Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Dr. Patrick Eixelsberger und Mag. Herbert Ratzenböck sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Christian Eilmsteiner (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. a Ines Leitgeb (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , geboren am **, **, vertreten durch Dr. Bernhard Kettl, Rechtsanwalt in Salzburg, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch Hosp, Hegen Partner Rechtsanwälte in Salzburg, wegen EUR 2.500,00 brutto s.A. über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits und Sozialgericht vom 6. Juni 2025, Cga* 22, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 731,90 (darin enthalten EUR 121,98 an USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten, welche der Bundesinnung der chemischen Gewerbe angehört und das reglementierte Gewerbe der Schädlingsbekämpfer (dies überwiegend bei Lebensmittelbetrieben) ausübt, aufgrund des Dienstvertrages vom 14. 3. 2024 zu einem vereinbarten Monatslohn von EUR 2.000,00 brutto, 14 mal jährlich, im Rahmen eines vereinbarungsgemäß mit 18. 3. 2024 beginnenden und auf die Dauer von sechs Monaten befristeten Dienstverhältnisses beschäftigt.
Die Beklagte kündigte dieses Dienstverhältnis mit dem dem Kläger am 27. 6. 2024 zugegangenen Schreiben vom selben Tag zum 11. 7. 2024 auf.
Mit der vorliegend erhobenen Klage begehrte der Kläger von der Beklagten die Zahlung von EUR 2.500,00 brutto s.A. aus dem Titel der Kündigungsentschädigung für den Zeitraum vom 9. 8. bis 17. 9. 2024. Für diesen Zeitraum habe der Kläger - nach Maßgabe der von ihm näher dargelegten Berechnung - Anspruch auf Kündigungsentschädigung für das in Höhe von EUR 2.000,00 brutto vereinbarte laufende monatliche Entgelt in einem Ausmaß von insgesamt EUR 2.666,80 (brutto), er mache davon jedoch nur eine Teilforderung in Höhe des Klagsbetrags geltend (ON 5, 3 f). Den auf die Zeit vor dem 9. 8. 2024 bezogenen Anspruch auf Kündigungsentschädigung sowie einen Anspruch auf Urlaubsersatzleistung mache er mit gesonderter Klage in einem anderen Verfahren geltend.
Den Anspruch auf Kündigungsentschädigung begründete der Kläger zusammengefasst damit, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des befristeten Dienstverhältnisses unzulässig gewesen sei. Die im Dienstvertrag enthaltene Klausel über die Möglichkeit einer Kündigung mit 14 tägiger Frist sei nicht Vertragsbestandteil geworden, und die Dauer des befristeten Dienstverhältnisses und die Möglichkeit der Kündigung müssten in einem angemessenen Verhältnis stehen. Der Kläger habe bei der Beklagten die Tätigkeit eines Angestellten ausgeübt, weshalb nicht der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Schädlingsbekämpfung zur Anwendung komme, sondern die am 27. 6. 2024 ausgesprochene Kündigung im Einklang mit den Bestimmungen des AngG nur zu einem nach dem Ablauf der vereinbarten Befristung liegenden Termin erfolgen hätte können. Selbst wenn der Kläger nicht Angestellter gewesen wäre, gebühre ihm mangels Wirksamkeit der im Dienstvertrag enthaltenen Kündigungsvereinbarung die geltend gemachte Kündigungsentschädigung.
Die Beklagte beantragte die Abweisung der Klage. Sie wandte zusammengefasst ein, dass eine Kündigungsentschädigung dem Kläger schon dem Grunde nach nicht zustehe. Es sei kein Angestelltendienstverhältnis vorgelegen, sondern die Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten sei als Arbeitertätigkeit zu qualifizieren, sodass §§ 1153 ff ABGB sowie der ab 1. 3. 2022 geltende Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Schädlingsbekämpfung anzuwenden seien. In dem zwischen den Streitteilen abgeschlossenen Dienstvertrag sei ein wechselseitiges Kündigungsrecht ausdrücklich und zulässigerweise vereinbart worden, weshalb eine Kündigung des befristeten Dienstverhältnisses durch die Beklagte jedenfalls möglich gewesen sei. Die Beklagte habe die Kündigung am 27. 6. 2024 unter Einhaltung der im genannten Kollektivvertrag vorgesehenen zweiwöchigen Kündigungsfrist ausgesprochen. Da in der Branche der Schädlingsbekämpfer Betriebe, die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten, überwögen, habe der Kollektivvertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen und terminen laut § 1159 Abs 2 ABGB abweichen dürfen.
Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage zur Gänze ab. Es legte den auf den Seiten 3 bis 5 ersichtlichen Sachverhalt zugrunde, auf den gemäß § 500a ZPO verwiesen wird. Diese Feststellungen sind - über den eingangs zusammengefasst angeführten Sachverhalt hinaus - auszugsweise wie folgt wiederzugeben:
[...]
