Codara Summary
Sachverhalt, Spruch und rechtliche Beurteilung – kompakt zusammengefasst.
Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Kraschowetz-Kandolf (Vorsitz), die Richter Mag. Russegger und Mag. Reautschnig sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag a . A* , **, vertreten durch Dr. Andreas A. Lintl, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B* GmbH , FN **, **, vertreten durch die Urbanek Lind Schmied Reisch Rechtsanwälte OG in St.Pölten, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 7. Mai 2025, GZ: **-52, in nicht-öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig .
Entscheidungsgründe:
Die Klägerin war seit dem 1. September 2021 als Sales Partner Manager bei der Beklagten zu 38,5 Stunden pro Woche beschäftigt. Zuletzt bezog sie ein monatliches Gehalt von EUR 4.114,63 brutto (darin enthalten EUR 3.724 Bruttogrundgehalt und EUR 390,63 Überstundenpauschale). Auf das Dienstverhältnis gelangt der Kollektivvertrag für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik zur Anwendung. Im Betrieb der Beklagten gibt es keinen Angestelltenbetriebsrat. Die Beklagte sprach die Kündigung der Klägerin zum 30. April 2024 aus.
Die am ** in der Ukraine geborene Klägerin weist folgende berufliche Ausbildung und folgenden Werdegang auf:
Die Berufserfahrung der Klägerin stellt sich wie folgt dar:
Weitere Kenntnisse und Fähigkeiten der Klägerin:
Fremdsprachen: Russisch und Ukrainisch (Muttersprache), Deutsch und Englisch (fließend), Französisch (Grundkenntnisse).
Die Beklagte hat ihren Sitz in **, mit dem Geschäftszweig Beratungs- und Informationstechnologiedienstleistungen. Deren handelsrechtlicher Geschäftsführer ist L*. Die Beklagte ist im Zahlungsverkehr auf die Zahlungsabwicklung zwischen Händlern und Finanzdienstleistern spezialisiert und fungiert dabei als technischer Abwickler. Zum Zeitpunkt des Arbeitsbeginns der Klägerin verfügte die Beklagte über die Abteilungen: Personal, Recht, IT, Kundenservice sowie Vertrieb mit insgesamt ca. 30 Mitarbeitern. Die Klägerin war im Vertrieb tätig und zunächst dem Geschäftsführer L* unterstellt, später unmittelbar M*, der von April 2022 bis Ende März 2024 Leiter des Sales-Bereiches bei der Beklagten war. Der direkte Verkauf ist über die Vertriebsmannschaft gelaufen und zwar über M*, N* und die Klägerin. Im sogenannten PartnerManagament war O* beschäftigt, der mit 30. Juni 2024 aus dem Unternehmen der Beklagten ausschied. Das Dienstverhältnis mit N* wurde am 25. November 2024 aufgelöst.
Ursprünglich wurde die Klägerin eingestellt, um die technische Lösung der Beklagten an Finanzdienstleister im osteuropäischen Raum zu verkaufen. Im weiteren Verlauf wurde ihr Aufgabenbereich erweitert, sodass sie auch berechtigt war, die technische Lösung direkt an Händler zu vermarkten. Ihre Kernaufgabe bestand somit darin, die technischen Lösungen der Beklagten in diesem Marktsegment zu vertreiben und gegebenenfalls Händler an Finanzdienstleister zu vermitteln. In diesem Zusammenhang übernahm die Klägerin auch die relevanten Unterlagen der Händler und leitete diese zur weiteren Prüfung an die Finanzdienstleister weiter.
Bereits nach der regulären Einarbeitungsphase zeigte sich M* als Leiter des Sales Bereiches mit den Arbeitsergebnissen der Klägerin unzufrieden. Insbesondere kam es wiederholt vor, dass sie sich nicht an seine konkreten Anweisungen hielt. Ein wiederkehrender Kritikpunkt war, dass sie Regularien potenzieller Kunden prüfte, was allerdings eine Tätigkeit darstellte, die nicht in ihren Aufgabenbereich fiel. Unter anderem wurde ihr auch aufgetragen, sämtliche Händler, mit denen sie in Kontakt trat, in ein Kundentool einzutragen, wie das auch die anderen Vertriebsleute gemacht haben, was die Klägerin aber nicht getan hat. M* hatte daher keinen Überblick darüber, mit wem die Klägerin tatsächlich gesprochen hat. Er war im ständigen Austausch mit dem Geschäftsführer und teilte ihm nach einigen Monaten mit, dass es mit der Klägerin insofern schwierig ist, als sie für den initialen Job, für den sie eigentlich eingestellt wurde, keine Anzahl an potenziellen Partnern habe. Der Geschäftsführer der Beklagten ersuchte M*, der Klägerin unterstützend zur Seite zu stehen und mit ihr zusammenzuarbeiten, da es sehr schwierig sei, Fachkräfte zu finden, die sich in dieser Branche auskennen. Er bat ihn, der Klägerin insofern zu helfen, als sie die richtigen Händler in der richtigen Branche heraussucht, was er auch getan hat. Es war allerdings in weiterer Folge für M* schwierig, mit der Klägerin konstruktiv zusammen zu arbeiten, zumal sie dem Geschäftsführer erklärte, dass sie M* nicht als Vorgesetzten anerkennen würde und seine Hinweise und Ratschläge unbrauchbar seien.
