Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeit- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr in . Kraschowetz-Kandolf (Vorsitz), die Richter Mag. Russegger und Mag. Reautschnig sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* , Angestellter, **, vertreten durch Dr. Paul Wachschütz, Rechtsanwalt in Villach, gegen die beklagte Partei B* C* GmbH , FN **, **, vertreten durch Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, wegen EUR 40.879,26 sA, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Klagenfurt als Arbeits- und Sozialgericht vom 2. Juli 2025, GZ **-22, in nicht-öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 3.679,62 (darin EUR 613,27 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Gegenstand des Berufungsverfahrens ist die Frage, ob in Ansehung der am 24. Februar 2025 ausgesprochenen Entlassung des Klägers das Entlassungsrecht der Beklagten verfristet ist.
Der Kläger war ab 1. März 1999 bis zum 24. Februar 2025 als Angestellter im Außendienst bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt brachte er ein monatliches Grundgehalt in der Höhe von EUR 5.586,00 brutto ins Verdienen. Auf das Dienstverhältnis gelangt der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung.
Bei seiner Tätigkeit hatte er sowohl mit D*, als auch mit E* beruflich zu tun.
Im Juli 2023 traf sich der Kläger mit E* am **platz in **. Sie suchten ein Lokal auf, um auf ihre Geburtstage anzustoßen. Bei diesem Treffen merkte der Kläger gegenüber E* an, dass Frauen mit kleinem Busen - eben solche, wie E* - im Bett bestimmt wild sind. Nach dem Treffen, als E* gerade ein Taxi rufen wollte, kam der Kläger sehr nahe auf E* zu und erklärte, dass er sie auf die Lippen küssen möchte, was er in der Folge auch versuchte. E* schob ihn allerdings von sich weg, so dass es beim Versuch bleiben sollte.
Derartige Äußerungen, wie zuletzt oben angeführt, hat der Kläger gegenüber E* regelmäßig - also etwa alle drei Monate, nämlich immer bei den Tagungen - gemacht. Es gab auch Momente, in welchen der Kläger unter dem Tisch an E* herumgefingert oder ihr ins Ohr geflüstert hat. Ferner hat er E* zumindest dreimal, und zwar in Anwesenheit von Kollegen, erklärt, dass er sie sofort barfuß am Strand heiraten würde; dies obwohl er wusste, dass E* in einer Beziehung stand. Darüber hinaus hat er E* auch in der Nacht über Social Media angestupst, wobei es sich um keine beruflichen Nachrichten handelte. Schließlich hat er E* folgende Textnachricht zukommen lassen:
„ Liebe E*. Vielen Dank, dass du meine Kollegin bist und bleibst. Ich l… ….. “.
Die Textpassage „Ich l… ….. “ bedeutete: Ich liebe dich.
Wann genau es zu diesen Äußerungen gekommen ist, konnte nicht festgestellt werden.
Am 25. und am 26. September 2024 fand im Hauptgebäude der Beklagten (* (F*) eine Tagung statt. Am 25.9.2024 endete die Tagung um 17.00 Uhr. Danach gab es um 19.00 Uhr ein gemeinsames Abendessen bei **, einem Lokal am Donaukanal.
Bereits während des Abendessens machte der Kläger wiederholt anzügliche Bemerkungen, indem er seine Kollegin D* mehrfach fragte, ob E* schwanger sei. Diese Fragestellung ergab sich insofern, als E* mit dem Kläger nicht anstoßen wollte.
Gegen 22.00 Uhr drängte der Kläger D*, ihn zum Hotel zu bringen. Er sagte ihr: „ Wenn du jetzt nicht gleich losfährst, dann fahre ich mit dem Taxi. “ Da D* dem Kläger bereits zuvor versprochen hatte, ihn zum Hotel zu bringen und es ihrer Ansicht nach ohnehin schon spät war, erklärte sie dem Kläger, dass sie gehen und ihn mitnehmen werde. Als die beiden bereits mit D*s Firmenfahrzeug unterwegs waren, schlug der Kläger vor, noch etwas zu unternehmen. Er fragte D*, ob sie nicht vielleicht noch etwas schmusen gehen wolle. Die Klägerin überging diese Frage und fuhr einfach weiter. Aus diesem Grund fragte der Kläger nochmals nach: „ Na, warum denn nicht? “
Danach griff er D* mit der linken Hand auf deren rechten Oberschenkel. D* stieß die Hand des Klägers aber sofort von sich weg. Darauf versuchte es der Kläger noch einmal. Die Situation stellte sich konkret so dar, dass der Kläger zunächst auf den linken Oberschenkel D*s griff und seine Hand in der Folge nach oben - Richtung Beuge - schob; dies gleich zweimal. D* war vom Verhalten des Klägers dermaßen schockiert, dass sie im Bereich der Urania (einem Jugendstilgebäude im **) eine rote Ampel überfuhr.
In der Folge brachte sie den Kläger noch zum Hotel und fuhr dann nach Hause. Sie war aber nicht in der Lage, ihrem Ehemann von dem Vorfall zu erzählen. Das tat sie erst am nächsten Tag, allerdings ohne Details.
Nicht festgestellt werden konnte, dass der Kläger D* in den Schritt gegriffen hat.
Am darauf folgenden Tag (26.9.2024) kam der Kläger in einer Rauchpause auf eine sichtlich verstörte D* zu und fragte diese, ob er sich am Vortag wohl nicht unangebracht verhalten habe.
