8ObA271/94 – OGH Entscheidung

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofes Dr.Huber als Vorsitzenden und die Hofräte des Obersten Gerichtshofes Dr.Petrag und Dr.Adamovic sowie durch die fachkundigen Laienrichter Kunc und Dr.Zörner als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Doris R*****, Angestellte, ***** vertreten durch Dr.Helga Hofbauer-Goldmann, Rechtsanwältin in Wien, wider die beklagte Partei M***** AG, ***** vertreten durch Dr.Bernhard Hainz und andere Rechtsanwälte in Wien, wegen Anfechtung einer Kündigung (Streitwert 1,608.306,--), infolge Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichtes Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 7.März 1994, GZ 31 Ra 29/94-41, womit infolge Berufung der klagenden Partei das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien vom 26.April 1993, GZ 5 Cga 715/91-30, bestätigt wurde, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Der Revision wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit 24.366,60 S bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens (darin 4.061,10 S USt) binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Entscheidungsgründe:

Da die Begründung der Berufungsentscheidung zutreffend ist, genügt es auf deren Richtigkeit hinzuweisen (§ 48 ASGG).

Im übrigen ist den Revisionsausführungen entgegenzuhalten:

Hinsichtlich ihres Vorliegens vom Berufungsgericht bereits verneinte angebliche Mängel des erstinstanzlichen Verfahren können in der Revision nicht erneut geltend gemacht werden (RZ 1989/16, 65 uva).

Zu Unrecht hält die Revisionswerberin die Mängelrüge ihrer Berufung für unerledigt; das Berufungsgericht hat ausführlich und zutreffend begründet, weshalb es der Vernehmung der von der Klägerin beantragten Zeugen zu ihrem außerbetrieblichen Engagement für Frauenangelegenheiten nicht bedarf. Ein verpöntes Motiv der Kündigung iSd § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG bzw § 2a Abs 8 GlBG können nur betrieblich in Erscheinung getretene Vorgänge sein; außerbetriebliche Vorgänge, die dem Arbeitgeber nicht bekannt geworden sind, scheiden als Motiv aus. Im übrigen konnte die Klägerin einen Anfechtungsgrund iSd § 2a Abs 8 GlBG ebensowenig bescheinigen, wie eine mittelbare Diskriminierung im beruflichen Aufstieg (§ 2 Abs 1 Z 5 GlBG).

Feststellungen über die allgemeine Lage der Frauen im Unternehmen der beklagten Partei, ihre behaupteten geringeren Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb und ihre durchschnittlich geringere Entlohnung sind unerheblich, weil Verfahrensgegenstand die von der Klägerin geltend gemachte mittelbare Diskriminierung ihrer Person ist. Ein Frauenförderungsgebot wie in § 40 des Bundes - Gleichbehandlungsgesetzes sowie eine Bevorzugung beim beruflichen Aufstieg nach § 43 leg. cit. ist dem Gleichbehandlungsgesetz fremd; Feststellungen über die unterschiedlichen Frauenquoten in den einzelnen Verwendungsgruppen können daher unterbleiben.

Die Klägerin hat in ihrer Verwendung im Vorstandsekretariat eine Bestkarriere im Sekretariatsbereich zurückgelegt, von ihrer zuletzt erreichten Funktion aus ist ein weiterer beruflicher Aufstieg nicht möglich. Ein Anspruch auf eine Verwendung in einer anderen Funktion würde einen Kontrahierungszwang (für eine Vertragsänderung hinsichtlich der Art der Dienstleistungen iSd § 6 Abs 1 AngG) des Arbeitgebers voraussetzen (vgl die Anmerkung von Koziol zu ZAS 1984/20, 142), ein solcher Kontrahierungszwang wurde jedoch von der Rechtsprechung abgelehnt (vgl SZ 63/218 = ZAS 1992/1, 24 = ecolex 1991, 271 = WBl 1991, 167 = RdW 1991, 185), soferne nicht ein Verstoß gegen ein erkennbares und generalisierbares Prinzip vorliegt. Auch eine Beweislastumkehr bei außerordentlichen Vorrückungen (vgl RdW 1992, 217 = DRdA 1992/44, 369 = WBl 1992, 193 = ind 2.106) könnte mangels Bescheinigung durch die Klägerin hier nicht hilfreich sein. Durch die von der Klägerin gewünschte verbessernde Versetzung wird der Begriff des beruflichen Aufstieges im Sinne einer kontinuierlichen Beförderung überschritten. Die beklagte Partei ist insbesondere auch nicht verpflichtet, der Klägerin, wie diese es nach den erstgerichtlichen Feststellungen forderte, eine andere Verwendung dadurch zu ermöglichen, daß sie eine andere Frau im Wege einer "Austauschkündigung" kündigt, um der Klägerin deren Posten freizumachen.

Die durch den Einsatz einer EDV-Anlage bewirkte Rationalisierung im Sekretariat rechtfertigt eine Kündigung aus betriebsbezogenen Gründen, zumal die Klägerin die ihr angebotenen anderen Arbeitsplätze ausgeschlagen oder sich um solche gar nicht beworben hat.

Die Ausführungen zur mittelbaren Diskriminierung der Klägerin gehen ins Leere. Dieser weitere Tatbestand wurde durch die 3. Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz mit Wirkung vom 1.1.1993 eingeführt (§ 2 Abs 1 GlBG idF Art V Z 1 des arbeitsrechtlichen Begleitgesetzes, BGBl 833/1992) (§ 21 Abs 1 GlBG idF Art V Z 31 des ArbBG; vgl auch Eichinger, Rechtsfragen zum Gleichbehandlungsgesetz, 11 und 24). Die Kündigung der Klägerin zum 30.6.1991 kann daher aus dem Grunde des § 2 Abs 1 Z 7 des Gleichbehandlungsgesetzes mangels Rückwirkung nicht angefochten werden. Selbst wenn im Rahmen des § 879 Abs 1 ABGB eine Rückwirkung im Wege der Analogie zu den Regelungen des Gleichbehandlungsgesetzes erwogen werden könnte (vgl SZ 63/218; Eichinger aaO, 63), so wurde kein auf eine mittelbare Diskriminierung hinweisendes Verhalten der beklagten Partei festgestellt, so daß die Frage einer - von den Vorinstanzen ohnedies angenommenen - Rechtfertigung der vermeintlichen, mittelbar diskriminierenden Maßnahme (vgl Eichinger, aaO, 77) nicht mehr geprüft werden muß.

Die Kostenentscheidung gründet sich auf die §§ 41, 50 ZPO.