Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Das Oberlandesgericht Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Mag. Herbert Ratzenböck und Dr. Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter DI Dr. Siegfried Pfandler (Kreis der Arbeitgeber) und Andreas Hauer (Kreis der Arbeitnehmer) in den verbundenen Arbeitsrechtssachen der klagenden Parteien 1. Mag. a (FH) A*, geboren am **, **-Straße **, ** (AZ Cga1*; in der Folge kurz „Erstklägerin“) und 2. B*, geboren am **, **straße **, ** (AZ Cga2*; in der Folge kurz „Zweitklägerin“), beide vertreten durch Mag. a C*, Rechtsschutzsekretärin der Gewerkschaft GPA, **straße **, **, gegen die beklagte Partei D* E* GmbH (FN **) , **straße **, **, vertreten durch Krüger/Bauer Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen EUR 25.450,73 brutto s.A. (Erstklägerin) und EUR 21.019,39 brutto s.A. (Zweitklägerin), über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse: EUR 46.470,12 brutto) gegen das Urteil des Landesgerichts Steyr als Arbeits- und Sozialgericht vom 26. November 2024, Cga1*, Cga2*-19, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der Gewerkschaft GPA, **, **, binnen 14 Tagen EUR 680,00 an Aufwandersatz für das Berufungsverfahren zu zahlen.
Die ordentliche Revision ist zulässig.
Entscheidungsgründe:
Die beklagte Partei war ursprünglich als österreichische Tochtergesellschaft in Form einer GmbH Teil eines international tätigen Konzerns im Bereich der Nutzfahrzeugherstellung. Mit 1. September 2021 wurden die Geschäftsanteile dieser Tochtergesellschaft auf eine vom Erstgericht namentlich festgestellte Privatstiftung übertragen und die Firma der Kapitalgesellschaft auf die nunmehrige beklagte Partei geändert. Die Umgründung erforderte eine Restrukturierung des Standorts, an dem auch beide Klägerinnen beschäftigt waren. Aufgrund des Wegfalls der Fertigung für die bisherige Konzernmutter war der Beschäftigungsstand anzupassen. Betriebsbedingte Beendigungen zahlreicher Dienstverhältnisse waren unumgänglich.
Im Rahmen einer Vollversammlung am 26. März 2021 wurden der Belegschaft vorab die notwendigen Restrukturierungsmaßnahmen vorgestellt, insbesondere wurde über den notwendigen Mitarbeiterabbau von 1904 Stammmitarbeiter auf einen beabsichtigten Zielstand von 1250 Stammmitarbeiter informiert. In diesem Zusammenhang wurde erklärt, dass der Mitarbeiterabbau über zwei Jahre sozial verträglich erfolgen solle. Zur sozial adäquaten Anpassung der Belegschaft an die eingeschränkte Auftragslage werde ein finanziell abgesicherter Sozialplan abgeschlossen.
Am 3. September 2021 vereinbarten der Betriebsausschuss der beklagten Partei und die beklagte Partei, vertreten durch ihren Geschäftsführer, einen Sozialplan. Dieser lautete auszugsweise wie folgt:
„Präambel
Zweck dieser Vereinbarung ist der Ausgleich bzw die Milderung allfällig auftretender sozialer Härten, die im Zuge der Restrukturierung und Neuorganisation des Werkes entstehen können.
Der gegenständliche Sozialplan stützt somit die Absenkung des Personalstandes von 1.904 Stammmitarbeitern (exkl. 55 Befristete, Leiharbeitnehmer und Lehrlinge) per 31. Dezember 2020 auf einen Zielstand von 1.250 Beschäftig[t]en zuzüglich 150 Beschäftigten in einer noch zu errichtenden F* GmbH, sowie Lehrlingen nach bedarfsbezogenen Ausbildungskriterien zum 31. Mai 2023. Unter Berücksichtigung benötigter Zugänge wird von einem Bruttoabbau von rund 620 Mitarbeitern ausgegangen. Es wird angenommen, dass sich in der Abbauzahl das aktuelle Verhältnis von Arbeitern und Angestellten widerspiegelt. Grundsätzlich sollen bis zu 75 Prozent der Sozialplanabwicklungen mitarbeitermotiviert erfolgen. Der gegenständliche Sozialplan sieht überdies eine Abfederung für Entgeltreduzierungen vor, die im Zuge von Änderungsvereinbarungen umgesetzt werden.