Bei der Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten handelte es sich um eine vom AMS geförderte Beschäftigung. Anfang März 2024 kam es nach einem Schnuppern des Klägers bei der Beklagten zu einem Telefonat mit dem Geschäftsführer der Beklagten, in welchem besprochen wurde, dass es passe, dass der Kläger bei der Beklagten zu arbeiten beginne. Am 14. 3. 2024 übermittelte die Beklagte dem Kläger dann einen schriftlichen Dienstvertrag zur Unterzeichnung und Durchsicht, in welchem unter anderem festgehalten wurde, dass der Kläger die Arbeit bei der Beklagten am 18. 3. 2024 aufnimmt. Der Kläger überflog das Schriftstück, unterschrieb den Dienstvertrag und mailte ihn noch am gleichen Tag an die Beklagte zurück. Es kann nicht festgestellt werden, dass beim Einstellungsgespräch über die beiderseitige Kündigungsmöglichkeit oder die Befristung gesprochen wurde.
Im Dienstvertrag vom 14. 3. 2024 ist unter anderem Folgendes schriftlich festgehalten:
„[...]
1. Der Betrieb gehört der Bundesinnung der chemischen Gewerbe an.
Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für das Schädlingsbekämpfergewerbe Österreichs in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden.
2, Das Dienstverhältnis beginnt am 18. 3. 2024 und endet nach 6 Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
3. Dem Arbeitnehmer wird der Tätigkeitsbereich „Schädlingsbekämpfung und -Monitoring“ übertragen. [...]
4. Der Arbeitnehmer nimmt zur Kenntnis, dass der Arbeitgeber in ganz Österreich und den Nachbarstaaten mit täglich wechselnden Arbeitsstätten tätig ist, und zwar je nach Betriebserfordernis. Demgemäß erklärt sich der Arbeitnehmer bereit, in ganz Österreich und den Nachbarstaaten je nach Betriebserfordernis zu arbeiten. Auch eine Versetzung des Arbeitnehmers vom Firmenstandort in eine andere Betriebsstätte bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. [...]
7. Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen beendet werden. [...]“
[…] Der Dienstvertrag wurde zur Erprobung des Klägers auf 6 Monate befristet abgeschlossen, da es der Geschäftsführer der Beklagten bei einem Mitarbeiter im Außendienst für notwendig hielt, ein längeres Zeitfenster zu haben, um die Eignung für die Tätigkeit beurteilen zu können. [...]
Das Dienstverhältnis des Klägers begann am 18. 3. 2024, der Kläger sollte bei der Beklagten im Bereich Schädlingsbekämpfung und Monitoring tätig sein. Dabei geht es um die Schädlingsbekämpfung und das Monitoring von Motten, Küchenschaben, Mäusen und Ratten. Die Mitarbeiter suchen die Kunden der Beklagten auf und bringen dort Fallen mit Lockstoffen an bzw legen die Lockstoffe in die angebrachten Fallen ein. An den Fallen sind jeweils Strichcodes angebracht, deren Abrufen mit dem Scanner möglich ist. Auf diesem Wege kann zu jeder Position eingetragen werden, wie viele Schädlinge vorgefunden werden konnten. Die Überprüfung des Schädlingsbefalles erfolgt auf diesem Wege in regelmäßigen Abständen vor Ort. Durch das Monitoring kann dem Kunden dann das Ergebnis, also konkret das Ausmaß des Schädlingsbefalls vom Mitarbeiter der beklagten Partei präsentiert werden. Dem Kläger wurde von der Beklagten für diese Tätigkeit an Arbeitsgeräten ein Handy, ein Scanner, ein Laptop und ein Firmenwagen überlassen. Vor Ort kontrollierte der Kläger also die Fallen, deren Standort und Bezeichnung über eine App vorgegeben war. […] Soweit dies notwendig war, tauschte der Kläger den Köder und erfasste dies ebenso in der App. […]
[…]
Die Beklagte hat vor Ablauf der Befristung das Dienstverhältnis am 27. 6. 2024 zum 11. 7. 2024 beendet. Das Kündigungsschreiben der Beklagten, welches dem Kläger am 27. 6. 2024 zugegangen ist, lautet auszugsweise wie folgt:
„Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis mit B* GmbH unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum ehestmöglichen Zeitpunkt.
Nach unseren Aufzeichnungen ist Ihr letzter Arbeitstag der 11. Juli 2024.
Bitte kommen Sie unverzüglich ins Büro, um von B* überlassenes Material, insbesondere Fahrzeugschlüssel, Laptop und Mobiltelefon abzuliefern. Anschließend konsumieren Sie Ihren restlichen Urlaub, der nach unseren Aufzeichnungen 5 Tage beträgt. Für die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Konsumation des Resturlaubs verbleibenden Tage sind Sie vom Dienst freigestellt. […]“
[…] Die Beklagte hat das Dienstverhältnis per 11. 7. 2024 endabgerechnet. […] Ab dem 27. 6. 2024 hat der Kläger für die Beklagte keine Arbeitsleistungen mehr erbracht.