Der 1,97 m große Kläger machte auch gegenüber D* anzügliche Bemerkungen, und zwar in Bezug auf deren Körpergröße (1,52 m). Diesbezüglich merkte er nämlich an, dass es mit D* „ auch im Stehen “ gehen würde. Gemeint war damit eine sexuelle Befriedigung des Klägers, bei der sich D* und der Kläger gegenüber stehen.
Wann es zu dieser Äußerung kam, konnte ebenfalls nicht festgestellt werden.
E* und D* sind befreundet. Am 26.9.2024 - nach Tagungsende - trafen sich die beiden noch in einem nahe dem F* gelegenen Café. Dabei hat D* E* anvertraut, was am Vortag vorgefallen war. Sie schilderte, dass ihr der Kläger bei einer Kreuzung auf ihren Oberschenkel gegriffen habe und diesen hochgefahren sei, und zwar zweimal. Bereits beim ersten Mal habe sie ihn fest am Unterarm ergriffen und weggeschoben. Danach habe er es nochmal versucht. Sie sei in einem Schockzustand gewesen und bei Rotlicht durch eine Kreuzung gefahren, weshalb es beinahe einen Unfall gegeben hätte.
D* hat sodann im November 2024 ihren Vorgesetzten Dr. G* über den Vorfall vom 25.9.2024 informiert . In der Folge, nämlich im Dezember 2024 – noch vor den Weihnachtsfeiertagen - informierte auch E* Dr. G* über den Kussversuch des Klägers vom Juli 2023. E* verblieb mit Dr. G* allerdings dahin, dass sie vor einer allfälligen Anzeige bei „H*“ zunächst einmal in die Weihnachtsferien gehe.
Bei Dr. G* handelt es sich um den rangordnungsmäßig höchsten Vorgesetzten von D* und E* in Österreich. Dr. G* leitet in Österreich den gesamten Businessbereich und die Organisation der Sparte B* I*. Seine Berufsbezeichnung ist J*. Er ist bei den Vorstellungsgesprächen dabei und insoweit auch personalverantwortlich. Er kann aber Personal weder selbstständig einstellen, noch entlassen.
Gesellschaftsrechtlicher Geschäftsführer der Beklagten ist der in Frankreich lebende K*. Vertretungsbefugte Prokuristen der Beklagten sind L* (vertritt seit 01.11.2022 selbständig), M* (vertritt seit 11.01.2023 selbständig) und N* (vertritt seit 01.07.2023 selbständig). Dr. G* berichtet an M* aber auch an O*.
Die HR-Leitung in Österreich übt O* aus. Sie fertigt für die Beklagte als „ Human Relations Director B* C* GmbH “.
O* ist zudem Personaldirektorin für die Schweiz und die Front-Operations in Deutschland. Unter ihr steht in Österreich rangsordnungsmäßig die HR-Managerin P*. Diese war aber von Juni 2024 bis Juni 2025 in Karenz. Während dieser Zeit wurde P* von O* vertreten. O* war also auch in dieser Zeit die Personalverantwortliche für Österreich. Dr. G* wäre verpflichtet gewesen, O* über die ihm bekannt gewordenen Vorfälle betreffend D* und E* zu informieren, er hat das aber nicht getan.
Sowohl D* als auch E* haben im Jänner 2025 Meldung an „H*“ erstattet. Dabei handelt es sich um eine Whistleblowing-Plattform der französischen Konzernmutter der Beklagten. Diese wurde eingerichtet, um allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu eröffnen, insbesondere sexuelle Belästigungen oder Übergriffe an eine „externe“ Stelle innerhalb des Konzerns zu melden.
Die schriftliche Meldung der D* ist am 14.1.2025 , jene der E* am 16.1.2025 bei „H*“ eingelangt. Aufgrund dieser Meldungen wurde im Zeitraum vom 15.1.2025 bis 20.2.2025 ein konzerninternes Ermittlungsverfahren durchgeführt. Damit waren von Konzernseite Q*, MSc., als Ermittlerin, und R*, als Supervisor, befasst. Diese wurden von der Konzernmutter informiert und waren zur Geheimhaltung verpflichtet. Dem entsprechend wusste der Kläger bis zum 17.2.2025 davon nichts.
Q*, die Ethikbeauftragte bei der Beklagten, hat den Kläger am 17.2.2025 zu den streitgegenständlichen Vorwürfen befragt und ausführlich Möglichkeit zur Stellungnahme geboten. Den wesentlichen Inhalt der Aussage des Klägers hat Q* in einem E-Mail zusammengefasst und dem Kläger zur Bestätigung oder Korrektur übermittelt. Dieses E-Mail stellt sich wie folgt dar:
„Lieber A*,
Vielen Dank für deine Zeit und das Gespräch.
Bitte bedenke, dass wir in diesem Fall höchste Verschwiegenheit garantieren möchten und daher ist es wichtig, dass du dazu mit niemandem sprichst und vor allem E* und D* bis zum Abschluss der Untersuchung nicht kontaktierst.
Wie vorhin schon besprochen, fasse ich hier deine Aussage nochmals kurz zusammen mit der Bitte um Bestätigung oder Korrektur, sollte ich etwas falsch verstanden haben.
Du bist seit fast 27 Jahren bei B* und kannst dir die Anschuldigungen nicht erklären.
Du hast dich gegenüber E* und D* korrekt verhalten.
Ad. H* Fall E*: Wenn du mit E* über die Arbeit hinaus in Kontakt warst, dann war es aufgrund eines Freundes von ihr der Zahnarzt ist und weil du Zahnschmerzen hattest.