1. Geltungsbereich
Der Sozialplan tritt frühestens mit dem vollzogenen Closing in Kraft und bezieht sich auf alle unbefristeten Dienstverträge, die durch einvernehmliche Auflösungen bis spätestens 31. Mai 2024 beendet werden sowie auf alle Mitarbeiter, die eine Altersteilzeitvereinbarung auf Grundlage dieses Sozialplanes abschließen. Im Zuge des Ausspruches von Dienstgeberkündigungen, werden keine Sozialplanleistungen ausbezahlt.
(...)
4.1. Sozialplanabfindung
Mitarbeiter, deren Dienstverhältnis unter den Voraussetzungen dieses Sozialplanes endet, erhalten eine Sozialplanabfindung auf Basis der Summe nachstehender Leistungen. Grundlage für die Abfindungsberechnung stellt der Bruttomonatslohn/ das Bruttomonatsgehalt zum 31. Mai 2021 vor Anpassung dar.
4.1.1. Grundbetrag in Höhe von € 8.000,-- brutto - keine Teilzeitaliquotierung
4.1.2. Steigerungsbetrag gemäß Formel, maximal aber 18 Bruttomonatslöhne (BML)/-gehälter (BMG).
Steigerungsbetrag = Lebensjahre x Dienstjahre x BML/ BMG 85
(...)
4.1.5. Kinderbonus : Für jedes Kind, für welches Familienbeihilfe bezogen wird, gebührt ein Bruttobetrag von € 550,-- - keine Teilzeitaliquotierung.
(...)
6. Vorgehensweise – Sozialplan-Priorisierung
Aus der Quote der mitarbeitermotivierten Sozialplanbeendigungen (bis zu 75 Prozent; entspricht bis zu 465 MA aus dem vereinbarten Bruttoabbau) werden primär die Altersteilzeitverträge und Stiftungsvereinbarungen fixiert. Alle Mitarbeiter mit Interesse an einer Sozialplanabfindung werden zunächst in den vorgesehenen Einzelgesprächen seitens der Personalabteilung erfasst.
In der Priorisierung der Inanspruchnahme des Sozialplans werden sodann ältere Mitarbeiter und Mitarbeiter mit Leistungseinschränkungen/Behinderungen den jüngeren und gesunden Mitarbeitern vorgezogen. Verbleibende Sozialplanplätze werden hiernach überdies im Kontext des Restrukturierungsbedarfes und der dahinter liegenden Zeitschiene bereichsspezifisch geprüft und hiernach terminiert.
7. Allgemeine Regelungen
Sämtliche Betragsangaben dieser Betriebsvereinbarung sind als Bruttobeträge zu verstehen, soweit nicht ausdrücklich ein Nettobetrag angeführt ist. Berechnungsbasis für Löhne ist der letztgültige ungekürzte Monatslohn zum Stichtag 31. Mai 2021 inkl. dauernder Zulagen und der Anrechnung eines Durchschnitts der variablen Zulagen der letzten 12 Monate. Berechnungsbasis für Gehälter ist das letztgültige ungekürzte Monatsbruttogehalt zum Stichtag 31. Mai 2021. Befristete Absenkungen der Arbeitszeit, die insbesondere im Rahmen der Elternteilzeit erfolgt sind, werden zur Ermittlung der Abfindungsbemessung auf die vertragliche Arbeitszeit vor Absenkung hochgerechnet. Unbefristete Teilzeiten und Teilzeiten, die nach Wegfall des Absenkungsgrundes auf dem reduzierten Ausmaß beibehalten wurden, werden entsprechend der reduzierten Arbeitszeit abgerechnet.“
Strebte ein Mitarbeiter die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Leistungen aus dem Sozialplan an, meldete er dies seinem Vorgesetzten und wurde in die Sozialplanliste aufgenommen. In weiterer Folge besprachen Vertreter der Personalabteilung mit den jeweiligen Vorgesetzten, ob der Mitarbeiter vom Unternehmen weiterhin benötigt werde, oder, ob dessen Arbeitsplatz der Restrukturierung unterlag und abgebaut werden sollte. Im letzteren Fall wurde das Arbeitsverhältnis regelmäßig einvernehmlich mit Leistungen aus dem Sozialplan vom 3. September 2021 beendet. Unterlag der Arbeitsplatz hingegen nicht der Restrukturierung bzw fand man für den Mitarbeiter anderweitige Verwendung, beendete der Mitarbeiter aber dennoch sein Arbeitsverhältnis, wurde keine Sozialplanabfindung gewährt.