In den von der Klägerin und M* wechselseitig erstellten Bewertungszeugnissen für den Zeitraum Oktober 2022 bis Oktober 2023 wurde die Arbeitsleistung der Klägerin im Rahmen eines standardisierten Beurteilungssystems dokumentiert. Die Formulare umfassten jeweils eine Selbsteinschätzung (Self Assessment) und eine Vorgesetztenbewertung (Manager Assessment) durch M*. Grundlage war eine Bewertungsskala von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut). Inhaltlich wurden unter anderem wahrgenommene Wertschätzung, erreichte Erfolge, Verbesserungspotenziale sowie eine Gesamtbeurteilung erfasst.
In der ersten Bewertung vom 27. Oktober 2022 wurde die Klägerin als deutlich hinter den Erwartungen zurückliegend eingeschätzt. Dies wurde mit einem internen Rollenwechsel sowie fehlender Erfahrung mit neuen Produkten begründet. Für das Folgejahr wurde ein positiver Ausblick formuliert.
In der Zwischenbewertung vom 02. November 2022 bis 01. Mai 2023 wurde ihr Engagement betont, insbesondere im Umgang mit Kunden sowie innerhalb des Teams. Kritisiert wurden mangelnde Priorisierung und ineffizientes Zeitmanagement. Verbesserungspotenziale sah M* in der aktiveren Leadgenerierung und systematischen Marktanalyse. Eine zahlenmäßige Bewertung wurde nicht vorgenommen.
In der abschließenden Bewertung für den Zeitraum 02. Mai 2023 bis 31. Oktober 2023 wurde die Klägerin als bemüht, produktkundig und teamfähig beschrieben. Gleichwohl wurde festgestellt, dass sie ihrer Hauptaufgabe, nämlich der aktiven Neukundenakquise, nicht ausreichend nachkomme. Stattdessen konzentriere sie sich überwiegend auf die Bearbeitung eingehender Anfragen, wodurch der Aufbau einer belastbaren Vertriebspipeline und die Zielerreichung beeinträchtigt würden. Weitere Kritikpunkte betrafen die unzureichende Pflege der Kundendatenbank und fehlerhafte Prioritätensetzung. Die Bewertung erfolgte mit der Note 2, was nach internen Richtlinien eine verstärkte Kontrolle der Arbeitsleistung nach sich zieht. Die Klägerin bewertete sich selbst mit der Note 3.
Die Bewertungen wurden der Klägerin, der Personalabteilung sowie der Führungskraft übermittelt. Anschließende Gespräche von M* mit der Klägerin blieben ohne nennenswerte Fortschritte. Die Kommunikation mit der Klägerin erfolgte regelmäßig, auch schriftlich. Trotz einzelner positiver Aspekte blieb die Gesamtleistung der Klägerin in den für ihre Position wesentlichen Aufgabenfeldern hinter den Erwartungen zurück. Ab dem Zeitpunkt der letzten Bewertung beobachtete M* noch intensiver die Arbeit der Klägerin, jedoch hat sich bis zu dessen Ausscheiden aus dem Unternehmen an der Performance der Klägerin nichts zum Positiven geändert. Der Geschäftsführer der Beklagten hat aufgrund der Bewertungen gesehen, dass die Wünsche, die von M* an die Klägerin herangetragen wurden, weitestgehend ignoriert wurden. Kein Mitarbeiter des gesamten Sales-Bereiches – auch nicht M* - erreichte allerdings die vorgegebenen Umsatzziele.
Der hauptsächliche Grund für die Kündigung der Klägerin war letztlich, dass die Personalkosten die Einnahmen der Beklagten überstiegen. Die Umsatzerlöse reichten in keiner Weise aus, um den Personalaufwand zu decken. Die teuerste Abteilung des Unternehmens in Bezug auf die Einzelgehälter war der Vertrieb. Der Geschäftsführer musste den Gesellschaftern erklären, warum sie immer wieder Geld in das Unternehmen stecken mussten und es eigentlich nicht geschafft wurde, zusätzliche Umsätze zu generieren. Die Umsatzerlöse der Beklagten aus der Bilanz des Jahres 2023 betrugen EUR 910.071,86; der Personalaufwand betrug insgesamt EUR 1.963.399,46. Die Bilanz für das Jahr 2022 hat ziemlich ähnlich ausgesehen wie die Bilanz für das Jahr 2023. Nachdem der Vertrieb Defizite erwirtschaftete, musste der Geschäftsführer eine Maßnahme setzen und löste daher den Vertriebsbereich auf. Es wurden alle Mitarbeiter dieser Abteilung entweder gekündigt oder haben selbst ihr Dienstverhältnis aufgelöst.