In der rechtlichen Beurteilung erwog das Erstgericht unter eingehender, näher ausgeführter Begründung, dass die vom Kläger bei der Beklagten ausgeübte - vom Erstgericht näher festgestellte - Tätigkeit eine Arbeitertätigkeit darstelle und daher sein Dienstverhältnis dem (Rahmen )Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Schädlingsbekämpfung in der Fassung ab 1. 3. 2022 unterlegen habe. Dieser Kollektivvertrag sehe zulässigerweise von § 1159 Abs 2 ABGB abweichende Kündigungsregelungen vor, wobei auch der Kläger das Bestehen der kollektivvertraglichen Regelungsbefugnis nicht in Frage gestellt habe. Demnach betrage die vorliegend maßgebliche Kündigungsfrist zwei Wochen bei täglich möglichem Kündigungsausspruch. Vor dem Hintergrund der im Dienstvertrag vereinbarten Kündigungsmöglichkeit scheitere die Zulässigkeit der gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung nicht an der Kürze der vereinbarten Befristung, da nach den getroffenen Feststellungen die Erprobung des Klägers der sachliche Grund für die Befristung gewesen sei und eine Kündigungsfrist, die - wie hier - der des einschlägigen Kollektivvertrages bei Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit entspreche, angemessen sei. Infolge der Zulässigkeit der gegenständlichen Kündigung und des mit 11. 7. 2024 bewirkten Endes des Arbeitsverhältnisses bestehe der geltend gemachte Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den Zeitraum vom 9. 8. bis 17. 9. 2024 nicht zu Recht.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag auf Abänderung im Sinne der Klagsstattgebung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, dem Rechtsmittel keine Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
In der allein erhobenen Rechtsrüge wendet sich die Berufung gegen die vom Erstgericht zugrundegelegte Beurteilung, dass die von der Beklagten zum 11. 7. 2024 ausgesprochene Kündigung zulässig gewesen sei. Dazu führt sie zum einen aus, dass wegen des Spannungsverhältnisses zwischen der vereinbarten Befristung und der im Dienstvertrag enthaltenen Klausel über die Kündigungsmöglichkeit keine klare, eindeutige und widerspruchsfreie Vereinbarung über die Kündbarkeit vorliege, die diesbezügliche Unklarheit daher zu Lasten desjenigen Vertragsteils gehe, der den Vertrag formuliert habe, und somit nicht von einer in Kenntnis und mit entsprechendem Verständnis erfolgten Zustimmung des Klägers ausgegangen werden könne. Zum anderen sei die genannte Klausel auch wegen der in § 864a ABGB statuierten Geltungskontrolle nicht wirksam Vertragsbestandteil geworden. Weiters bestehe nicht das für die Zulässigkeit einer solchen Klausel erforderliche angemessene Verhältnis zwischen der Dauer der Befristung und der Kündigungsmöglichkeit.
Hierzu ist im Einzelnen wie folgt zu erwägen:
1. Ihre auf die Unklarheit der einschlägigen vertraglichen Regelung bezogene Argumentation begründet die Rechtsrüge damit, dass die im Dienstvertrag enthaltene Befristungsbestimmung aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers den Eindruck eines strikt befristeten, erst mit Ablauf der Befristung endenden Arbeitsverhältnisses vermittle, dem lediglich eine allgemein gehaltene Kündigungsklausel gegenüberstehe. Gerade bei befristeten Dienstverhältnissen sei aber eine besonders klare und unmissverständliche Regelung erforderlich, wenn eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit eingeräumt werden solle. Die Annahme einer wirksamen Kündigungsmöglichkeit lasse sich weder aus dem Vertragswortlaut noch aus den Umständen des Vertragsabschlusses ableiten.
1.1. Bei der Auslegung von Verträgen ist zwar nicht das, was schriftlich geäußert wurde, allein entscheidend, sondern kommt es grundsätzlich auf den gegebenenfalls zu erforschenden Willen der Parteien, dh die dem Erklärungsempfänger erkennbare Absicht des Erklärenden, an (vgl RS0017915, RS0017797). Kommt aber eine vom Text bzw Inhalt der Vertragsurkunde abweichende Parteienabsicht nicht hervor, so ist bei der Auslegung des Vertrags von dessen Wortlaut auszugehen und die Absicht der Parteien allein aus der Urkunde nach dem objektiven Aussagewert des Textes und dem Wortsinn in seiner gewöhnlichen Bedeutung im Zusammenhalt mit dem Zweck der Vereinbarung zu ermitteln (vgl RS0017831, RS0017833 [insb T3]). Dementsprechend ist bei der Deutung des Gehalts einer schriftlichen Willenserklärung der objektive Erklärungswert der Vertragsurkunde nach Maßgabe ihres Wortlauts maßgeblich, wenn eine anderweitige, über den Wortsinn der Urkunde hinaus gehende übereinstimmende Parteienabsicht nicht vorliegt oder nicht erwiesen ist. In einem solchen Fall ist für die Bestimmung des Gehalts einer schriftlichen Erklärung auch unerheblich, wie eine Partei diese allenfalls subjektiv verstanden hat (vgl RS0017783 [T1, T4, T7]). Der objektive Erklärungswert bestimmt sich danach, wie ein redlicher Empfänger der betreffenden Erklärung diese unter Berücksichtigung aller Umstände, namentlich des Zwecks der Regelung und der Interessenlage, und ausgehend von ihrem Wortsinn verstehen musste (vgl RS0014160 [T23, T26, T27, T29]).
