem Verbot der Erschwerung des Kündigungsrechts des Arbeitnehmers sowie mit § 16 AngG. Zu einem Verlust von Anwartschaften bzw. erdienten Ansprüchen kann es nach Auffassung des OGH nicht kommen, wenn der Arbeitgeber mit dem Zweck, diesen Verlust gerade herbeizuführen, kündigt bzw. wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gerade zu diesem Zweck in die Selbstkündigung treibt. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jeweils im Nachhinein Prämien für das vergangene Jahr, darf der Arbeitgeber nicht einen Arbeitnehmer aus Gründen, die ohne Möglichkeit einer Objektivierung allein in seinem Ermessen lagen oder wegen des Eintritts von Bedingungen, die er allein herbeiführen konnte (Kündigung), davon ausschließen (vgl. OGH 9 Ob A 108/95 v. 11. 10. 1995 = ARD 4729/6/96).
Auch in seiner Entscheidung OGH 9 Ob A 101/90 v. 9. 5. 1990 = ARD 4188/18/90 legt der OGH klar, dass eine Arbeitgeberkündigung, durch die der Arbeitgeber den Anspruch auf bereits verdientes Entgelt (diesfalls eine leistungsbezogene Prämie) vernichten kann, eine Verletzung rechtlich geschützter Interessen des Arbeitnehmers darstellt und somit derartige Vereinbarungen sittenwidrig (§ 879 ABGB) sind. Diese Grundsätze können selbst dann nicht unbeachtet bleiben, wenn die Prämie eine freiwillige und widerrufliche Leistung des Arbeitgebers ist, wenn dem Arbeitnehmer die Prämie als Gratifikation für die Erreichung eines bestimmten Geschäftserfolges zugesagt worden ist.
Im vorliegenden Fall gewährte ein Arbeitgeber seit rund fünfzehn Jahren eine freiwillige [Erfolgs]Prämie für eine positive wirtschaftliche Entwicklung an die Arbeitnehmer, wobei die Höhe gestaffelt war. Die Prämie ist daher grundsätzlich eine freiwillige, aber ebenso abhängig von der Erreichung eines bestimmten Geschäftserfolges, der die Grundlage für die in einer Vereinbarung vorgesehene Aushandlung der zu zahlenden Prämie zwischen Geschäftsführung und Dienstnehmervertretung darstellt. Die Prämie gebührt im Nachhinein und ist für die Arbeitnehmer somit bereits verdientes Entgelt.
Auch in der Entscheidung des OGH 8 Ob A 2113/96k v. 29. 8. 1996 = ARD 4801/26/96 heißt es:
„Hat der Arbeitgeber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern im nachhinein Prämien (Bilanzgeld) für das vergangene Jahr gewährt, darf er einen Arbeitnehmer wegen Eintritts von Bedingungen, die er allein herbeiführen konnte (Kündigung), nicht davon ausschließen. Dies würde einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bedeuten."
Die Übung der Vereinbarung, mit der der Arbeitgeber durch Kündigung des Arbeitnehmers eine Inanspruchnahme der Produktionsprämie verhindern kann, ist somit auf Grund der derzeitigen ständigen Rechtsprechung sittenwidrig im Sinne des § 879 ABGB und verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. dazu auch ARD 4902/3/98).
Als Disziplinarmaßnahme im Sinne des § 96 Abs 1 Z 1 und § 102 ArbVG kommt neben einer Geldstrafe auch die in ihren wirtschaftlichen Auswirkungen vergleichbare Entgeltkürzung in Frage, die allerdings nur dann zulässig ist, wenn sie durch Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzeldienstvertrag vorgesehen ist. Wird eine freiwillige Leistung unter dem Vorbehalt des disziplinären Wohlverhaltens gewährt, ist der Ausschluß vom Bezug der den übrigen vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Zuwendung vorgesehene Minderung des kollektivvertraglichen Entgelts wegen disziplinärer Verfehlungen - als dienstvertraglich zulässiger Eingriff in einzelvertragliche Ansprüche zu werten. Ist die Disziplinarmaßnahme dienstvertraglich zulässig, ist sie ebenso wie eine dienstvertraglich zulässige Versetzung darauf zu prüfen, ob das in der Betriebsverfassung vorgesehene Mitwirkungsrecht der Belegschaft beachtet wurde. Nach der Betriebsverfassung darf eine - dienstvertraglich zulässige - Disziplinarmaßnahme, deren Vorliegen im gegenständlichen Verfahren auch gar nicht behauptet worden ist, nur bei Vorliegen einer Disziplinarordnung im Sinne des § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG, bei ausdrücklicher Zulassung dieser Maßnahme in einer derartigen Betriebsvereinbarung oder einem Kollektivvertrag und mit Zustimmung des Betriebsrats oder auf Grund der Entscheidung einer mit Zustimmung des Betriebsrats eingerichteten Stelle im Sinne des § 102 ArbVG verhängt werden. Mangels Beachtung dieser betriebsverfassungsrechtlich vorgesehenen Mitwirkungsrechte der Belegschaft ist der Ausschluß eines Arbeitnehmers von einer anderen Arbeitnehmern gewährten Zuwendung daher unwirksam und im hier zu beurteilenden Fall auch nicht gegeben (vgl. OGH vom 29.8.1996). Hat der Arbeitgeber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern im nachhinein Prämien für das vergangene Jahr gewährt, darf er einen Arbeitnehmer wegen Eintritts von Bedingungen, die er allein herbeiführen konnte (Kündigung), nicht davon ausschließen. ( ARD 4801/26/96).