Mitte Februar 2024 kam der Geschäftsführer der Beklagten auf M* zu und erklärte, dass es nicht gut laufen würde, er der Teuerste wäre und er sich nach einem anderen Job umsehen sollte, sodass es letztlich zu einer einvernehmlichen Auflösung seines Dienstverhältnisses kam.
Die Position[en] der Klägerin sowie die der weiteren Mitarbeiter in der Sales Abteilung (M*und N*) wurden nach deren Ausscheiden nicht nachbesetzt. Lediglich die Mitarbeiter P* und Q*, die für die Bestandskunden zuständig gewesen sind, verblieben vorerst noch im Unternehmen. Auch das Dienstverhältnis mit N* lief noch etwas weiter, weil der Geschäftsführer zuerst noch dachte, dass der Verkauf von Produkten der Schwestergesellschaft der Beklagten namens R* noch einigermaßen profitabel ist. Da man dann gesehen hat, dass dies nicht der Fall war, wurde auch dessen Dienstverhältnis mit 25.11.2024 beendet.
Der Entschluss, die Vertriebsabteilung aufzulösen, ist im Februar/März 2024 gefallen. Die Beklagte, bei der es zwei Geschäftsbereiche gab, nämlich die Kartenherausgabe und die Händlerseite, hat mit 30.4.2025 den ganzen Bereich Händlergeschäft verkauft. Die Kartenherausgabe, der Bereich, der noch verblieben ist, wird am 30.09.2025 an die Altgesellschafter in den USA abgegeben. Danach gibt es dann keine Mitarbeiter mehr bei der Beklagten. Die Klägerin könnte in keinem Bereich der Beklagten mehr arbeiten, auch nicht in der S* Gesellschaft, der Mutter der Luxemburger Gesellschaft, weil es keinen derartigen Bereich mehr gibt, wo die Klägerin eingesetzt war. Beabsichtigt ist, die Beklagte entweder zu liquidieren oder irgendwie zu verschmelzen.
Die derzeit allein lebende Klägerin befand sich zum Zeitpunkt der Kündigung im 44. Lebensjahr und weist keine gesundheitlichen Einschränkungen auf. Sie ist geschieden und alleinerziehende Mutter von drei minderjährigen Kindern, darunter Zwillinge im Alter von vier Jahren sowie einer 15 jährigen Tochter, die eine Ganztagsschule besucht und den Heimweg eigenständig bewältigt. Die Zwillinge hingegen müssen täglich spätestens um 17:00 Uhr aus dem Kindergarten abgeholt werden. Für ihre ältere Tochter U* erhält die Klägerin vom aus der Ukraine stammenden Kindesvater monatlichen Unterhalt in Höhe von EUR 400,00. Für die Zwillinge, deren Vater österreichischer Staatsangehöriger ist und der keinen Unterhalt bezahlt, bezieht sie einen Unterhaltsvorschuss in Höhe von EUR 426,00. Zudem erhält sie Familienbeihilfe in der Höhe von EUR 711,00 monatlich. Von ihrem Exgatten aus Österreich sollte sie nach der Scheidung einen monatlichen Unterhalt von EUR 300,00 bekommen, jedoch war die Hereinbringung des Unterhalts trotz Exekution erfolglos. Die Klägerin verfügt über ein Barvermögen von rund EUR 13.000,00. Sie besitzt einen Führerschein und beabsichtigt nach Verkauf ihres alten Autos eine gebrauchtes Fahrzeug zu kaufen. Seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht sie Arbeitslosengeld in Höhe eines täglichen Nettobetrags von EUR 60,00. Darüber hinaus besitzt sie kein weiteres Vermögen und hat keine Schulden. Seit dem Kündigungsausspruch hat sich die Klägerin bei mehreren Firmen, auch bei Banken, beworben, wobei sie jedoch bisher nur Absagen bekommen hat.