An eine Situation von einem Kuss zum Abschied im Sommer 2023 kannst du dich soweit nicht erinnern. Ihr versteht euch gut und seid Kollegen. Wenn es falsch rübergekommen ist, tut es dir leid und du entschuldigst dich gerne. Die Meldung zum jetzigen Zeitpunkt kommt für dich überraschend, weil ihr danach noch normalen Kontakt hattet und ihr euch nach wie vor gut verstanden habt. Das Ganze war so bis Anfang (richtig) 2025: Hier hat E* dich gebeten, sie nur mehr beruflich zu kontaktieren.
Ad. H* Fall D*: Ihr hattet am 25.09. die „** Tagung“. Du hast dich beim Abendessen nicht sehr wohl gefühlt, da es dir mit dem Kreislauf sehr schlecht gegangen ist, fast so, als hätte dir jemand etwas ins Glas getan. Als du nach Hause fahren wolltest, hat es sich gut getroffen, dass D* ebenfalls gegangen ist und sie hat dir angeboten, dich und S* mitzunehmen. S* war 3/4 des Weges dabei und wurde zuerst nach Hause gebracht und als er ausgestiegen ist, hat sie dich noch weiter bis zum Hotel gefahren. Dort habt ihr kurz eine geraucht und geredet, dass E* eine sehr nette Kollegin ist. Danach habt ihr euch verabschiedet. Du kannst dich hier an keinen unangebrachten Zwischenfall während der Fahrt erinnern. Bei der Fahrt selbst hattet ihr darüber gesprochen, dass D* bald heiraten würde, ihr Mann Kurde ist und sie Türkin und dass es für ihre Familie kein Thema ist.
Du selbst bist ebenfalls glücklich vergeben und heiratest nächstes Jahr und kannst dir die Anschuldigungen nicht erklären. Beides sind nette, fachlich gut geschulte Kolleginnen mit denen du gerne zusammenarbeitest. Es tut dir leid, wenn hier etwas falsch rübergekommen sein sollte, du würdest KollegInnen nicht aufs Knie und schon gar nicht zwischen die Beine fassen.
Die Nachrichten an E* bzgl. Foto von der Weihnachtsfeier war, weil du ein Foto von dem Team haben wolltest. Das hast du so auch einer Kollegin T* geschrieben. Dabei hattest du keine Hintergedanken.
Die zweite Nachricht mit: „Liebe E*, Vielen Dank, dass du meine Kollegin bist und bleibst. Ich l… …..“ kannst du dir soweit nicht erklären.
Du würdest dich gerne bei beiden entschuldigen, wenn etwas für die 2 Damen nicht korrekt gelaufen ist und hättest es am liebsten direkt aus der Welt geschafft.
Es stimmt dich traurig, dass dir so etwas passiert, da du seit 27 Jahren dabei bist und dich gefreut hast 2 so tolle Kolleginnen zu haben, die sich so gut auskennen.
Sollte dir darüber hinaus noch etwas einfallen, bitte melde dich gerne bei mir.
Vielen Dank und liebe Grüße
Q*“
Der Kläger hat das Email kurz durchgesehen. Er hatte die Möglichkeit, dasselbe zu korrigieren, merkte jedoch lediglich an, dass D* ihren Mann erst heiraten wird.
O*, die Personalverantwortliche bei der Beklagten, und U*, HR-Director für B* I* (Divisionsleiter), wurden erst am 20.2.2025 über das von Q* durchgeführte Ermittlungsverfahren bzw. dessen Ergebnis informiert. Im Bezug habenden Bericht, welcher in englischer Sprache gehalten war, wurde in Bezug auf D* ua (unrichtig) festgehalten, dass sie der Kläger zwischen den Beinen („ between the legs “) berührt hätte, was von der Beklagtenvertretung schließlich mit „ in den Schritt gegriffen “ übersetzt wurde.
Das Ethik-Verfahren hat sich deshalb so hingezogen, weil Q* im Jänner 2025 lediglich geringfügig (zweieinhalb Stunden pro Woche) beschäftigt war und einige der einzuvernehmenden Zeugen auf Urlaub waren. Zudem wurde sie von niemandem auf die Dringlichkeit der Angelegenheit hingewiesen.
Nach Rücksprache mit der nunmehrigen Klagevertreterin, Mag. Judith Morgenstern, am 24.2.2025, wurde der Kläger noch mit Einschreiben vom selben Tag entlassen. Das Entlassungschreiben war von O*, als Human Relations Director B* C* GmbH, und von M*, als Country Coordinator B* C* GmbH, unterfertigt. Zudem hat U*, der HR-Director für B* I* (Division), dem Kläger gegenüber die Entlassung noch am frühen Nachmittag desselben Tages per Videocall (Teams) ausgesprochen. Die Entlassung wurde dem Kläger auch noch per E-Mail übermittelt.
Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung eines Betrages von EUR 40.879,26 sA an Abfertigung und Kündigungsentschädigung mit der wesentlichen Begründung, sein Dienstverhältnis sei grundlos mit sofortiger Wirkung beendet worden. Er sei nahezu 26 Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Weder seine Arbeitsleistung noch der Umgang mit Vorgesetzten oder KollegInnen habe jemals zu Konflikten geführt. Anlässlich einer Videokonferenz am 14. Februar 2025 habe er erstaunt zur Kenntnis genommen, dass sich eine Mitarbeiterin über ihn beschwert hätte. Ihm sei ein angeblicher Vorfall im Sommer 2023 vorgehalten worden. Die von E* aufgestellten Behauptungen stelle er in Abrede. Danach sei ihm eine weitere Beschwerde von D* vorgehalten worden. Die von dieser getätigte Beschuldigung habe ihn vollkommen aus der Bahn geworfen, da er sich einer für ihn nicht greifbaren „Verschwörung“ ausgesetzt gefühlt habe.