1.2. Dabei kann die Auslegung nicht dazu führen, eindeutige Vereinbarungen zu korrigieren, und darf sich die Vertragsauslegung nicht zu dem in Widerspruch setzen, was die Parteien eindeutig vereinbart haben, selbst wenn dies nach der einen oder der anderen Richtung hin unbillig sein sollte (RS0087314). Überhaupt ist im Zweifel jener Auslegung der Vorzug zu geben, die eine wirksame und sinnvolle Anwendung der strittigen Bestimmung ermöglicht (RS0017787).
1.3. In Bezug auf schriftliche Willenserklärungen ist überdies anerkannt, dass derjenige, der eine Urkunde unterfertigt, den durch seine Unterschrift gedeckten Text selbst dann zum Inhalt seiner Erklärung macht, wenn er den Text nicht gekannt hat. Im Interesse der Sicherheit des Rechtsverkehrs muss sohin auch derjenige, der eine Urkunde sogar ungelesen unterschreibt, deren Inhalt grundsätzlich als seine Erklärung gegen sich gelten lassen (RS0014893, RS0017267).
1.4. Vor diesem Hintergrund ist die Rechtsrüge darauf zu verweisen, dass der festgestellte Wortlaut von Punkt 7. des zwischen den Streitteilen abgeschlossenen Dienstvertrags seinem objektiven Aussagewert nach nicht anders als die Vereinbarung der beiden Arbeitsvertragsparteien gleichermaßen zukommenden Möglichkeit zur Kündigung (konkret:) unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen verstanden werden kann. Diese (wenngleich nicht in unmittelbarer Nähe zur Befristungsklausel in der Urkunde enthaltene) Klausel beschränkt sich nicht auf einen bloßen allgemeinen Verweis auf den Kollektivvertrag (vgl 9 ObA 88 90/94), sondern bringt schon ihrem unmittelbaren Wortlaut nach deutlich und eindeutig die Einräumung einer beiderseitigen Kündigungsmöglichkeit zum Ausdruck, nämlich nach Maßgabe jener Kündigungsfristen, die in dem im Dienstvertrag ebenfalls ausdrücklich genannten Kollektivvertrag für das Schädlingsbekämpfer vorgesehen sind. Die eingehend begründete Beurteilung des Erstgerichts, dass der solcherart im Dienstvertrag angezogene Kollektivvertrag der auf das Dienstverhältnis des Klägers rechtsrichtig anzuwendende Kollektivvertrag sei, wird von der Rechtsrüge ohnedies nicht in Zweifel gezogen.
1.5. Zumal die Vereinbarung der Möglichkeit einer Kündigung selbst für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis keineswegs schlechthin ausgeschlossen ist (vgl RS0028428, RS0031498, RS0129581; Reissner in ZellKomm 4 § 19 AngG Rz 42 ff), steht die in Punkt 7. des Dienstvertrags enthaltene Kündigungsvereinbarung auch keineswegs in dem von der Rechtsrüge gesehenen Widerspruch zu der in Punkt 2. vereinbarten Befristung. Vielmehr sind die in den Punkten 2. und 7. des Dienstvertrags jeweils enthaltenen Regelungen sowohl dem Inhalt als auch dem Wortlaut nach vor dem Hintergrund der grundsätzlich gegebenen Zulässigkeit von Kündigungsvereinbarungen in befristeten Arbeitsverhältnissen ohne weiteres miteinander inhaltlich in Einklang zu bringen, ohne dass bei vernünftiger Betrachtung Raum für die Annahme einer Unklarheit oder Uneindeutigkeit betreffend den hieraus insgesamt ableitbaren Regelungszweck, eine Kündigungsmöglichkeit gerade für das befristet vereinbarte Dienstverhältnis zu schaffen, bestehen würde.