Die Klägerin treffen monatliche Fixkosten iHv EUR 3.311,06 und ergibt sich die Summe durch folgende Lebenskostenaufstellung:
Zur beruflichen Einsetzbarkeit, Jobrealisierungsdauer und zum möglichen Einkommen:
Die Klägerin verfügt zwar über eine hohe Qualifikation und langjährige Erfahrung im Bereich Banken und Zahlungsverkehr, insbesondere im Sales-Management und als Relationship-Managerin, jedoch in einem sehr spezialisierten Tätigkeitsfeld. Ihre Jobrealisierungschancen beschränken sich daher im Wesentlichen auf den Bankensektor, wodurch die Stellensuche eingeschränkt ist. Als vermittlungsrelevanter Faktor ist für eine Stellenbesetzung in diesem Bereich der Managementfunktionen eine hohe berufliche und örtliche Flexibilität neben der beruflichen Qualifikation und dem Erfahrungswissen ausschlaggebend. Die Klägerin ist aufgrund ihrer familiären Situation als alleinerziehende Mutter dreier minderjähriger Kinder in ihrer zeitlichen und örtlichen Flexibilität erheblich eingeschränkt. Die Betreuungszeiten der Kinder begrenzen das mögliche Zeitfenster für eine Erwerbstätigkeit auf werktags zwischen 07:30 Uhr und 16:30 Uhr. Abendtermine, Dienstreisen sowie Überstunden vor Ort sind der Klägerin nicht oder nur in eingeschränkter Form (z. B. im Homeoffice) möglich. Im Hinblick auf diese Faktoren ist nach berufskundlicher Prognose mit einer Dauer von zumindest 9 bis 12 Monaten bis zur Realisierung eines neuen, gleichwertigen Beschäftigungsverhältnisses zu rechnen. Bezüglich des künftig zu erzielenden Einkommens ist unter Bedachtnahme auf die Qualifikation und Berufserfahrung der Klägerin davon auszugehen, dass sich ihr Jahresbruttoeinkommen ohne Anrechnung von Vordienstzeiten in einer Spanne zwischen etwa EUR 50.000,00 und EUR 65.000,00 bewegen wird. Dabei handelt es sich um kollektivvertragliche Mindestgehälter, die weder regelmäßige Gehaltssteigerungen im Angestelltenbereich noch Überstundenvergütungen, anrechenbare Vordienstzeiten oder sonstige Zusatzleistungen berücksichtigen. In Abhängigkeit von Branche, Unternehmensgröße und Standort kann sich das tatsächliche Einkommen, insbesondere bei Führungspositionen in größeren oder international tätigen Unternehmen, am oberen Ende dieser Spanne oder darüber bewegen. Zusätzliche Vergütungsbestandteile wie etwa Boni oder Sachleistungen (z. B. Dienstwagen) können das Gesamtgehalt weiter erhöhen. Vor diesem Hintergrund bestehen für die Klägerin grundsätzlich realistische Chancen, auch künftig ein Beschäftigungsverhältnis ohne wesentliche finanzielle Einbußen zu erlangen.
Liste offener Stellen für folgende Berufsbilder (Stand März 2024):
• Relationship Management
• Head of Sales / Vertriebsleitung
Im Übrigen nimmt das Erstgericht noch auf Urteil Seite 10 eine Tabelle betreffend Stellen im Projekt- und Change-Management auf, worauf verwiesen wird.
Die Klägerin ficht die Kündigung als sozialwidrig an, begehrt deren Rechtsunwirksamerklärung und führt aus, sie sei alleinerziehende Mutter von drei minderjährigen Kindern und auf das Einkommen aus dem Dienstverhältnis zur Bestreitung des Lebensunterhalts angewiesen. Auch die erwartbare lange Postensuchdauer für einen angemessenen Ersatzarbeitsplatz sei ihr nicht zumutbar, da sie während dieser Zeit auf Arbeitslosengeld in Höhe von nur 55 % des Nettoeinkommens angewiesen wäre.
Betriebliche und personenbezogene Kündigungsgründe lägen nicht vor. Im Bereich Sales gebe es noch eine Reihe von Key Account Managern, die vom Sitz der Beklagten in ** aus tätig seien. Die Klägerin arbeite auch innerhalb des Konzerns eng mit Mitarbeitern zusammen. Zudem sei die Stelle der Klägerin faktisch nachbesetzt worden, weil die Firma B* einen Verkaufsmitarbeiter für die Region Europe gesucht und ausgeschrieben habe. Dieser habe nun die Agenden der Klägerin übernommen.
Im Übrigen habe die Klägerin in der von der Beklagten in regelmäßigen Abständen angeforderten Selbstbewertung im November 2023 darauf hingewiesen, dass sie in den letzten zwei Jahren keine Marketing-Unterstützung erhalten habe und die Produkte, die sie verkaufen solle, unausgegoren seien. Ihr Vorgesetzter M* habe im Bereich von Online Payments, Acquiring und Issuing nur mangelhafte Kompetenzen, sodass er keine Kunden oder Partner habe akquirieren können. In diesem schwierigen Umfeld sei es der Klägerin durch unermüdlichen Einsatz und Verkaufsgeschick gelungen, dass die Umsätze nicht noch weiter eingebrochen seien. Die Kündigung sei daher in keiner Weise berechtigt.
Die Beklagte bestreitet und wendet ein, die Kündigung sei nicht sozialwidrig. Unter Berücksichtigung der Ausbildung der Klägerin und aufgrund ihrer Erfahrung sei zu erwarten, dass gerade aufgrund der wirtschaftlichen Konjunktur derzeit damit zu rechnen sei, dass die Klägerin bald eine vergleichbare Stelle finden werde. Die Klägerin könne innerhalb von sechs Monaten eine vergleichbare Beschäftigung finden, zumal sie kurz nach Ausspruch der Kündigung bis nach Beendigung ihres Dienstverhältnisses dienstfrei gestellt worden sei und sie diese Zeit bereits zur intensiven Arbeitssuche nutzen könne. Es würde eine Reihe von Ersatzarbeitsplätzen in Österreich für sie infrage kommen. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung und ihrer beruflichen Erfahrung nicht auf den Geschäftszweig der Beklagten beschränkt sein könne.