Die Beklagte habe von den später zur Begründung der Entlassung angeführten Vorfällen am 14. und am 16. Jänner 2025 erfahren. Nachdem der Kläger erstmals damit am 14. Februar 2025 konfrontiert worden und dessen Verantwortung von der Beklagten als unglaubwürdig erachtet worden sei, sei die Entlassung am 24. Februar 2025 ausgesprochen worden. Nach dem Unverzüglichkeitsgrundsatz sei eine Entlassung ohne Zögern nach Kenntnis des Entlassungsgrundes auszusprechen. Auch im Falle eines Konzerns gelte die Verpflichtung, zeitnah zu handeln. Im vorliegenden Fall lägen zwischen Kenntniserlangung der Entlassungsgründe und dem Ausspruch der Entlassung 41 Kalendertage, zwischen dem Tag der Befragung des Klägers und der Entlassung desselben 10 Kalendertage. Deshalb erweise sich die Entlassung jedenfalls als verspätet und daher als unbegründet. Darüber hinaus sei davon auszugehen, dass die Beklagte auf ihr Entlassungsrecht schlüssig verzichtet bzw. eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht als unzumutbar erachtet habe. Die Organisationsstruktur der Beklagten habe keine Auswirkungen auf die Frage, ob eine Entlassung verspätet ausgesprochen worden sei. Wesentlich sei, dass sich die Mitarbeiterinnen der Beklagten über ein von der Beklagten installiertes Tool über den Kläger beschwert hätten. Deswegen sei es auch notwendig gewesen, die zuständigen Personen der Beklagten hiervon in Kenntnis zu setzen. Der Beklagten sei auch zuzurechnen, dass dem in der Struktur der Beklagten eine leitende Stellung einnehmenden Dr. G* bereits im Dezember die Entlassungsgründe bekanntgewesen seien. Der Kläger sei vor dem Ausspruch der Entlassung auch niemals suspendiert worden.
Die Beklagte bestreitet das Klagebegehren und wendet ein, die Gründe für die am 24. Februar 2025 mündlich ausgesprochene Entlassung, nämlich die sexuellen Übergriffe gegenüber Arbeitskolleginnen, seien dem Kläger auch genannt worden. Aufgrund dieser Übergriffe sei die Entlassung berechtigt erfolgt. Ihm sei im Rahmen des Konzern-Ermittlungsverfahrens die Gelegenheit gegeben worden, zu den schwerwiegenden Vorwürfen Stellung zu nehmen. Beide Opfer des Klägers hätten getrennt voneinander eine Meldung an die Whistleblowing-Plattform unter dem Namen „H*“ erstattet. Diese sei von der französischen Konzernmutter der Beklagten eingerichtet worden und ermögliche allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Konzerngesellschaften, unter anderem Compliance-Verstöße oder sexuelle Belästigungen oder Übergriffe an eine „externe“ Stelle innerhalb des Konzerns zu melden. Jede Meldung von Mitarbeitern weltweit werde von einer Anlaufstelle zwei Personen aus einem Pool speziell hierfür geschulter und autorisierter „Ethikkorrespondenten“ zur Bearbeitung zugeteilt. Die schriftlichen Meldungen seien am 14. und 16. Jänner 2025 eingegangen. Im Zeitraum vom 15. Jänner 2025 bis 20. Februar 2025 sei ein konzerninternes Ermittlungsverfahren durchgeführt worden, in Zuge dessen mit beiden Opfern sowie mit Zeugen im Arbeitsumfeld des Klägers persönliche Gespräche geführt worden seien. Auch der Kläger sei einvernommen worden und habe – wenig glaubwürdig – angegeben, dass er sich an beide Übergriffe nicht erinnern könne. Die Ermittlungsergebnisse hätten keine Zweifel daran offengelassen, dass die Schilderungen der Opfer der Wahrheit entsprächen. Die für die Region Österreich zuständigen Personalchefs seien erstmals am Freitag, dem 21. Februar 2025, vom durchgeführten Ermittlungsverfahren und dessen Ergebnis informiert worden. Daraufhin hätten sie Rechtsauskunft eingeholt und den Kläger am Montag, dem 24. Februar 2025, zunächst mündlich und dann auch noch schriftlich entlassen. Aufgrund der massiven sexuellen Belästigung von zwei Arbeitskolleginnen sei die Beklagte verpflichtet gewesen, durch den Ausspruch der Entlassung angemessene Abhilfe zu schaffen. Besonders schwer wiege der Übergriff gegenüber D*. Der Kläger sei auch bereits vor diesen körperlichen Übergriffen wiederholt dadurch aufgefallen, dass er gegenüber Arbeitskolleginnen sexuell konnotierte Witze gemacht habe.