Die Erstklägerin war ab 1. November 2020 bei der beklagten Partei in der Abteilung Supply-Chain-Planing als Fachexpertin in der Logistikplanung beschäftigt. Die Zweitklägerin war dort ab 13. Mai 2008, und zwar zuletzt als Assistentin im Angestelltenbetriebsrat beschäftigt. Auf beide Beschäftigungsverhältnisse war der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie anzuwenden.
Im Mai 2023 teilte der Vorgesetzte der Erstklägerin im Rahmen eines Abteilungsmeetings mit, dass es für die Abteilung Supply-Chain-Planing am Beschäftigungsstandort keine Zukunft gäbe. Die Abteilung werde daher aufgelöst und man solle sich freiwillig melden, wenn man unter Auszahlung der Sozialplanabfindung aus dem Unternehmen ausscheiden wolle. Die Erstklägerin teilte daraufhin mit, dass sie das Unternehmen mit Sozialplanabfindung verlassen wolle und wurde ihr daraufhin mit Nachricht vom 24. Mai 2023 rückbestätigt, dass sie für den Sozialplan vorgesehen sei. Mit E-Mail vom 15. Juni 2023 urgierte die Erstklägerin das weitere Vorgehen zu ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen der beklagten Partei unter anderem bei der Leiterin der Personalabteilung. Diese stellte daraufhin mit E-Mail vom 16. Juni 2023 gegenüber der Erstklägerin klar, dass diese lediglich in die Liste für die Sozialplanabfindung aufgenommen worden sei, damit jedoch noch keine Leistung aus dem Sozialplan zugesichert worden wäre. Der Erstklägerin wurde auch davor von der Leiterin der Personalabteilung bei der beklagten Partei eine Sozialplanabfindung nicht mündlich zugesichert.
Der Zweitklägerin wurde Ende September 2023 vom Geschäftsführer und der Leiterin der Personalabteilung der beklagten Partei mitgeteilt, dass ihre Stelle nicht weiter erhalten werden könne. Die Aufgaben des Angestellten- und Arbeiterbetriebsrates sollten zusammengelegt werden, weshalb die von der Zweitklägerin erbrachten Arbeiten in Hinkunft von der Assistentin des Arbeiterbetriebsrates miterledigt würden.
Bis 28. September 2023 wurden aufgrund der Unternehmensrestrukturierung insgesamt 632 Mitarbeiter abgebaut, welchen Leistungen aus dem Sozialplan vom 3. September 2021 gewährt wurden. Der Geschäftsführer der beklagten Partei teilte am 28. September 2023 dem Aufsichtsrat den Vollzug, respektive die Erfüllung des am 3. September 2021 abgeschlossenen Sozialplans mit, weil der Mitarbeiterabbau von 620 Stellen erreicht worden sei.
Nach dem 28. September 2023 war weiterhin ein Mitarbeiterabbau im Angestelltenbereich notwendig. Ab 28. September 2023 wurde der Sozialplan vom 3. September 2021 nicht mehr umgesetzt. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 28. September 2023 betriebsbedingt notwendig beendet wurden, erhielten keine Leistungen aus dem Sozialplan. Mitarbeiter, die bis zum [richtig] 28. September 202 3 das Unternehmen betriebsbedingt notwendig verlassen mussten, erhielten Leistungen aus dem Sozialplan.
Die beklagte Partei bot einen neuen Sozialplan an, welcher aber vom Angestelltenbetriebsrat mit der Begründung abgelehnt wurde, dass der alte Sozialplan noch bis 31. Mai 2024 in Geltung stünde und weiterhin anzuwenden sei.
Im Oktober 2023 hat die beklagte Partei das Arbeitsverhältnis zur Erstklägerin zum 31. Jänner 2024 betriebsbedingt notwendig gekündigt. Die Abteilung, in der die Erstklägerin tätig war, wurde im Zuge der Restrukturierung aufgelöst. Sämtliche Beschäftigungsverhältnisse der in dieser Abteilung tätigen Mitarbeiter wurden beendet.
Im Oktober 2023 hat die beklagte Partei auch das Arbeitsverhältnis zur Zweitklägerin zum 29. Februar 2024 betriebsbedingt notwendig gekündigt.
Aufgrund der zuletzt erzielten Einkommen errechnet sich unter jeweiliger Anwendung von Punkt 4.1. des Sozialplanes vom 3. September 2021 für die Erstklägerin eine Sozialplanabfindung von EUR 25.450,73 und für die Zweitklägerin von EUR 21.019,39, dies jeweils brutto.