1.6. Sonstige Gesichtspunkte oder allfällige besondere Umstände, die bei der gebotenen objektiven Betrachtung eine vom Wortlaut des schriftlichen Dienstvertrags abweichende Parteienabsicht erschließen lassen würden, werden von der Berufung nicht aufgezeigt und gehen auch aus den Feststellungen nicht hervor. Zur Frage einer allfälligen Erörterung des Themas der Befristung oder des Themas der beiderseitigen Kündigungsmöglichkeit wurde eine Negativfeststellung getroffen, wohingegen aus den erstgerichtlichen Feststellungen sehr wohl positiv hervorgeht, dass der schriftliche Vertrag dem Kläger zur Durchsicht vor Unterfertigung übermittelt worden war und er daher Gelegenheit hatte, dessen Inhalt zu studieren und sodann erst nach unbeeinflusster Überlegung zu unterfertigen und zu retournieren. Vor dem Hintergrund dieser Umstände, unter denen die Vertragserklärung des Klägers abgegeben wurde, war somit für die Beklagte aus dem maßgeblichen Empfängerhorizont eines redlichen und verständigen Erklärungsadressaten unter Berücksichtigung der redlichen Verkehrsübung (vgl RS0113932, RS0014160, RS0044358) aus dem Verhalten des Klägers das Verständnis abzuleiten, dass der Inhalt des Dienstvertrages in seiner Gesamtheit, sohin auch in Bezug auf die darin für das befristete Dienstverhältnis vorgesehene beiderseitige Kündigungsmöglichkeit, die Zustimmung des Klägers fand. Eine Behauptung dahingehend, dass eine allfällige subjektive Unkenntnis des Klägers von der in Punkt 7. enthaltenen Kündigungsklausel für die Beklagte nach den Umständen erkennbar gewesen wäre oder eine diesbezügliche Kenntniserlangung durch den Kläger von der Beklagten - trotz erfolgter Übermittlung an den Kläger gerade zur Durchsicht - gar verhindert worden wäre, wird ohnedies nicht einmal in der Berufung aufgestellt.
1.7. Damit bleibt es dabei, dass dem Dienstvertrag eindeutig die Abrede einer Kündigungsmöglichkeit selbst für das befristete Dienstverhältnis zu entnehmen ist. Aus diesem Grund bleibt auch für die von der Berufung offenbar angestrebte Anwendung der Unklarheitenregel des § 915 2. Halbsatz ABGB kein Raum (RS0017957, RS0017752, RS0109295).
1.8. Als Zwischenergebnis ist sohin festzuhalten, dass der Geltung der im Dienstvertrag enthaltenen Kündigungsvereinbarung nicht die von der Berufung gesehene (vermeintliche) Unklarheit bzw Widersprüchlichkeit entgegensteht.
2. Weiters meint die Berufung, dass die erörterte Kündigungsklausel kraft der in § 864a ABGB geregelten Geltungskontrolle deshalb nicht wirksam Vertragsbestandteil geworden sei, weil sie eine objektiv ungewöhnliche Abweichung vom typischen Bedeutungsgehalt einer kurzfristigen Befristung darstelle, für den Kläger nachteilig sei, der Kläger mit einer vorzeitigen Kündbarkeit des Dienstverhältnisses auch nicht zu rechnen habe brauchen und die Beklagte ihn auf diese Klausel nicht besonders hingewiesen habe.
2.1. Gemäß § 864a ABGB werden Bestimmungen ungewöhnlichen Inhalts in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder Vertragsformblättern, die ein Vertragsteil verwendet hat, nicht Vertragsbestandteil, wenn sie dem anderen Teil nachteilig sind und er mit ihnen auch nach den Umständen, vor allem nach dem äußeren Erscheinungsbild der Urkunde, nicht zu rechnen brauchte; es sei denn, der eine Vertragsteil hat den anderen besonders darauf hingewiesen.
2.2. In der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs ist bereits geklärt, dass unter Allgemeinen Geschäftsbedingungen (auch) im Sinne des § 864a ABGB alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen zu verstehen sind, die eine Vertragspartei der anderen bei Abschluss eines Vertrags stellt, und dass diese Definition auch den Begriff der in § 864a ABGB ebenfalls genannten Vertragsformblätter abdeckt. Nach diesem herkömmlichen Verständnis kommt es für die Anwendung des § 864a ABGB somit jeweils grundlegend darauf an, ob es sich bei den betreffenden Vertragsbedingungen um solche handelt, die für eine Vielzahl von Verträgen im Voraus vorformuliert sind (vgl 7 Ob 207/04y, 7 Ob 89/08a, 1 Ob 46/10m, 2 Ob 59/12h, 4 Ob 117/14f, 7 Ob 168/17g, 7 Ob 182/17s; vgl auch 9 Ob 1767/91; RS0123499 [T2, T7]). Dabei kann ein Vertragsformblatt - das Allgemeinen Geschäftsbedingungen gleichzuhalten ist - auch dann vorliegen, wenn es sich nur auf Teile des Vertrags oder auf bestimmte Vertragspunkte bezieht (zB 7 Ob 93/12w, 4 Ob 117/14f, 9 ObA 47/20g [Rz 11]).