Überdies lägen sowohl betriebliche als auch personenbedingte Gründe vor, die die Kündigung selbst bei Sozialwidrigkeit rechtfertigen würden. Der von der Klägerin zu betreuende osteuropäische Markt sei nicht erfolgreich gewesen, weshalb sich die Beklagte entschlossen habe, sich nicht mehr auf diesen Markt zu fokussieren. Außerdem habe die Beklagte ihre bisherige Salesstrategie in eine Partnerstrategie umgewandelt und versuche nun primär, Geschäfte über ihre Partnerschaften zu generieren. Daher habe sie auch das Dienstverhältnis mit dem Leiter des Sales-Bereichs M* beendet. Aufgrund der sinkenden Umsätze sei die Beklagte gezwungen, Kündigungen vorzunehmen. Die Klägerin sei in Österreich die letzte Mitarbeiterin im Sales-Bereich. Außer O*, der den Bereich Partnerships leite, gebe es keine vergleichbaren Mitarbeiter in Österreich. Im Unternehmen der Beklagten sei auch keine andere Stelle verfügbar, die der Qualifikation der Klägerin entspreche.
Im Übrigen habe die Klägerin in den vergangenen Jahren trotz intensiver Unterstützung ihrer Vorgesetzten kaum Umsätze generieren können. Sie habe sich stetig den Weisungen ihrer Vorgesetzten widersetzt. Die Sales-Strategie und die Target-Customer-Strategie seien mehrmals kommuniziert worden. Dennoch sei die Pipeline stetig mit Kleinunternehmen befüllt worden. Gespräche mit der Klägerin hätten keinen Erfolg gehabt. Dies habe dazu geführt, dass die Klägerin in den Jahren 2022 bis 2023 lediglich mit einem Rating von 2 bewertet worden sei.
Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren auf der Grundlage des eingangs dargestellten, soweit in Kursivschrift strittigen Sachverhalts ab. In rechtlicher Hinsicht bejaht es zunächst unter Berücksichtigung der besonderen familiären und wirtschaftlichen Situation der Klägerin, ihrer finanziellen Verhältnisse, der beruflichen Spezialisierung sowie der damit verbundenen eingeschränkten Arbeitsmarktchancen und der Dauer der Arbeitsplatzrealisierung von 9 bis 12 Monaten das Vorliegen einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung gemäß § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Die von der Beklagten angeführten personenbedingten Gründe, nämlich einer unzureichenden Arbeitsleistung der Klägerin sowie des Nichtbefolgens von Anweisungen des Vorgesetzten, hätten von der Beklagten nicht nachgewiesen werden können. Die Umsatzziele hätten von keinem Mitarbeiter im Vertrieb erreicht werden können. Die Hauptursache für die Kündigung der Klägerin sei eine betriebsbedingte. Die Beklagte sei aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen gewesen, den gesamten Vertrieb, in dem auch die Klägerin tätig gewesen sei, aufzulösen, da die Umsatzerlöse den Personalaufwand bei weitem nicht mehr gedeckt hätten. Nicht nur die Klägerin, sondern sämtliche Mitarbeiter im Vertrieb seien gekündigt bzw. seien deren Dienstverhältnisse aufgelöst worden. Weder die Position der Klägerin noch die ihrer Kollegen im Vertrieb sei neu nachbesetzt worden, da die gesamte Abteilung aufgelöst werden habe müssen. Im Rahmen der durchzuführenden Abwägung der betrieblichen Interessen der Beklagten und der wesentlichen Interessen der Klägerin sei davon auszugehen, dass die Klägerin aufgrund der betriebswirtschaftlich bedingt notwendigen Auflösung der gesamten Vertriebsabteilung und des Verkaufs des Geschäftsbetriebs im Unternehmen der Beklagten nicht mehr einsetzbar gewesen sei, sodass bei einer Weiterbeschäftigung und Entgeltzahlung bis zur endgültigen Liquidierung der Beklagten keine Leistung der Klägerin gegenüber stünde. Dass dies der Beklagten unzumutbar sei, ergebe sich jedenfalls auch unter Berücksichtigung der mit der familiären Situation verbundenen wesentlichen Interessenbeeinträchtigung der Klägerin. Demgemäß komme es zu einem Überwiegen der betrieblichen Interessen, weshalb sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt erweise.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinne einer Klagsstattgebung abzuändern; hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Die Beklagte tritt dem Rechtsmittel mit einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in Verbindung mit § 2 Abs 1 ASGG in nicht-öffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, ist nicht berechtigt.
1.: Zum Berufungsgrund der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung:
Unter diesem Berufungsgrund bekämpft die Berufungswerberin die eingangs in Kursivschrift dargestellte Feststellung, dass die Positionen der Klägerin sowie der weiteren Mitarbeiter in der Sales-Abteilung nach deren Ausscheiden nicht nachbesetzt wurde, die das Erstgericht auf die Parteiaussage des Geschäftsführers der Beklagten stützt.