Die Klägerinnen begehren mit ihren am selben Tag eingebrachten Klagen je eine Sozialplanabfindung auf Basis des am 3. September 2021 abgeschlossenen Sozialplanes zuzüglich gesetzlicher Zinsen iSd § 49a ASGG ab dem der Beendigung des Dienstverhältnisses jeweils nachfolgenden Monatsersten und haben dazu soweit für das Berufungsverfahren noch wesentlich vorgebracht, dass dieser mit einer Geltungsdauer bis 31. Mai 2024 abgeschlossen worden und daher auf die Beendigung ihrer Beschäftigungsverhältnisse noch anzuwenden gewesen wäre. Zweck dieser Vereinbarung sei der Ausgleich bzw die Milderung allfällig auftretender sozialer Härten gewesen, die im Zuge der Restrukturierung des Werkes entstünden. Sozialplanabfindungen seien für betriebsbedingt notwendige Beendigungen von Dienstverhältnissen zu leisten gewesen. Allen Kollegen, die das Unternehmen betriebsbedingt verlassen hätten müssen, sei auch eine Leistung aus dem Sozialplan gewährt worden. Im Herbst 2023 habe die beklagte Partei jedoch überraschend, sachlich nicht gerechtfertigt und grundlos das Auflösen von Dienstverhältnissen im Einvernehmen eingestellt, Arbeitgeberkündigungen ausgesprochen und keine Sozialplanabfindung mehr ausbezahlt. Die beklagte Partei habe auch die Dienstverhältnisse zu den Klägerinnen betriebsbedingt einseitig durch Arbeitgeberkündigung beendet. Eine einvernehmliche Auflösung sei nicht angeboten und eine Sozialplanabfindung sei ebenfalls nicht ausbezahlt worden. Die Klägerinnen würden aber in den Geltungsbereich des abgeschlossenen Sozialplanes fallen und sei diesen die Sozialplanabfindung auch ausdrücklich von der beklagten Partei zugesichert worden. Es gäbe keine objektiven Gründe, betriebsbedingte Beendigungen ab Herbst 2023 anders zu behandeln, als vor diesem Zeitpunkt erfolgte Beendigungen. Auf die konkrete Beendigungsform und ob diese mitarbeitermotiviert gewesen sei, würde es nicht angekommen. Ein exakt beziffertes Abbauvolumen sei im Sozialplan jedenfalls nicht vereinbart worden, weshalb sich die beklagte Partei gegenüber den beiden Klägerinnen auch nicht darauf berufen könne, dass der Sozialplan bereits erfüllt wäre.
Die beklagte Partei bestritt, beantragte Klagsabweisung und brachte zusammengefasst vor, auf die Klägerinnen sei der Sozialplan nicht (mehr) anwendbar und wären diese darüber auch ausdrücklich aufgeklärt worden. Gemäß Sozialplan stütze die Sozialplanabfindung die mitarbeitermotivierte Absenkung des Personalstandes von 1904 Stammmitarbeitern per 31. Dezember 2020 auf einen Zielstand von 1250 Beschäftigten bis spätestens 31. Mai 2024 durch einvernehmliche Auflösungen sowie Altersteilzeitvereinbarungen. Das durch den Sozialplan gedeckte Abbauvolumen sei bereits erfüllt gewesen, als gegenüber den Klägerinnen die Kündigung ausgesprochen worden sei. Im Sozialplan sei auch ausdrücklich festgehalten worden, dass bei Ausspruch von Dienstgeberkündigungen keine Leistungen aus dem Sozialplan ausbezahlt werde. Die Ansprüche der Klägerinnen bestünden daher nicht zu Recht.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht den Klagebegehren statt. Seiner Entscheidung legte es neben den bereits vorangestellt wiedergegebenen, im Berufungsverfahren nicht mehr strittigen Tatsachen die auf den Urteilsseiten drei bis acht ersichtlichen Sachverhaltsfeststellungen zugrunde, auf welche verwiesen wird (§ 500a ZPO).