2.3. Dass die in die Punkt 7. des vorliegend abgeschlossenen Dienstvertrags enthaltene Klausel über die Vereinbarung einer Möglichkeit zur Kündigung des befristeten Dienstverhältnisses seitens der Beklagten mit der Absicht vorformuliert worden sei, sie als Vertragsbedingung auch für eine Vielzahl von befristeten Dienstverträgen zu verwenden, bzw als dementsprechend vorformulierte, standardisierte Kündigungsvereinbarung von ihr tatsächlich vielfach für befristete Dienstverträge verwendet werde, wurde vom Kläger in erster Instanz nicht behauptet, wird auch in der nunmehrigen Berufung nicht vorgebracht und geht ebenso wenig aus dem vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt hervor. Damit steht der von der Berufung angestrebten Prüfung der genannten Klausel am Maßstab des § 864a ABGB bereits entgegen, das deren Eigenschaft als Vertragsformblatt oder allgemeine (Geschäfts- bzw) Arbeitsbedingung (vgl Kietaibl , Geltungskontrolle und Transparenzgebot im Arbeitsvertragsrecht, DrdA 2006, 12 [13]) im Sinne dieses § 864a ABGB nicht ersichtlich ist. Tatsächliche Umstände oder besondere rechtliche Gesichtspunkte, die eine andere Beurteilung der Anwendbarkeit des § 864a ABGB in der vorliegend entscheidungsgegenständlichen Konstellation nahelegen würden, werden von der Berufung ohnedies nicht aufgezeigt oder aufgegriffen.
2.4. Schon aus diesem Grund erübrigt sich somit ein Eingehen auf die von der Rechtsrüge im gegebenen Zusammenhang allein relevierte Frage, ob § 864a ABGB in materieller Hinsicht der Geltung der erörterten Kündigungsklausel entgegensteht.
3. Schließlich argumentiert die Berufung, dass das Erstgericht die Zulässigkeit der vereinbarten Kündigungsmöglichkeit deshalb zu Unrecht bejaht habe, weil ihm eine unrichtige Beurteilung der Angemessenheit des Verhältnisses zwischen der Dauer der Befristung und der Kündigungsmöglichkeit unterlaufen sei. Bei einer Befristung von lediglich sechs Monaten führe die zusätzliche Einräumung eines Kündigungsrechts dazu, dass dem Arbeitnehmer faktisch keine gesicherte Vertragsdauer bleibe. Auch der Grund der Erprobung vermöge eine Kündigungsmöglichkeit bei einer derart kurzen Befristung nicht zu rechtfertigen, da der Zweck der Erprobung durch die Befristung selbst erreicht werde und daher die Einräumung einer zusätzlichen Kündigungsmöglichkeit zu einer doppelten Absicherung des Arbeitgebers führe, während der Arbeitnehmer jegliche Planungssicherheit verliere.
3.1. Wie bereits oben (1.5.) angesprochen wurde, ist auch bei einem befristeten Dienstverhältnis die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit für beide Teile vor Fristablauf nicht schlechthin ausgeschlossen. Die Parteien können nämlich auch für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren, sofern die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen und die Kündigungsvereinbarung den gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vorschriften über die Kündigungsfristen entspricht (wiederum RS0028428 [insb T1], RS0031498, RS0129581; Reissner aaO § 19 AngG Rz 42 ff).
3.2. Zwar ist dabei allgemein davon auszugehen, dass eine Kündigung während der Dauer befristeter Dienstverhältnisse nur bei längerer Befristung zuzulassen ist, um die Vorteile der Bestandsfestigkeit des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine Kündigung zu gefährden (RS0028428 [T9]). Ein - die Zulässigkeit der Kündigung ausschließendes - Missverhältnis zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit wurde jedoch in der bisherigen höchstgerichtlichen Judikatur etwa in einer Konstellation verneint, in der bei einem auf vier Monate und vier Tage unter Vereinbarung einer 14 tägigen Probezeit abgeschlossenen Saison Arbeitsverhältnis eine Kündigungsmöglichkeit mit einer 14 tägigen - der kollektivvertraglich bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit vorgesehenen Frist entsprechenden und sohin nicht als unangemessen kurz anzusehenden - Kündigungsfrist vereinbart war, zumal vereinbarungsgemäß im letzten Monat kein Kündigungsrecht bestand und darin ein im Vergleich zu den kollektivvertraglichen Kündigungsregelungen günstigerer Schutz des Arbeitnehmers wegen einer dadurch bewirkten Vorbeugung gegen eine Kündigung knapp vor Saisonende gesehen wurde (8 ObA 2206/96m). Weiters wurde bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist als zulässig angesehen, weil die vereinbarte Kündigungsfrist der vom Gesetz ansonsten für auf unbestimmte Dauer eingegangene Arbeitsverhältnisse vorgegebenen Frist entsprach und die Befristung unter dem Blickwinkel eines zwischen dem Arbeitgeber und dem AMS geschlossenen Förderungsvertrages mit grundsätzlich maximal 12 monatiger Verweildauer von Transitkräften zu betrachten war und dem Arbeitgeber wegen der ihn treffenden Verpflichtung zur sozialpädagogischen Betreuung der Transitkräfte nicht während der gesamten vertraglichen Arbeitszeit die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zur Verfügung stand (9 ObA 43/03v). Die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14 tägiger Kündigungsfrist wurde ebenso sowohl im Falle eines auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnisses als zulässig angesehen, bei dem die Befristung des Arbeitsverhältnisses jeweils mit einer Förderzusage des AMS verbunden war (8 ObA 42/04s), als auch im Falle eines auf bloß vier Monate (inklusive einmonatiger Probezeit) befristeten Arbeitsverhältnisses, bei dem ebenso eine solche besondere Förderkonstellation vorlag (9 ObA 101/20y). Zuletzt wurde im Anwendungsbereich des Stmk G VBG die Vereinbarung einer - der landesgesetzlich vorgesehenen Frist entsprechenden - Kündigungsfrist von einer Woche bei einem auf sechs Monate befristeten Dienstverhältnis aus der Erwägung als zulässig erachtet, dass in der geringen Häufigkeit des Zusammentretens der für den Abschluss von Dienstverträgen von mehr als achtmonatiger Dauer zuständigen (Gemeinde )Verbandsversammlung ein sachlicher Grund für die sechsmonatige Befristung liege (9 ObA 47/22k).