Ersatzweise soll festgestellt werden:
„Mit der Anstellung von Herrn V* im März 2024 als Senior Sales Manager hat die beklagte Partei offenbar im Wege über ihre deutsche Tochtergesellschaft zumindest einen neuen Mitarbeiter im Sales-Bereich beschäftigt, in dem die Klägerin auch tätig war, sodass es in dieser Zeit sehr wohl zu Nachbesetzungen von Vertriebsstellen, wie sie die Klägerin ausgeübt hatte, gekommen ist.“
Dem ist zunächst entgegenzuhalten, dass die Klägerin unstrittig ein Dienstverhältnis zur Beklagten in Österreich hatte. Die Ersatzfeststellung bringt jedoch zum Ausdruck, dass V* – zunächst - bei einer Tochtergesellschaft der Beklagten beschäftigt wurde, wie sich dies aus der Parteiaussage des Geschäftsführers der Beklagten ergibt (Protokoll vom 7. Mai 2025, ON 49 Seite 15). Noch in der Probezeit trat er sodann – nach der weiteren Darstellung des Geschäftsführers – in ein Anstellungsverhältnis zur „S* Gesellschaft“ (Muttergesellschaft).
Die bekämpfte Feststellung bezieht sich jedoch offenkundig auf die Beklagte in Österreich, in der der gesamte Vertriebsbereich letztlich aufgelöst wurde; schon unter diesem Gesichtspunkt ist die bekämpfte Feststellung keineswegs unrichtig.
Nach nunmehr ständiger Rechtsprechung besteht überdies keine konzernweite soziale Gestaltungspflicht des Arbeitgebers im Sinn der Verpflichtung, die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz wegfällt, konzernweit zu prüfen bzw. für die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb zu sorgen. Ausnahmsweise kann die Annahme einer konzernweiten sozialen Gestaltungspflicht nur im Falle eines „konzernbezogenen Arbeitsverhältnisses“ erwogen werden (9 ObA 34/08b; 9 ObA 61/22v = ecolex 2022/651 S 1000). Derartige Beispiele wären etwa ein tatsächlich wiederholter Einsatz des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb des Unternehmens, die Vereinbarung mit dem Gekündigten, auch in anderen Betrieben zu arbeiten, die Zusage einer Dauerstellung oder ein vom Arbeitnehmer nicht verschuldeter Arbeitsunfall. Zu bedenken ist auch, dass eine konzernweite Gestaltungspflicht zu einem Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite oder zumindest zu einer Versetzung mit Beschäftigerwechsel in Form einer Arbeitskräfteüberlassung führen würde (
Dass es sich beim Dienstverhältnis der Klägerin um ein konzernbezogenes handelt, behauptet die Klägerin nur insoweit, als sie innerhalb des Konzerns eng mit Mitarbeitern zusammen gearbeitet hätte. Insofern vertritt sie auch die Auffassung, dass V* ihre Stelle übernommen hätte und sie auch vom Sitz der Beklagten in ** aus tätig sein hätte können.
Dass die Beklagte V* in ihrem Sales-Bereich (von März 2024 bis Juli 2024) eingesetzt hat, in dem auch die Klägerin tätig war, lässt sich jedoch den Urkunden Beilage./I und J, worauf sich die Berufungswerberin stützt, nicht entnehmen. Unter Berufserfahrung wurde in der Beilage./J angeführt:
– Director Sales Investor Relations
S* Investment Group Vollzeit
März 2024-Heute 1 Jahr 1 Monat
Frankfurt, Hessen, Deutschland
– Senior Sales Manager
B* GmbH, a division of B* Inc. Vollzeit
März 2024 bis Juli 2024 5 Monate
Frankfurt /Rhein-Main Vor Ort
Diese Urkunde vermag jedenfalls die beweiswürdigenden Überlegungen des Erstgerichts, wonach die Aussage des Geschäftsführers der Beklagten, V* habe zunächst bei der deutschen Tochtergesellschaft der Beklagten, jedoch nicht im Vertrieb gestartet und sei anschließend im Zuge der Auflösung der Abteilung der Klägerin bei der Muttergesellschaft der Beklagten in Luxemburg beschäftigt gewesen, welche sich nicht mit Zahlungsdienstleistungen beschäftige, glaubwürdig sei, nicht zu widerlegen. Die aus der Urkunde hervorgehenden Daten in Bezug auf die Berufserfahrung unterstreichen die Aussage des Geschäftsführers, dass V* noch in der Probezeit, also rasch bei der Muttergesellschaft tätig wurde. Dass er die Position der Klägerin – von Frankfurt aus arbeitend – ersetzt hätte, lässt sich jedenfalls nicht ableiten, sodass stichhaltige Bedenken an der Beweiswürdigung des Erstgerichts nicht erweckt werden können.
Das Berufungsgericht übernimmt daher die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen gemäß § 498 Abs 1 ZPO in Verbindung mit § 2 Abs 1 ASGG und legt sie seiner Entscheidung zugrunde.