Die Entlassung sei auch nicht verspätet erfolgt. Die globale Ethikkommission, an die die Meldungen gerichtet worden seien, sei zur Verschwiegenheit und Geheimhaltung verpflichtet, bis das Verfahren abgeschlossen sei. Verantwortliche der Beklagten hätten erst am 20. Februar 2025 von den Vorfällen Kenntnis erlangt. Unter einem sei mitgeteilt worden, dass ein schriftlicher Bericht übermittelt werde. Dies sei am 21. Februar 2025, einem Freitag, an die für die Entlassung bei der Beklagten Verantwortlichen erfolgt. Am darauffolgenden Montag sei der Ermittlungsbericht der Beklagtenvertreterin zur rechtlichen Kenntnis übermittelt worden. Noch am gleichen Tag sei die Entlassung gegenüber dem Kläger ausgesprochen worden. Bei der Hotline handle es sich um eine globale Hotline des Konzerns und nicht um eine Hotline der Beklagten. Diese diene gerade dazu, dass man solche Meldungen unabhängig davon ermögliche, in welcher Organisationseinheit man beschäftigt sei.
Dr. G* sei nicht berechtigt, über die Beendigung des Dienstverhältnisses des Klägers bzw. über eine Entlassung desselben zu entscheiden. Daher sei der Beklagten auch dessen Kenntnis von den Übergriffen nicht zuzurechnen. Im Gespräch im Dezember 2024, habe sich die Mitarbeiterin E* vorbehalten, ob sie überhaupt Meldung erstatte. D* habe damals bereits angekündigt, eine Meldung zu erstatten und habe es diesbezüglich auch eine Empfehlung des Dr. G* gegeben. Letzterer habe jedenfalls angeregt, ein Verfahren einzuleiten, was in weiterer Folge auch passiert sei. Der Kläger habe auch erstmals durch das eingeleitete Ermittlungsverfahren Kenntnis von den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen erlangt. Er habe daher nicht darauf vertrauen können, dass sein Verhalten keine Konsequenzen haben werde. Insofern sei eine vorherige Meldung an Dr. G* rechtlich irrelevant.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren aufgrund des eingangs dargestellten, unstrittigen Sachverhalts mit der wesentlichen rechtlichen Begründung ab, dass die Entlassung verspätet erfolgt sei. Zwar habe der Kläger im Hinblick auf die festgestellten Vorfälle den Entlassungstatbestand nach § 27 Abs 1 Z 6 AngG (Verletzung der Sittlichkeit) verwirklicht. Jedoch dulde die Entlassung keinen Aufschub, wenn ein Entlassungsgrund – wie hier – klar zutage trete. Sie müsse vielmehr sofort erfolgen, sonst sei der Entlassungsgrund verwirkt. Dem Arbeitgeber müsse aber zwischen dem Bekanntwerden des Entlassungsgrundes und dem Ausspruch der Entlassung eine angemessene Überlegungsfrist gewährt und ihm Gelegenheit gegeben werden, sich über die Rechtslage zu informieren. Überdies sei eine angemessene Frist für den innerbetrieblichen Entscheidungsprozess zu berücksichtigen. Fallkonkret liege ein leicht zu klärender Sachverhalt vor, der binnen kürzester Zeit abschließend hätte geprüft werden können, dies allein durch die Einvernahme des Klägers sowie der betroffenen Mitarbeiterinnen. Bereits insoweit hätte sich ein sehr klares Bild ergeben. Darüber hinaus hätte die Rechtslage zeitnah abgeklärt und einem innerbetrieblichen Entscheidungsprozess zugeführt werden können. Dies alles wäre problemlos binnen 14 Tagen, jedenfalls unter Berücksichtigung von Urlauben binnen drei Wochen, möglich gewesen.
Ein mit Personalangelegenheiten befasster leitender Mitarbeiter/Angestellter der Beklagten, Dr. G*, sei bereits im November 2024 von D* und vor dem 24. Dezember 2024 von E* über die in Rede stehenden sexuellen Belästigungen informiert worden. Dieser habe aber die HR-Verantwortliche der Beklagten nicht darüber in Kenntnis gesetzt. Der Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber sei aber die Kenntnisnahme durch seinen Stellvertreter oder durch einen ganz oder teilweise mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten gleichzuhalten, wenn dieser dem Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter von dem Entlassungsgrund nicht unverzüglich berichte. Im vorliegenden Fall seien ab Kenntnis eines leitenden Angestellten mehr als zwei Monate vergangen.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinne einer Klagsabweisung abzuändern; hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Der Kläger tritt der Berufung mit einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, dieser keine Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in Verbindung mit § 2 Abs 1 ASGG in nicht-öffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt.
In ihrer ausschließlich erhobenen Rechtsrüge wendet sich die Berufungswerberin gegen die Rechtsansicht des Erstgerichts, dass das Entlassungsrecht verfristet sei. Die Berichterstattung über den Sachverhalt an Dr. G* sei vielmehr unbeachtlich. Soweit das Erstgericht feststelle, dass dieser mit Personalangelegenheiten befasst sei, sei dies rechtlich unrichtig. Die Frage, ob ein Angestellter ein „ganz oder teilweise mit Personalagenden befasster leitender Angestellter“ oder ein bloßer Vorgesetzter sei, sei eine Rechtsfrage. Diese Frage sei vom Erstgericht auf Basis seiner eigenen Feststellungen unrichtig beurteilt worden. Dr. G* sei kein leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG. Dieser sei zwar bei Vorstellungsgesprächen dabei, könne jedoch Personal weder selbstständig einstellen noch entlassen. Weder sei er Geschäftsführer noch Prokurist der Beklagten. Er berichte an einen Prokuristen der Beklagten und an die HR-Leiterin O*. Dr. G* wäre zwar verpflichtet gewesen, diese zu informieren, habe dies aber nicht getan. Damit sei keine Qualifikation als leitender Angestellter gegeben. Zum konkreten Tätigkeitsbereich des Dr. G* seien im erstinstanzlichen Verfahren keine Beweisergebnisse hervorgekommen, weshalb das Erstgericht eine negative Feststellung über den Einfluss auf Gehaltsfragen, Vorrückungen, die Urlaubseinteilung, die Anordnung von Überstunden, die Ausübung des Direktionsrechts oder die Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb treffen hätte müssen. Ebenso hätte eine negative Feststellung zur Frage, ob dieser Einfluss auf die Eingehung oder die Auflösung von Arbeitsverhältnissen gehabt hätte, getroffen werden müssen. Die Beweislast dafür, dass Dr. G* ganz oder teilweise als ein mit Personalagenden befasster leitender Angestellter zu qualifizieren sei, treffe den Kläger, weshalb die genannten Negativfeststellungen zu seinen Lasten gingen. Abgesehen davon, habe das Erstgericht auch festgestellt, dass E* bis zu einer formalen Meldung noch Bedenkzeit benötigt habe. Dies könne nicht zugunsten des Klägers ausschlagen.