3.3. Demgegenüber wurde etwa ein Missverhältnis angenommen jeweils bei einer 14 tägigen Kündigungsfrist in Bezug auf ein auf neun Wochen befristetes Praktikum (8 ObA 305/95), in Bezug auf ein auf nur 3,5 Monate (inklusive 14 tägiger Probezeit) befristetes, dem Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel und Gastgewerbe unterliegendes Arbeitsverhältnis, bei dem eine Kündigung im letzten Monat des Dienstverhältnisses nicht vereinbarungsgemäß ausgeschlossen war und auch der bloße Wunsch nach einer Möglichkeit zu einer Reaktion auf einen Leistungsabfall des Arbeitnehmers nicht als sachliche Rechtfertigung für die Einräumung einer zusätzlichen Kündigungsmöglichkeit anerkannt wurde (9 ObA 104/18m), und in Bezug auf ein 3 Monate und 10 Tage (inklusive 14 tägiger Probezeit) befristetes Saison-Dienstverhältnis mit Kündigungsmöglichkeit bis einen Monat vor Zeitablauf, weil diese im Dienstvertrag vorgesehene Befristungsdauer des Dienstverhältnisses deutlich unter jener der Fälle lag, in welchen der Oberste Gerichtshof eine Kündigungsvereinbarung als zulässig betrachtete (8 ObA 23/19v).
3.4. Insgesamt ergibt sich sohin, dass die vorliegend zwischen den Streitteilen vereinbarte Dauer der Befristung mit sechs Monaten keineswegs so gering ist, dass sie im Lichte der dargelegten Judikatur schon als solche der Zulässigkeit einer Kündigungsvereinbarung entgegenstehen würde. Ebenso wenig ist zu konstatieren, dass die aus der gegenständlichen Kündigungsvereinbarung ableitbare Dauer der bei der Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbarungsgemäß einzuhaltenden Kündigungsfrist in einer die Zulässigkeit dieser Vereinbarung ausschließenden Weise bedenklich wäre, entspricht sie doch der vom einschlägigen Kollektivvertrag ansonsten für auf unbestimmte Dauer eingegangene Arbeitsverhältnisse vorgesehenen Frist. Die Berufung wendet sich auch gar nicht gegen die erstgerichtliche Beurteilung über die fallbezogen gegebene Anwendbarkeit des (Rahmen )Kollektivvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Schädlingsbekämpfung und über die sich hieraus auch unter Berücksichtigung von § 1159 Abs 2 ABGB ergebende Maßgeblichkeit der in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen zweiwöchigen Kündigungsfrist.
3.5. Des Weiteren zieht die Berufung nicht in Zweifel, dass die vom Erstgericht festgestellte Zwecksetzung der Erprobung vorliegend einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Sie steht jedoch auf dem Standpunkt, dass der Zweck der Erprobung nicht auch darüber hinaus die zusätzliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit für das befristete Arbeitsverhältnis rechtfertige. Dem ist zunächst entgegenzuhalten, dass in der bereits dargelegten Judikatur vielmehr gerade schon die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsverhältnisses selbst als ausschlaggebendes Kriterium für die Bejahung der Angemessenheit des Verhältnisses zwischen Befristung und Kündigung und damit für die Zulässigkeit letzterer herangezogen wurde, ohne dass darüber hinaus auch ein gesonderter bzw zusätzlicher sachlicher Grund für die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit als erforderlich erachtet wurde (vgl 9 ObA 43/03v, 8 ObA 42/04s, 9 ObA 101/20y, 9 ObA 47/22k). Lediglich im Falle eines Arbeitsverhältnisses, dessen vereinbarte Dauer nur 3,5 Monate betrug und sohin bereits als solche deutlich unterhalb der grundsätzlich vorauszusetzenden Befristungsdauer lag (vgl 8 ObA 23/19v = RS0028428 [T9]), hat der Oberste Gerichtshof betont, dass in dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Interesse, auf einen Leistungsabfall reagieren zu können, keine sachliche Rechtfertigung für die Einräumung einer zusätzlichen Kündigungsmöglichkeit liege (9 ObA 104/18m).