In rechtlicher Hinsicht hielt das Erstgericht fest, dass die vorliegende (Sozialplan-)Betriebsvereinbarung nach den für die Interpretation von Gesetzen geltenden Regeln (§§ 6, 7 ABGB) auszulegen sei. Maßgeblich sei daher, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text entnehmen könne. Deshalb sei bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung in erster Linie der Wortsinn auch im Zusammenhang mit den übrigen Regelungen zu erforschen und die sich aus dem Text der Betriebsvereinbarung selbst ergebende Absicht der Betriebsparteien zu berücksichtigen. Zudem habe die Auslegung von Betriebsvereinbarungen auch anzustreben, dass es zwischen den Normadressaten zu keinen nicht erklärbaren Ungleichbehandlungen komme. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass ein Sozialplan als „erzwingbare“ Betriebsvereinbarung gelte, die grundsätzlich nicht gekündigt werden könne. Eine Aufhebung oder Abänderung des Sozialplanes sei nur einvernehmlich oder über die Schlichtungsstelle möglich; allenfalls könne bei gesonderter Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit im Sozialplan dieser nach den darin vereinbarten Kündigungsregeln gekündigt werden. Im vorliegend zu beurteilenden Sozialplan sei jedoch keine Kündigungsmöglichkeit vorgesehen, weshalb dessen erfolgte Aussetzung vor dem 31. Mai 2024 nicht berechtigt erfolgt sei, zumal dem Sozialplan auch nicht entnommen werden könne, dass nur einer fixen Zahl von Arbeitnehmern Sozialplanleistungen zu gewähren wären. Insbesondere deute das Wort „rund“ darauf hin, dass es sich bei den genannten 620 Personen, die das Unternehmen verlassen müssten, nur um einen Richtwert handle. Tatsächlich seien auch bereits 632 Dienstverhältnisse unter Heranziehung der Sozialplanabfindung beendet worden, ohne dass von der beklagten Partei nachvollziehbare Gründe dafür dargelegt worden wären, weshalb davon auszugehen sei, dass nicht einmal die Normgeber selbst von einer fixen Abbauzahl ausgegangen seien. Nachdem der typische Zweck eines Sozialplans darin liege, die sich aus einer betrieblichen Änderung für alle oder einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft ergebenden wesentlichen Nachteile zu verhindern, zu beseitigen oder zu mildern, und dies bei dessen Auslegung zu berücksichtigen sei, führe auch der Umstand, dass die Arbeitsverhältnisse der beiden Klägerinnen durch Arbeitgeberkündigungen beendet wurden, nicht zum Verlust des Rechtsanspruchs auf Leistungen aus dem Sozialplan, weil ansonsten die Anwendbarkeit der dafür abgeschlossenen Betriebsvereinbarung letztlich alleine vom Willen bzw der Willkür des Arbeitgebers abhängig wäre. Einzige Voraussetzung für die Erlangung einer zusätzlichen Abfindung aus dem Sozialplan sei daher lediglich die betriebsbedingt notwendige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Restrukturierung der beklagten Partei bis spätestens 31. Mai 2024. Mit dem Sozialplan sollte daher wie ein verständiger Leser dessen Textierung entnehmen könne allen Mitarbeitern, die aufgrund der Restrukturierung bis 31. Mai 2024 das Unternehmen verlassen müssten, in gleichem Maße durch die Sozialplanleistungen ein adäquater Ausgleich verschafft werden. Ein Umgehen der Betriebsvereinbarung durch Ausspruch von Arbeitgeberkündigungen oder durch Aussetzen der Vereinbarung wegen vermeintlich erreichtem Mitarbeiterabbau sei weder vom Zweck der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, noch vom Regelungsgehalt gedeckt, wenn und soweit die Dienstverhältnisse
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der beklagten Partei wegen unrichtiger Tatsachenfeststellungen infolge unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.
Die Klägerinnen streben mit ihrer Berufungsbeantwortung die Bestätigung des Ersturteiles an.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
Allgemeines:
Vorauszuschicken ist, dass es sich bei einem Sozialplan um eine „erzwingbare“ Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 und 3 iVm § 109 Abs 3 ArbVG handelt ( Reissner in ZellKomm³ § 97 ArbVG Rz 34 ff sowie Windisch-Graetz in ZellKomm³ § 109 ArbVG Rz 24).
Als „erzwingbare" Betriebsvereinbarungen können Sozialpläne grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 32 Abs 2 iVm § 97 Abs 2 ArbVG). Eine Aufhebung oder Abänderung eines Sozialplans ist daher nur einvernehmlich oder über die Schlichtungsstelle möglich. Falls allerdings im Sozialplan eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden ist, kann der Sozialplan unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsregelungen gekündigt werden ( Maier, Restrukturierungen und Arbeitsrecht² [Stand 1.10.2019, rdb.at] Rz 6.115).
Sozialpläne dienen dem Schutz der wirtschaftlich Schwachen. Zahlreiche Ansprüche, die Sozialpläne gewähren, verfolgen das Ziel, dem Arbeitnehmer bisher zugestandene Rechtspositionen solange wie möglich zu erhalten bzw deren Verlust auszugleichen (RS0107237).