In einem weiteren Punkt führt die Berufungswerberin aus, dass es auch auf den Verständnishorizont des Klägers ankomme, zumal der Unverzüglichkeitsgrundsatz dogmatisch damit begründet werde, dass der Arbeitnehmer – so der Arbeitgeber nicht unverzüglich seine Entlassung ausspreche – aufgrund des ihm bekannten Zögerns des Arbeitgebers davon ausgehen dürfe, dass der Arbeitgeber auf sein Recht auf Entlassung des Arbeitnehmers schlüssig verzichtet habe. Zum Wissensstand des Klägers würden (negative) Feststellungen fehlen. Insbesondere hätte der Kläger auch davon Kenntnis haben müssen, dass es sich bei Dr. G* um einen „ganz oder teilweise mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten“ mit entsprechender Vertretungsmacht gehandelt habe. Der Kläger habe nie behauptet, er habe darauf vertraut, dass die Beklagte auf ihr Entlassungsrecht verzichtet habe. Vom konzerninternen Ermittlungsverfahren habe er nach den Feststellungen bis 17. Februar 2025 gar nichts gewusst. Die Zeit zwischen November bzw. Dezember 2024 und dem 17. Februar 2025 sei bei richtiger rechtlicher Würdigung gar nicht zu berücksichtigen.
Zudem sei auch festgestellt worden, dass der Kläger im Rahmen seiner Befragung die sexuellen Belästigungen geleugnet habe. Er habe zu diesem Zeitpunkt angenommen, dass noch keine Gewissheit über die sexuellen Belästigungen durch den Kläger bei der Beklagten bzw. bei jenen Personen bestanden habe, die über ausreichende Vertretungsmacht verfügten, um den Kläger zu entlassen. Auf den Zeitpunkt der Einmeldung über das „H*“ komme es nicht an. Dabei handle es sich um die Whistleblowing-Plattform der französischen Konzernmutter der Beklagten, die ein eigenes Rechtssubjekt darstelle, das von der Beklagten getrennt zu betrachten sei. Das Wissen der Konzernmutter sei der Beklagten nicht zuzurechnen. Eine Wissenszurechnung im Konzern finden nur statt, wenn die konzernmäßige Verbundenheit besonders stark ausgeprägt sei. Dazu würde es an jeglichen Feststellungen fehlen.
Dazu ist Folgendes festzuhalten:
Nach ständiger Lehre und Rechtsprechung muss die Entlassung unverzüglich, nämlich sofort nachdem der Entlassungsgrund dem Arbeitgeber bekannt geworden ist, ausgesprochen werden, widrigenfalls das Entlassungsrecht des Arbeitgebers erlischt. Dem Grundsatz der Unverzüglichkeit liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers nicht mit der sofortigen Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet ( RS0029249 ).
Der Berufungswerberin ist insofern zuzustimmen, als nach der Judikaturlinie zum Verzicht (als Rechtsgeschäft) ein solcher im konkreten Fall nicht angenommen werden könnte. Dieser Judikatur liegt der Gedanke zugrunde, dass der Dienstgeber mit der Ausübung seines Entlassungsrechts nicht wider Treu und Glauben so lange warten darf, dass der Arbeitnehmer aus diesem Zögern auf einen Verzicht des Dienstgebers auf die Geltendmachung der Entlassungsgründe schließen muss; der Dienstnehmer, dem ein pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen wird, soll darüber hinaus nicht ungebührlich lange über sein weiteres dienstrechtliches Schicksal im Unklaren gelassen werden ( RS0031799 ).
Nach den getroffenen Feststellungen konnte der Kläger erst durch die Befragung am 17. Februar 2025 durch die Ethikbeauftragte im Rahmen des konzerninternen Ermittlungsverfahrens vermuten, dass sein letztlich zur Entlassung führendes Verhalten möglicherweise im Betrieb bekannt sein könnte. Ob Personalverantwortliche davon bereits wussten, war nicht zwingend anzunehmen, zumal die Plattform eingerichtet wurde, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu eröffnen, etwa sexuelle Belästigungen und Übergriffe an eine „externe“ Stelle innerhalb des Konzerns zu melden, was im vorliegenden Fall auch erfolgt ist, und sich die Ermittlerin zudem auf Verschwiegenheit bis zum Abschluss der Untersuchung berief (siehe E-Mail). Anhaltspunkte für ein Zögern der Personalverantwortlichen der Dienstgeberin, woraus der Kläger auf einen Verzicht auf den Ausspruch der Entlassung schließen hätte können, konnte er nicht haben. Insofern bedarf es auch keiner näheren Feststellungen zum Kenntnisstand des Klägers.