3.6. Geht man sohin entsprechend der erörterten Judikatur davon aus, dass bei einer - wie auch hier jeweils gegebenen - Befristungsdauer von sechs Monaten und einer Kündigungsmöglichkeit mit 14 tägiger Kündigungsfrist bereits das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung des Arbeitsverhältnisses es rechtfertigt, ein Missverhältnis zwischen Befristung und vereinbarter Kündigungsmöglichkeit zu verneinen (vgl wiederum insb 9 ObA 101/20y, 9 ObA 47/22k), so schadet der von der Berufung relevierte Umstand, dass die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit zusätzlich zu der für sich bereits dem Zweck der Erprobung dienenden Befristung hinzutritt, nicht der Zulässigkeit der vorliegend ausgesprochenen Kündigung. Denn nicht zuletzt war auch in jenen Konstellationen, die jeweils den Gegenstand der Entscheidungen zu 9 ObA 43/03v, 8 ObA 42/04s und 9 ObA 101/20y bildeten, die dort vereinbarte Kündigungsmöglichkeit ersichtlich ebenfalls dazu angetan, jenen Zweck (zusätzlich) zu fördern, der auch schon den sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses bildete.
3.7. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Kläger im vorliegenden Fall ausweislich der getroffenen Feststellungen ersichtlich für eine Arbeitstätigkeit im Außendienst vor Ort bei den einzelnen Kunden an täglich wechselnden Arbeitsstätten aufgenommen wurde und gerade diese Außendiensttätigkeit die von der Beklagten zugrunde gelegte Notwendigkeit der Erprobung bedingte. Angesichts des nur verminderten Grades der Überwachbarkeit der Tätigkeit eines solchen Außendienstmitarbeiters und vor dem Hintergrund des demgegenüber auf Seiten des Arbeitgebers erforderlichen höheren Maßes an Vertrauen in den Außendienstmitarbeiter und dessen Dienstverrichtung (vgl in diesem Sinne RS0029453; 9 ObA 213/97g) erscheint es nicht unsachlich, wenn die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit eine Beendigung des Dienstverhältnisses auch schon vor Ablauf der Befristungsdauer zulässt.
3.8. Ohnedies ohne Bedeutung für die Beurteilung der Zulässigkeit der Kündigung nach dem Maßstab der Angemessenheit des Verhältnisses zwischen der Dauer der Befristung und der Kündigungsmöglichkeit ist der von der Berufung in diesem Zusammenhang angezogene Umstand, dass eine mündliche bzw persönliche Erörterung der Befristungs und der Kündigungsvereinbarung mit dem Kläger unterblieben ist. Für die diesbezügliche Beurteilung kommt es nämlich bloß auf die Angemessenheit des Verhältnisses zwischen Befristung und Kündigung nach den dargelegten Kriterien an, nicht jedoch auf das tatsächliche subjektive Bewusstsein des Arbeitnehmers von der Vertragslage.
4. Allfällige andere Gesichtspunkte, aus denen sich in sonstiger Hinsicht die Unwirksamkeit der vorliegend getroffenen Kündigungsvereinbarung, eine für den Klagsstandpunkt günstigere Beurteilung des (Miss )Verhältnisses zwischen Kündigungsmöglichkeit und Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses oder überhaupt die Maßgeblichkeit einer längeren als bis zum 11. 7. 2024 andauernden Kündigungsfrist ergeben würde, werden von der Berufung nicht aufgegriffen und liegen somit außerhalb der Überprüfungsbefugnis des Berufungsgerichts (RS0043352 [T26, T31], RS0043338 [T32], RS0043480 [T22]).
5. Zusammengefasst war daher die zum 11. 7. 2024 ausgesprochene Kündigung zulässig, weshalb der vorliegend geltend gemachte Anspruch des Klägers auf Kündigungsentschädigung für den Zeitraum ab 9. 8. 2024 nicht zu Recht besteht.
6. Der Berufung ist somit ein Erfolg zu versagen.
7. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 41 und 50 ZPO.
8. Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil eine in der Berufung unterlassene Rechtsrüge nicht in der Revision nachgetragen werden kann (RS0043573, RS0041570 [T8], RS0043352 [T27, T33]), die Auslegung von Willenserklärungen samt der Vertragsauslegung (zB RS0042555, RS0042776, RS0044298, RS0042936) ebenso wie die Beurteilung des Bestehens eines Missverhältnisses zwischen Befristung und Kündigungsmöglichkeit bzw einer sachlichen Rechtfertigung für die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit (RS0028428 [T7]) jeweils von den Umständen des Einzelfalls abhängt und sich das Berufungsgericht an der zitierten Judikatur des Obersten Gerichtshofs orientiert und diese auf den Einzelfall angewendet hat.
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