Betriebsvereinbarungen sind wie Kollektivverträge, darauf hat zutreffend auch bereits das Erstgericht hingewiesen nach den Grundsätzen der §§ 6, 7 ABGB, also nach der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers auszulegen. Dabei ist maßgeblich, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text selbst entnehmen kann (RS0008782 [insb T1, T2 und T7], RS0010088 [insb T2, T7, T27 und T37], RS0010089 [insb T3 und T7]).
Die Vernehmung von Personen, die am Zustandekommen des Kollektivvertrages mitgewirkt haben, über ihre Absichten kommt daher nicht in Betracht, zumal die Normadressaten, denen nur der Text des Kollektivvertrages zur Verfügung steht, die Vorstellungen, welche die Kollektivvertragsparteien beim Abschluss vom Inhalt der Normen besessen haben, weder kennen noch feststellen können. Sie müssen sich vielmehr darauf verlassen können, dass die Absicht der Parteien in erkennbarer Weise im Vertragstext ihren Niederschlag gefunden hat. Für den Normadressaten kann nur der in der Norm objektiv erkennbare Wille des Normengebers maßgebend sein. Demzufolge sind Motive der Betriebsvereinbarungspartner nicht relevant und ist auch die subjektive Absicht der beteiligten Personen nicht maßgeblich, weshalb eine aus dem Text nicht hervorgehende Absicht der Kollektivvertrags- bzw Betriebsvereinbarungspartner außer Betracht zu bleiben hat ( RS0008828 [T37], RS0010088 [insb T3, T12, T16, T17, T18, T23 und T25], RS0010089 [insb T6 und T12]).
Da den Kollektivvertrags- ebenso wie den Betriebsvereinbarungsparteien grundsätzlich unterstellt werden darf, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten, ist bei mehreren an sich in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten, wenn alle anderen Auslegungsgrundsätze versagen, jener der Vorzug zu geben, die diesen Anforderungen am meisten entspricht (RS0008828 [insb T3 und T53]). Die Auslegung hat dabei auch anzustreben, dass keine nicht erklärbaren Ungleichbehandlungen zwischen Normadressaten auftreten (RS0008897 [insb T2, T20, T32]).
Zur Beweisrüge:
Trotz der eingangs wiedergegebenen Grundsätze, die im Wesentlichen auch vom Erstgericht in seinen zusammengefasst wiedergegebenen Rechtsausführungen im angefochtenen Urteil dargestellt wurden, hat das Erstgericht dennoch Feststellungen zum subjektiven Willen der am Sozialplanabschluss beteiligten Personen, was also diese mit der Textierung des vereinbarten Sozialplans vereinbaren wollten, und dem Inhalt der dabei geführten Gespräche getroffen, und zwar, dass man sich auf eine Geltungsdauer des Sozialplans bis 31. Mai 2024 geeinigt habe und die Zahl der insgesamt abzubauenden Mitarbeiter am Standort, an dem auch die beiden Klägerinnen beschäftigt waren, kein Diskussionsthema gebildet hätte.
Diese Feststellungen werden weil sie nicht den Vorstellungen der Berufungswerberin entsprechen mit der Beweisrüge (aus prozessualer Vorsicht) auch bekämpft und statt dessen ersatzweise die Feststellung begehrt, dass man sich darauf geeinigt hätte, dass der Sozialplan mit dem Abbau von rund 620 Mitarbeitern, spätestens jedoch am 31. Mai 2024 enden würde.
Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:
Nachdem nach ständiger Rechtsprechung die subjektiven Motive und Absichten der Betriebsvereinbarungspartner sowie Gesprächsinhalte während der geführten Verhandlungen, soweit diese nicht auch allgemein nachvollziehbar im Vereinbarungstext selbst abgebildet wurden, nicht relevant sind, sind dazu auch keine gesonderten Sachverhaltsfeststellungen zu treffen.
Mangels rechtlicher Relevanz der dennoch vom Erstgericht (überschießend) getroffenen Feststellungen zum subjektiven Willen und den damit losgelöst von der reinen Textierung des Sozialplanes angestrebten Absichten bzw Zielen der am Sozialplanabschluss beteiligten Personen kann daher eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der nur diese Feststellungen bekämpfenden Beweisrüge der Berufungswerberin unterbleiben. Die Frage, ob überhaupt eine bzw in welcher konkreten Höhe eine verbindliche Abbauzahl im am 3. September 2021 vereinbarten Sozialplan allenfalls festgelegt wurde, hat ausschließlich nach den Grundsätzen der §§ 6, 7 ABGB, also durch Auslegung des Textes der (Sozialplan-)Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der für den Leser aus dem Text selbst entnehmbaren Absicht des Normgebers zu erfolgen.