Allerdings beruht der Unverzüglichkeitsgrundsatz auch auf dem Gedanken der Unzumutbarkeit der weiteren Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und begründet eine Aufgriffsobliegenheit. Darin liegt – dogmatisch – der Unterschied zum Verzicht, der letztlich ein Rechtsgeschäft darstellt ( Grillberger/Warter in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz 11 § 25 Rz 36, 37 (Stand 1.6.2021, rdb.at)) . Auch objektiv betrachtet kann ein grundloses Zuwarten trotz Kenntnis des Auflösungsgrundes den Schluss zulassen, dass der Anlass nicht als so schwerwiegend empfunden wurde und dem Erklärenden eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar gewesen wäre. In diesem Fall mangelt es von vornherein an einem ausreichend wichtigen Beendigungsgrund. Die dogmatische Rechtfertigung für diesen Grundsatz liegt primär in der jeder vorzeitigen Auflösung wesensimmanenten Unzumutbarkeit der auch bloß kurzfristigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ( Tarmann-Prentner in Reissner, Angestelltengesetz 4 § 25 Rz 43 (Stand 1.6.2022, rdb.at); Pfeil/Niksova in Neumayr/Reissner, ZellKomm 4 § 25 Rz 31 AngG (Stand 1.4.2025, rdb.at)).
Dieser Grundsatz ist auch hier zu beachten, sodass es darauf ankommt, ob sich die Beklagte das Verhalten des Dr. G* zurechnen lassen muss.
Bekannt geworden ist der Entlassungsgrund dem Arbeitgeber, sobald diesem alle für die Beurteilung des Vorliegens des Entlassungsgrundes wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person zur Kenntnis gelangt sind. Bei einem zweifelhaften Sachverhalt ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zu seiner Klärung erforderlichen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchzuführen, will er nicht sein Entlassungsrecht verlieren. Diese Obliegenheit zur Nachforschung besteht dann, wenn dem Arbeitgeber konkrete Umstände zur Kenntnis gelangt sind, die die Annahme rechtfertigen, dass das Verhalten des Dienstnehmers eine Entlassung rechtfertigt ( 8 ObA 6/24a ; RS0029345 [T 3]; 9 ObA 76/24b).
Nach ständiger Rechtsprechung ist der Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber die Kenntnisnahme durch seinen Stellvertreter oder durch einen ganz oder teilweise mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten gleichzuhalten, wenn dieser dem Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter von dem Entlassungsgrund nicht unverzüglich berichtet hat. Dabei muss der Arbeitgeber die Kenntnis dieser Personen vom Entlassungsgrund unabhängig davon gegen sich gelten lassen, ob er sie zur Vornahme einer Entlassung ermächtigt hat (4 Ob 74/75, 9 ObA 71/08v, 9 ObA 35/12f, 9 ObA 76/24b; RS0029321 ). Die Kenntnis des bloß unmittelbaren bzw. eines sonstigen Vorgesetzten reicht hingegen nicht aus ( RS0029321 [insb T5, T6, T7, T8 und T9]).
Es trifft ganz grundsätzlich zu, dass die Rechtsprechung von einem leitenden Angestellten ausgeht, dies mit der Konkretisierung, dass dieser teilweise oder ganz mit Personalagenden befasst sein muss.
Der Begriff des „leitenden Angestellten“ findet sich in mehreren Gesetzesstellen.
§ 36 Abs 2 Z 3 ArbVG nimmt leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht, vom Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsverfassungsgesetzes aus. Nach den EB zur RV des BRG 1947 (320 BlgNr 1. GP) ist der Begriff des „leitenden Angestellten“ sehr eng auszulegen. Nach der Rechtsprechung müssen diese aufgrund ihrer rechtlichen Einflussmöglichkeiten befähigt sein, unmittelbar in die Interessensphäre der Arbeitnehmer einzugreifen. Dabei kommt es auf die rechtliche Einflussmöglichkeit und nicht auf eine – allenfalls geringere – faktische Einflussnahme an. Wesentlich ist dabei die Kompetenz zur Ausübung von Arbeitgeberfunktionen ( Gahleitner in Gahleitner/Mosler , Arbeitsverfassungsrecht 26 § 36 ArbVG Rz 34 (Stand 1.1.2020, rdb.at)). Eine ähnliche Bestimmung findet sich überdies in § 10 Abs 2 Z 2 AKG.
Davon unterscheidet sich der Begriff des „leitenden Angestellten“ nach § 1 Abs 2 Z 8 AZG und § 1 Abs 2 Z 5 ARG: Diese Bestimmungen definieren leitende Angestellte (erweitert auf sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) als solche, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von diesen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.
Die unterschiedlichen Zielrichtungen der Bestimmungen des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG und jener der §§ 1 Abs 2 Z 8 AZG und 1 Abs 2 Z 5 ARG werden in der Judikatur dergestalt aufgezeigt, dass die Ausnahme eines leitenden Angestellten gemäß § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG vom persönlichen Geltungsbereich der Betriebsverfassung die gegenüber den übrigen Arbeitnehmern erheblich abweichende Interessenlage dieser Personengruppe ist. Die Ausnahmen des leitenden Angestellten vom AZG und vom ARG sind hingegen darin begründet, dass der Aufgabenbereich leitender Angestellter eine Bindung an fixe Arbeitszeitgrenzen und an die Arbeitszeitverteilung des AZG kaum zulässt, sich diese Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen können und gewöhnlich ein überdurchschnittliches Entgelt beziehen ( RS0052228 ).