2. Zur Rechtsrüge:
In der Rechtsrüge vertritt die Berufungswerberin die Auffassung, es sei zum Zeitpunkt des Kündigungsschreibens (23. Februar 2024) (noch) nicht erforderlich gewesen, die Klägerin aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Nach den Feststellungen sei O* erst mit 30. Juni 2024 aus dem Unternehmen der Beklagten ausgeschieden. Das Dienstverhältnis mit N* sei gar erst am 25. November 2024 aufgelöst worden. Auch die Betreuer der Bestandskunden hätten vorerst ihre Stellen behalten. Aus dem Begriff des betrieblichen Erfordernisses einer Kündigung sei abzuleiten, dass es sich um Gründe handeln müsse, die eine Kündigung notwendig machten. Die Notwendigkeit der Kündigung komme aber in dem Mangel eines Bedarfes gerade für den betreffenden Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aus diesen wirtschaftlichen, betriebsbezogenen Gründen zum Ausdruck. Dabei sei das Vorliegen der betrieblichen Erfordernisse für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu prüfen.
Darüber hinaus habe die Beklagte die Kündigung der Klägerin nicht nach sozialen Gesichtspunkten ausgerichtet. Der Betriebsinhaber habe eine Gestaltungspflicht. Eine Kündigung sei nur dann begründet, wenn sie im Interesse des Betriebes wirklich notwendig sei. Eine angespannte wirtschaftliche Lage des Unternehmens allein vermöge ein „betriebliches Erfordernis“ nicht ausreichend zu begründen. Gerade bei der festgestellten besonders angespannten familiären und finanziellen Situation hätte die Beklagte mit der Beendigung des Dienstverhältnisses noch zuwarten müssen wie auch bei anderen Vertriebsmitarbeitern. Da hier kein nachvollziehbares, konzertiertes und sozial abgestimmtes Vorgehen der Beklagten festgestellt worden sei, könne diese die Kündigung der Klägerin auch nicht auf den (erst später) erfolgten Beschluss zur Auflösung der gesamten Vertriebsabteilung oder allgemein schlechte Umsatzzahlen stützen. Dass gerade die zeitlich vorgezogene Kündigung der Klägerin betrieblich erforderlich gewesen sei, habe die Beklagte nicht darlegen und beweisen können. Im Falle der Klägerin würden deren eigene wesentliche Interessen allfällige betriebliche Nachteile im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am 23. Februar 2024 überwiegen.
Dass die Beklagte den ganzen Bereich Händlergeschäft mit 30. April 2025 verkauft habe und den verbliebenen Bereich Kartenherausgabe an die Altgesellschafter in den USA am 30.9.2025 abgeben werde, führe nicht dazu, dass eine ungerechtfertigte Kündigung durch nachfolgende Ereignisse rückwirkend gerechtfertigt wäre. Vielmehr wäre die Beklagte allenfalls zu einem späteren Zeitpunkt berechtigt gewesen, die Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse auszusprechen.
Dem ist Folgendes entgegenzuhalten:
Nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG kann eine Kündigung angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt und der gekündigte Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren (lit. a), oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (lit. b), begründet ist.
Das Gericht hat bei der Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit zunächst zu prüfen, ob durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Erst wenn das – vorerst ohne Rücksicht auf andere Anfechtungsvoraussetzungen und ohne Koppelung mit anderen Tatbeständen oder Tatbestandsmerkmalen zu prüfende – Vorliegen einer Beeinträchtigung von Interessen des gekündigten Arbeitnehmers in diesem Sinne zu bejahen wäre, ist das Vorliegen von subjektiven oder objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen zu prüfen und anschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen (RS0116698; 8 ObA 46/24h).
Maßgebend für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit und auch der Kündigungsrechtfertigungsgründe des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ist der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses; entscheidend ist eine von diesem Konkretisierungszeitpunkt ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers. Künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung sind dann in die Beurteilungsgrundlage einzubeziehen, wenn sie noch mit der angefochtenen Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen ( Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 3 § 105 ArbVG Rz 149, 212, 227 (Stand 1. 1.2018, rdb.at); ständige Rechtsprechung RS0051772). In Ansehung der Prüfung, ob ein Kündigungsrechtfertigungsgrund nach § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG gegeben ist, ist somit ebenfalls der Konkretisierungszeitpunkt maßgeblicher Zeitpunkt für die Prüfung unter Anstellung einer Zukunftsprognose ( Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 3 § 105 ArbVG Rz 149, 212, 227 Rz 227 (Stand 1. 1. 2018, rdb.at), 9 ObA 24/14s).
Im vorliegenden Fall hat das Erstgericht – im Berufungsverfahren nicht weiter infrage gestellt – die wesentliche Interessenbeeinträchtigung der Klägerin bejaht, sodass es nunmehr auf die Rechtfertigungsgründe ankommt.
Unstrittig ist, dass das Dienstverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 23. Februar 2024 zum 30. April 2024 beendet wurde. Dieser Zeitpunkt stellt daher den Konkretisierungszeitpunkt dar.
Bei der Prüfung des Vorliegens objektiver Rechtfertigungsgründe im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG ist zu fragen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist; eine objektiv betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie als letztes Mittel eingesetzt wird und der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausschöpft, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen (RS0110154 [T 2]; RS0052008).