Zur Rechtsrüge:
Die Berufungswerberin vertritt in ihrer Rechtsrüge zusammengefasst die Ansicht, dass sich aus dem Text des Sozialplans vom 3. September 2021 ergeben würde, dass die im Zuge der Restrukturierung und Neuorganisation abzubauende Mitarbeiteranzahl verbindlich mit 620 Mitarbeitern festgelegt bzw begrenzt worden sei und diese Anzahl bis längstens 31. Mai 2024 als gesetzter Deadline hätte erreicht werden sollen. Tatsächlich wäre diese Anzahl aber bereits am 28. September 2023 erreicht und der Sozialplan damit erfüllt gewesen, weshalb den erst danach arbeitgeberseitig gekündigten Klägerinnen keine Sozialplanabfindungsansprüche mehr zustünden.
In diesem Zusammenhang beanstandet die Berufung auch sekundäre Feststellungsmängel, und zwar die nicht erfolgte Feststellung einer auf Seite zwei, zweiter Absatz des Sozialplanes enthaltenen Textpassage ( Sollte im Rahmen der regelmäßigen Evaluierung der Abgänge und der Sozialplankosten festgestellt werden, dass die Personalreduktion im notwendigen Ausmaß nicht erreicht wird, so werden die Vertragsparteien, innerhalb des Kostenrahmens, zusätzliche Maßnahmen wie beispielsweise Anpassungen der Altersteilzeit vereinbaren um den geplanten Personalabbau fristgerecht realisieren zu können. ) sowie die vom Erstgericht trotz Vorliegens entsprechender Beweisergebnisse unterbliebenen Feststellungen zum tatsächlichen Verständnis des Sozialplantextes durch die Normadressaten im Sinn der Rechtsansicht der Berufungswerberin (vereinbarte verbindliche Abbauzahl von (rund) 620 Mitarbeitern bis spätestens 31. Mai 2024) und zu dem Abschluss des Sozialplanes nachfolgenden Informationen der Belegschaft durch die abschlussbeteiligten Betriebsratsvorsitzenden. Aus der festzustellen begehrten zusätzlichen Textpassage des Sozialplanes hätte sich dabei ergeben, dass es sich bei der im Sozialplan vereinbarten Abbauzahl um eine zu erreichende Zielvorgabe gehandelt habe und dieser auf deren Erreichung binnen der vereinbarten Geltungsdauer ausgerichtet gewesen sei. Die zusätzlichen Feststellungen zu den nachfolgenden Informationen durch die Betriebsratsvorsitzenden würden untermauern, dass der Sozialplan von den redlichen Adressaten nur so zu verstehen gewesen sei, dass dieser zeitlich nur bis zum Erreichen der darin vereinbarten Abbauzahlen und nicht darüber hinaus gelte.
Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:
Unabhängig davon, dass sich wie auch in der Berufungsbeantwortung zutreffend aufgezeigt wird die angestrebten zusätzlichen Sachverhaltsfeststellungen (jedenfalls zum Teil) nicht aus den vorliegenden Beweisergebnissen ableiten lassen, sind die Absichten der am Abschluss beteiligten Personen für die Interpretation von Betriebsvereinbarungen ebenso wenig relevant wie von diesen nachfolgend übermittelte Informationen. Die Interpretation hat ausschließlich nach der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers zu erfolgen. Dabei ist maßgeblich, welchen Willen des Normgebers der Leser allein aus dem Text selbst entnehmen kann.
In der Präambel zum Sozialplan vom 3. September 2021 ist einerseits davon die Rede, dass eine Absenkung des Personalstandes von 1.904 Stammmitarbeitern per Ende 2020 auf einen Zielstand von 1.250 Beschäftigten zum 31. Mai 2024 erfolgen soll. Dies würde rein rechnerisch einen Abbau von 654 Mitarbeitern bedeuten. Demgegenüber wird in weiterer Folge dann von einem Bruttoabbau von rund 620 Mitarbeiter ausgegangen, während das Beweisverfahren ergeben hat, dass bis Ende September 2023 aufgrund der Unternehmensrestrukturierung tatsächlich bereits 632 Mitarbeiter abgebaut wurden und diese allesamt auch eine Sozialplanabfindung erhalten haben. Die Interpretation des Erstgerichtes, wonach mit diesen Formulierungen des vorliegenden Sozialplanes insgesamt keine fixe Mitarbeiterabbauzahl von 620 vereinbart wurde, mit deren Erreichung der Sozialplan als erfüllt anzusehen gewesen wäre, ist daher nicht zu beanstanden und bedarf keiner Korrektur, weil insbesondere davon auszugehen ist, dass das Wort „rund“ vor der Zahl von 620 Mitarbeitern in der Präambel des vorliegend zu beurteilenden Sozialplanes nicht ohne Grund gewählt wurde. Dafür spricht nicht zuletzt auch die tatsächlich bereits erreichte höhere Abbauzahl von 632 Mitarbeitern.