Schließlich findet sich noch eine Definition des leitenden Angestellten in § 80 AktG im Zusammenhang mit der Kreditgewährung an Vorstandsmitglieder. Nach § 80 Abs 1 AktG sind leitende Angestellte die Geschäftsführer und Betriebsleiter, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung der übrigen im Betrieb oder in der Betriebsabteilung Beschäftigten berechtigt sind oder denen Prokura oder Generalvollmacht erteilt ist. Diesen Personen darf Kredit nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Aufsichtsrats gewährt werden. Dieser Begriff des leitenden Angestellten im Aktienrecht ist ganz grundsätzlich unabhängig von jenem im Arbeitsrecht gemäß § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG oder § 1 Abs 2 Z 8 AZG ( Eckert/Schopper in Eckert/Schopper, AktG-ON 1.00 § 80 Rz 5 (Stand 1.7.2021, rdb.at)).
Die dargestellten in Gesetzen aufgezählten Definitionen eines leitenden Angestellten sind jeweils vor dem Zweck des jeweiligen Gesetzes zu sehen. Sie können jedoch nicht so ohne Weiteres auf die Rechtsprechung im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers übertragen werden.
In der Entscheidung 8 ObA 35/24s führt der Oberste Gerichtshof aus, dass die bereits oben dargestellte Judikatur die Leitlinien für die Abgrenzung derjenigen Vorgesetzten, die sich der Arbeitgeber für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer Entlassung zurechnen lassen muss, und jenen, bei denen dies nicht der Fall ist, hinreichend definiert ist. Außer dem (zur Entlassung befugten) Stellvertreter sind dem Arbeitgeber (nur) leitende Angestellte gleichzuhalten, die ganz oder teilweise mit Personalagenden betraut sind. Dagegen sind ihm sonstige Vorgesetzte nicht zuzurechnen, deren Weisungsbefugnis üblicherweise auf die fachliche Erledigung der Arbeit beschränkt ist. Personalagenden in geringerem Umfang, mit denen üblicherweise jeder Vorgesetzte betraut ist, wie die konkrete Arbeitseinteilung oder die Entgegennahme von Meldungen betreffend Dienstverhinderungen, begründen – unabhängig von der herangezogenen Definition ( RS0051261 ; RS0051261 ; zum ArbVG: RS0050979 ; RS0053034 ; RS0051284 ; RS0051011 ; RS0051002 ; zum AZG: RS0051312 ; RS0051276 ) – jedenfalls nicht die Stellung als leitender Angestellter.
Übertragen auf den vorliegenden Fall bedeutet dies Folgendes:
Der in diesem Zusammenhang maßgebliche Dr. G*, mit der Berufsbezeichnung J*, ist der rangmäßig höchste Vorgesetzte von D*, E* und auch dem Kläger in Österreich ; er leitet in Österreich den gesamten Businessbereich und die Organisation der Sparte B* I* . Er nimmt an den Vorstellungsgesprächen teil und ist insoweit auch personalverantwortlich; jedoch ist er nicht befugt, Personal selbständig einzustellen oder zu entlassen. Zum Zeitpunkt der hier in Rede stehenden Entlassung war die hierfür Personalverantwortliche O*, die im Übrigen die HR-Leitung in Österreich ausübt. Unbekämpft steht fest, dass Dr. G* verpflichtet gewesen wäre, O* über die ihm bekannt gewordenen Vorfälle betreffend die Mitarbeiterinnen D* und E* zu berichten .
Entscheidend ist im vorliegenden Fall nach Auffassung des Berufungsgerichts die sich aus der Personalzuständigkeit ergebende Berichtspflicht ( RS0029321 ) des Dr. G* im Zusammenhalt mit dessen Rang im Unternehmen, sodass es weiterer Feststellungen zu dessen Kompetenzen nicht bedarf. Das Berufungsgericht teilt daher die Auffassung des Erstgerichts, dass der Beklagten dessen Kenntnisstand zuzurechnen ist, zumal er verpflichtet gewesen wäre, schon nach Kenntnis des ersten Vorfalls unverzüglich zu berichten und gegebenenfalls im Zusammenhalt mit der Personalverantwortlichen Schritte einzuleiten. Vielmehr konnte der Kläger zunächst unbehelligt weiterhin seiner Tätigkeit nachkommen. Die Beklagte hat auch keine Behauptungen dahingehend aufgestellt, dass und warum das zuwartende Verhalten des Dr. G* in der Sache begründet gewesen wäre. In Wahrheit hat dieser nichts unternommen, sodass beide Mitarbeiterinnen von sich aus (wenn auch wie behauptet und festgestellt in Absprache mit Dr. G*) über die Whistleblowing-Plattform „H*“ eine Meldung erstatteten.
Damit kann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass die Beklagte ihrer Aufgriffsobliegenheit nachgekommen ist.
Insofern war das Entlassungsrecht verfristet, sodass der Berufung ein Erfolg zu versagen war.
Die Kostenentscheidung stützt sich auf die §§ 41, 50 ZPO in Verbindung mit § 2 Abs 1 ASGG. Die Beklagte hat dem Kläger die richtig verzeichneten Kosten für die Berufungsbeantwortung zu ersetzen.
Ob das Entlassungsrecht verfristet ist oder nicht und welche Vorgesetzten konkret als dem Arbeitgeber zurechenbar qualifiziert werden, stellt eine Frage des Einzelfalls dar ( RS0044088 ), weshalb die Revision nach § 502 Abs 1 ZPO nicht zuzulassen war.
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