Im vorliegenden Fall ist davon auszugehen, dass im Betrieb der Beklagten im Februar/März 2024, also zu dem Zeitpunkt, als die Kündigung gegenüber der Klägerin ausgesprochen wurde, aus wirtschaftlichen Gründen der Entschluss gefasst wurde, die Vertriebsabteilung, in der die Klägerin tätig war, aufzulösen. Grund dafür war, dass die Umsatzerlöse nicht ausreichten, um den Personalaufwand zu decken. Der Vertrieb war die teuerste Abteilung des Unternehmens im Bezug auf die Einzelgehälter. Aus der Bilanz des Jahres 2023 ist zu ersehen, dass – ähnlich wie in der Bilanz 2022 – die Umsatzerlöse EUR 910.071,86 und der Personalaufwand insgesamt EUR 1.963.399,46 betrugen. Dass in einem solchen Falle ein Handlungsbedarf bestand, liegt auf der Hand.
Grundsätzlich ist es der Disposition des Arbeitgebers überlassen, ob und welche Maßnahmen er ergreift, um den betrieblichen Erfordernissen Rechnung zu tragen. Unternehmerische Entscheidungen, die zu Kündigungen führen, dürfen durch die Gerichte im Rahmen des Kündigungsanfechtungsverfahrens hinsichtlich Zweckmäßigkeit oder objektiver Richtigkeit keiner Überprüfung unterzogen werden. Vielmehr fällt es in die Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers, ob er den Betrieb einschränken, stilllegen oder rationalisieren will. Allerdings hat der Arbeitgeber die wirtschaftliche Bedingtheit der Kündigung in rational nachvollziehbarer Weise darzutun, d. h., den Nachweis darüber zu führen, dass die von ihm getroffenen betriebswirtschaftlichen Maßnahmen eine Kündigung unvermeidlich gemacht haben ( Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm 3 § 105 ArbVG Rz 220 mwN (Stand 1.1.2018, rdb.at); 9 ObA 33/03y; RS0051649).
Die hier zunächst vorgenommene Betriebseinschränkung führte letztlich dazu, dass der Händlerbereich mit 30. April 2025 gänzlich von der Beklagten verkauft wurde. Der zweite Geschäftsbereich Kartenherausgabe, der danach noch verblieb, wird am 30. September 2025 an die Altgesellschafter in den USA abgegeben; danach gibt es keine Mitarbeiter mehr bei der Beklagten. Das Ziel dieser Maßnahme ist entweder die Liquidierung oder die Vornahme einer (offenbar noch nicht konkreten) Verschmelzung. Fest steht überdies, dass die Klägerin in keinem Bereich der Beklagten mehr arbeiten könnte (Urteil Seite 7).
Die Vorgangsweise der Beklagten im Zusammenhang mit der Einschränkung des Betriebes lief folgendermaßen ab:
Zunächst kam der Geschäftsführer der Beklagten bereits Mitte Februar 2024 auf M* zu, mit dem das Dienstverhältnis (nach der Darstellung des M* Ende März 2024) einvernehmlich aufgelöst wurde. Das Dienstverhältnis des weiteren Mitarbeiters in der Sales-Abteilung N* wurde ebenfalls aufgelöst, allerdings erst per 25. November 2024, weil der Geschäftsführer zunächst noch dachte, dass der Verkauf von Produkten der Schwestergesellschaft der Beklagten R* noch einigermaßen profitabel sei. Vorerst verblieben auch die Mitarbeiter P* und Q*, weil diese für Bestandskunden zuständig waren. Letztendlich wurden aber alle Mitarbeiter dieser Abteilung entweder gekündigt oder lösten diese ihr Dienstverhältnis selbst auf.
Bei Betrachtung dieses Ablaufs ist die letztlich angestrebte Stilllegung des Betriebs, die im Jahr 2025 erfolgte bzw. erfolgen wird, Endpunkt der im Februar 2024 beschlossenen und begonnenen Betriebseinschränkung durch Auflösung des Vertriebs. Dass die Beklagte in diesem Prozess Mitarbeiter:innen nicht gleichzeitig mit der Klägerin kündigte bzw. deren Dienstverhältnis auflöste, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt, weil diese bereits Bestandskunden betreuten oder in einem Bereich tätig waren, von dem noch ein besserer Umsatz erwartet wurde, ist eine betriebswirtschaftliche Entscheidung, die ihr nicht – auch nicht im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht – vorgeworfen werden kann.
Fest steht jedenfalls, dass die Klägerin in keinem Bereich der Beklagten mehr arbeiten könnte. Unter diesen Voraussetzungen ist die Rechtsansicht des Erstgerichts, dass auch bei Berücksichtigung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung von einem Überwiegen der betrieblichen Interessen an der Kündigung auszugehen ist, nicht zu beanstanden, ohne dass noch näher auf die personenbezogenen Kündigungsgründe eingegangen werden muss.
Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.
Ein Kostenausspruch entfällt, weil die Parteien mit Rücksicht auf die Bestimmung des § 58 Abs 1 ASGG Kosten zutreffend nicht verzeichnet haben.
Da im vorliegenden Fall die im Rahmen der Kündigungsanfechtung zu behandelnden Rechtsfragen im Wesentlichen von einer Einzelfallbetrachtung abhängen, war die Revision nach § 502 Abs 1 ZPO nicht zuzulassen.
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