Auch aus der in der Berufung als fehlend monierten Textpassage des Sozialplanes kann keine als fix vereinbarte Abbauzahl abgeleitet werden, weil darin nur von einer Personalreduktion im notwendigen Ausmaß … innerhalb des Kostenrahmens die Rede ist, ohne dass auch eine konkrete Abbauzahl oder ein konkreter Kostenrahmen angeführt wird, weshalb unter Berücksichtigung dieser Textpassage kein anderes Interpretationsergebnis erzielbar ist, sodass es insgesamt aus rechtlichen Erwägungen keiner Ergänzung der erstgerichtlichen Feststellung bedarf.
Den erstgerichtlichen Feststellungen kann entgegen der unzutreffenden Annahme der Berufung auch keine Erfüllung des Sozialplans infolge einer darin fixierten Mitarbeiteranzahl entnommen werden. Vielmehr hat das Erstgericht, das den Sozialplantext dahin interpretiert hat, dass keine fixe Abbauzahl festgelegt wurde, lediglich festgestellt, dass der Geschäftsführer (subjektiv) davon ausgegangen ist und dementsprechend dem Aufsichtsrat am 28. September 2023 die aus seiner Sicht erfolgte Erfüllung des am 3. September 2021 abgeschlossenen Sozialplans mitgeteilt hat, weil der Mitarbeiterabbau von 620 Stellen erreicht worden sei.
Dass der Sozialplan nicht nur auf einvernehmliche Beendigungen, sondern auch auf Arbeitgeberkündigungen infolge von Restrukturierungsmaßnahmen anzuwenden ist, wird in der Berufung nicht mehr in Zweifel gezogen. Die Erstklägerin hat bereits im Mai 2023 nach Bekanntgabe der bevorstehenden Auflösung der Abteilung, in der sie bislang beschäftigt war, gegenüber ihrem Vorgesetzten kundgetan, dass sie unter Inanspruchnahme einer Sozialplanabfindung aus dem Unternehmen der beklagten Partei ausscheiden wolle und im Juni 2023 zudem eine dementsprechende Erledigung urgiert. Auch der Zweitklägerin wurde vom Geschäftsführer der beklagten Partei Ende September 2023 mitgeteilt, dass ihre Stelle nicht mehr erhalten werden könne. Nachdem für den Sozialplan schriftlich ausdrücklich eine befristete Dauer bis 31. Mai 2024 festgelegt wurde, ohne dass darin auch festgelegt worden wäre, dass die Erreichung einer bestimmten, eindeutig definierten Abbauzahl von Mitarbeitern zur bedingungsgemäßen vorzeitigen Beendigung der Geltungsdauer des Sozialplanes führen würde, ist von dessen aufrechter Geltung zum jeweils deutlich vor dem Ende der Geltungsdauer liegenden Zeitpunkt des Kündigungsausspruches bzw der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses der beiden Klägerinnen auszugehen. Für die Nichtgewährung einer Sozialplanabfindung an die beiden Klägerinnen ist somit insgesamt in Übereinstimmung mit der auch vom Erstgericht vertretenen Rechtsansicht keine sachliche Rechtfertigung erkennbar.
Im Übrigen würde die bislang von der beklagten Partei gegenüber den Klägerinnen gewählte Vorgehensweise jedenfalls auch gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, hat die beklagte Partei doch entgegen dem von ihr vertretenen Standpunkt der Begrenzung mit 620 abzubauenden Dienstnehmern weiteren 12 Dienstnehmern die Sozialplanleistungen gewährt.
Ergebnis, Kosten und Zulässigkeitsausspruch:
Es hat daher insgesamt beim erstgerichtlichen Urteil zu bleiben.
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet sich auf §§ 50, 41 ZPO in Verbindung mit § 58a ASGG, dem Aufwandersatzgesetz und der Aufwandersatzverordnung, BGBl II 2024/379.
Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO zulässig, weil der Auslegung von im Wege von Betriebsvereinbarungen beschlossenen Sozialplänen zur Umstrukturierung größerer Unternehmen eine über den Einzelfall hinaus gehende Bedeutung zukommt.
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