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Angestellten jeweils im Nachhinein Prämien für das vergangene Jahr, darf ein einzelner Arbeitnehmer aus Gründen, die ohne Möglichkeit einer Objektivierung allein im Ermessen des Arbeitgebers ("Zufriedenheit" der Geschäftsführung bzw. Genehmigung der Firmenleitung) liegen, nicht davon ausgeschlossen werden ( OGH 9 Ob A108/95 v. 11. 10. 1995 in Bestätigung von OLG Wien 32 Ra 195/94 v. 27.2.1995 = ARD 4664/15/95;4729/6/96). Dagegen spricht auch nicht die Entscheidung, daß eine vom Arbeitgeber bei Gewährung einer freiwilligen Prämie, auf die [grundsätzlich] kein Rechtsanspruch bestünde, durchgeführte Differenzierung bzw. Ungleichbehandlung hinsichtlich aufrechter und gekündigter Dienstverhältnisse weder als unsachlich noch in deren Folgen als unverhältnismäßig angesehen werden könne, wenn damit doch eine gewisse Vertragstreue zum Arbeitgeber und die Erzielung eines guten gemeinsamen Arbeitserfolges belohnt werden sollte (vgl. OLG Wien 9 Ra 168/95 v. 29. 2. 1996, ARD 4743/33/96), weil dies im vorliegenden Fall schon wegen des komplett abgeschlossenen Prämiengewährungs[vor]jahres nicht zum Tragen kommt. Ein allfälliger Aliquotierungsanspruch ist hier ebenfalls nicht zu prüfen, weil nämlich der Prämiengewährungszeitraum, das Vorjahr , zur Gänze verstrichen ist, demnach ein vom Entgeltanspruch losgelöster Anspruch auf Prämie mit einem nur teilweise im Arbeitsverhältnis zugebrachten Prämiengewährungszeitraum gar nicht gegeben ist, sodaß die Frage eines nicht gegebenen realen Leistungsaustausches sachverhaltsmäßig nicht vorliegt (vgl.ARD 4810/27/97; 4811/26/97). Hinsichtlich des für den Kündigungsausspruch mitverantwortlichen Sozialverhaltens der betroffenen Arbeitnehmerin ist ausgehend von den Feststellungen des Erstgerichtes, die ausdrücklich gemäß den §§ 2 ASGG, 498 ZPO der Beurteilung des Berufungsgerichtes zugrundegelegt werden, hinsichtlich derer zur Rüge der Berufungsgegnerin (§ 473a ZPO) lediglich darauf zu verweisen ist, daß auf die Beurteilung des Erstgerichtes (§§ 2 ASGG, 500a ZPO) sowie die obigen Ausführungen zur disziplinarrechtlichen Sicht und mangelnde Objektivierbarkeit zu verweisen, sodaß auch darin, abgesehen von der gar nicht möglichen Quantifizierung zwischen betrieblichen, anderen Gründen und dem „mangelnden Sozialverhalten" der Klägerin, ein tauglicher Ausschließungsgrund von der Prämie nicht gelegen ist. Es war daher spruchgemäß mit der Abänderung des Urteils vorzugehen. Die Entscheidung über die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens gründet sich auf die §§ 41, 50 Abs 1 ZPO und 58a ASGG. Mit dem zugesprochenen Aufwandersatz sind auch die dem Vertreter der Gewerkschaft der Privatangestellten aufgelaufenen Fahrtkosten abgegolten. Ein (eigener) Anspruch der gesetzlichen Interessenvertretungen oder der freiwilligen kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigungen besteht nur auf der Grundlage und im Rahmen des Aufwandersatzgesetzes und der auf dessen Grundlage ergangenen Aufwandersatzverordnungen. Diese sehen aber nur den Zuspruch der ohnedies zuerkannten Pauschalbeträge vor. Für einen darüber hinausgehenden Zuspruch von Fahrtkosten fehlt es daher an einer gesetzlichen Grundlage. Eine analoge Anwendung der Bestimmungen über den Kostenersatzanspruch der Partei kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil eine planwidrige Gesetzeslücke nicht erkennbar ist. Aus der Verwendung des Begriffes "Aufwandersatz" kann mangels gegenteiliger Anhaltspunkte geschlossen werden, daß der Gesetzgeber mit der von ihm geschaffenen Regelung den gesamten von ihm als ersatzfähig erachteten Aufwand abgegolten wissen wollte (9 ObA 145/98h; 8 ObA 242/98s). Hinsichtlich des Berufungsverfahrens war der geltend gemachte Aufwandersatz zuzuerkennen.
Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen gemäß § 46 Abs.1 ASGG nicht vorliegen und im übrigen das Berufungsgericht von der Judikatur des OGH nicht abweicht.
Oberlandesgericht Wien
1016 Wien, Schmerlingplatz 11
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